某公司員工激勵的問題及對策研究

朱睿英

【摘要】教育培訓(xùn)行業(yè)的快速發(fā)展給某公司帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何充分有效地利用寶貴的人力資源，建立科學(xué)的激勵機(jī)制，成為公司人力資源工作的重點(diǎn)。本文分析某分公司員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，結(jié)合其特點(diǎn)提出相應(yīng)的解決方案。

【關(guān)鍵詞】員工 激勵機(jī)制 對策研究

一、某廣州分公司人力資源現(xiàn)狀

在過去十年內(nèi)，教育培訓(xùn)行業(yè)迅猛發(fā)展，據(jù)北大縱橫統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：中國培訓(xùn)業(yè)規(guī)模每年遞增速度為3%。隨著教育產(chǎn)業(yè)的連鎖經(jīng)營，人力資源質(zhì)量最終影響到公司經(jīng)濟(jì)效益，人才爭奪“白熱化“，教育培訓(xùn)行業(yè)進(jìn)入人力資源管理時代。

某公司是集高等學(xué)歷教育、國際教育、基礎(chǔ)教育于一體的綜合教育服務(wù)機(jī)構(gòu)，十幾年來，緊密合作高校已達(dá)十余所，為社會各行業(yè)輸送學(xué)生超過百萬，在讀學(xué)生50余萬人。

某廣州分公司也面臨了同樣的問題。廣州分公司依托北京總部完成前期組建，管理模式借鑒大連分公司，目前在崗人員21人。其人力資源配置特點(diǎn)如下：（1）員工年輕化，30歲以下員工占總數(shù)的95%，缺少有工作經(jīng)驗(yàn)的老員工帶領(lǐng)。（2）人員素質(zhì)水平不高，卻以專科生為主。（3）專業(yè)人才總量不足。目前公司教育管理及教育技術(shù)人才缺乏，既懂教育又懂銷售的人員更顯不足。這一人員結(jié)構(gòu)部分原因也在于績效考核不科學(xué)，人力資源管理不成熟。因此，充分利用好人力資源將成為渡過危機(jī)，持續(xù)發(fā)展的前提條件。樹立公司員工先進(jìn)的激勵理念，并建立起一套科學(xué)、完善、行之有效的人力資源管理激勵體系，勢在必行。

二、某廣州分公司激勵機(jī)制存在的問題分析

1.激勵目標(biāo)不合理

某廣州分公司推行目標(biāo)管理，并以此作為考核員工的主要依據(jù)。但目標(biāo)的制定與下達(dá)，有的是照抄早期建設(shè)的其他分公司，有些是分解總公司下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，不管是否合理，總是按照小目標(biāo)保大目標(biāo)下達(dá)，這樣帶來了激勵當(dāng)中的不公平。如為確保上級下達(dá)目標(biāo)完成，向下面員工下達(dá)一些難以完成的指標(biāo)，結(jié)果造成兩種現(xiàn)象：一是員工積極性不高；二是目標(biāo)泡沫化。員工每日忙于填寫各種報(bào)表，甚至制作假報(bào)表。這樣，目標(biāo)激勵難以發(fā)揮作用。

2.激勵政策難以兌現(xiàn)

由于激勵目標(biāo)制定不合理，激勵政策難于兌現(xiàn)。一是績效考核指標(biāo)過高，員工造假問題暴露后，政策兌現(xiàn)時矛盾錯綜復(fù)雜，使激勵政策不能到位。二是激勵的標(biāo)準(zhǔn)定位難以把握，造成很多矛盾，影響激勵政策兌現(xiàn)。三是激勵政策缺乏連續(xù)性和穩(wěn)定性。特別是由于高校政策的變化引起相應(yīng)激勵政策的頻繁變化，使員工對公司失去了信任感。員工缺乏安全感和保障感，選擇離開公司。而教育行業(yè)尤為講求客戶黏合度，人員流動不僅帶走了商業(yè)秘密，也帶走了部分學(xué)員。

