企業并購中人力資源整合的重要性及策略分析

李燕

摘要：隨著市場競爭的日益激烈，越來越多的企業開始把并購作為構建競爭力的手段，從而達到贏利和擴張的目的。企業選擇并購實現了快速推進和發展，但是也面臨著人力資源的整合問題。因為，在企業并購過程中，人力資源是并購目標中尤為重要的因素，也是影響并購企業日后發展的關鍵。因此，本文主要是在分析并購企業人力資源整合重要的基礎上，從三個方面提出如何更好地實現并購企業的人力資源整合。

關鍵詞：企業并購；人力資源整合；重要性；策略

一、并購中企業人力資源整合的理論基礎和特點

1.并購企業人力資源整合的理論基礎。

（1）人力資源管理理論。

企業并購活動的中心就是人力資源管理，并購失敗企業的經驗教訓告訴我們，忽略人力資本整合，而只是關注稅負、存貨、股本等固定資產的企業并購失敗的可能性較大。人力資本才是創造財富的因素，并購企業整合人力資源因素，促進人力資源的優化配置，才是并購成功的關鍵。

（2）效率理論。

企業效率理論認為企業并購有著潛在的社會效益，并購活動能夠增加企業受益，提高企業效率。效率差異化理論認為交易雙方的管理效率不一致才會導致企業并購的產生，較高效率的公司會兼并較低效率的公司，通過提高目標公司效率獲得企業收益。非效率理論認為目標公司管理層絕對無效率或者未能充分利用既有資源獲得潛在績效，別的企業介入會提高該公司的管理效率。非效率理論更適合用來分析不同行業企業之間的混合兼并。經營協同效應是指企業并購后帶來的經營效率變化以及企業效率提高產生的效益。該理論認為，產業存在規模經濟的潛能，所以各種兼并形式都可以實現經營協同效應。

（3）市場力量理論。

傳統的市場力量理論認為企業并購的動機源于對企業經營環境的控制，并購降低了市場中企業數量，提高了市場集中度，便于剩余企業進行串謀，操縱市場價格，從而獲得超額壟斷利潤。近些年，許多學者對這種傳統理論提出了置疑，認為市場集中度提高往往是激烈競爭、優勝劣汰的結果，而且在實際競爭中，企業串謀幾乎不可能實現。他們指出市場一方競爭者的并購擴張行為將迫使其他企業進行并購重組，同時，先發企業往往有很強的動機加快并購步伐，即具有繼續并購的動機。

2.并購企業人力資源整合的特點。

（1）協同性。

人力資源整合強調并購雙方企業內部所有的員工的價值觀、目標等達成一致，忠于共同的企業理想，采取共同的態度，形成一個統一的整體。人力資源整合就是為了使組織各組成因素能夠朝著同一個目標努力，明確權利和義務，實現組織和諧，產生協同效應。

（2）連續性。

人力資源整合是一個不間斷、可持續發展過程，在企業并購中起著長期的、不可或缺的作用。從企業并購的初期，一直到企業并購之后的發展，都會涉及到人力資源整合的問題，只有不斷實現人力資源整合的連續性，才能夠確保企業的穩定健康發展。

（3）互動性。

并購企業人力資源管理整合具有雙向互動性特點，整合是一種雙向的改變，企業通過自身調整更好地適應員工發展，員