3.激勵方式不得當(dāng)

不同對象對激勵的需要不同，可采取不同激勵方法。但事實(shí)上很難。第一，從激勵的需要層次上看，公司管理者、課程銷售以及學(xué)習(xí)支持服務(wù)人員的需求各不相同，具體層次也不同，要針對個人的激勵需求去激勵。第二，許多非激勵因素嚴(yán)重影響激勵中的期望率。由于廣州與北京存在著工作環(huán)境、工資報(bào)酬等方面的差距，分公司管理者雖然想通過努力來改善員工的工作環(huán)境或收入狀況，但總公司思路滯后，諸多因素使結(jié)果事與愿違，挫傷員工上進(jìn)心，影響公司期望率。

三、某廣州分公司激勵機(jī)制改進(jìn)措施探討

1.優(yōu)化績效考評

設(shè)立科學(xué)的、有針對性的績效考評體系。對分公司負(fù)責(zé)人實(shí)行目標(biāo)（80%）及能力考評（20%）+360度考評（參考），對于銷售人員以銷售業(yè)績考評（80%）+銷售增長率（20%），并按項(xiàng)目輔以相應(yīng)權(quán)重。對于學(xué)習(xí)支持服務(wù)人員為業(yè)務(wù)目標(biāo)考評（50%）及項(xiàng)目組等其他支持部門綜合評價(jià)（50%）。

按照項(xiàng)目進(jìn)展情況，負(fù)責(zé)人需結(jié)合項(xiàng)目組及其他部門、學(xué)生遠(yuǎn)程評價(jià)、自我評價(jià)，多方面搜集有關(guān)員工績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)信息。分公司及部門的業(yè)務(wù)考評結(jié)果必須分正態(tài)分布，主管和下屬共同分析業(yè)績目標(biāo)達(dá)成和未達(dá)成的原因，并作出改進(jìn)計(jì)劃。

2.“三位一體”有效實(shí)施激勵政策

在實(shí)施激勵政策時，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論，善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。換位：指站在員工的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動機(jī)以及付出勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮其給公司發(fā)展帶來的作用。

定位：指通過換位思考、與員工及其周圍的人溝通，觀察其工作與生活言行，從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求或價(jià)值或獎勵的形式、時間等。

到位：指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時實(shí)施相對應(yīng)的獎勵的金額、內(nèi)容、方式等，尤其是對于員工存有不合理的需求時，一定溝通到位，而不是一味的遷就獎到位。

3.采取有效的手段、方法和技巧實(shí)施激勵

在某廣州分公司，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在發(fā)展初期沒有太多不足。隨著發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是自我滿足和自尊的需要。單一薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外的保險(xiǎn)與福利或改善工作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。

4.精神物質(zhì)雙管齊下——光畫大餅是不夠的

員工在創(chuàng)業(yè)期熱血沸騰、埋頭苦干，在進(jìn)入成長期后卻發(fā)現(xiàn)過去管理者空口許諾、動輒暢談的美好遠(yuǎn)景只是“畫大餅”。管理者要注意以下三個方面：

——仔細(xì)考量分公司的資源狀況，能付出多少回報(bào)是多少，客觀的分析呈現(xiàn)，不要失去員工的信任，更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑；

——對于絕大多數(shù)員工來說，光畫大餅是不夠的，他們需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)報(bào)酬來維持基本的生活需求。

——光有物質(zhì)也不行，適時展望公司的美好前景，能夠起到物質(zhì)激勵所無法替代的作用。

以上某廣州分公司的問題及分析，不僅僅適用于某廣州分公司，還適用于某各地的分公司，還有很多教育培訓(xùn)企業(yè)也存在同樣的共性問題，也可以通過類似的方法解決。文中也許會出現(xiàn)些許錯誤之處，還望老師及時提醒，給予更正。

參考文獻(xiàn)：

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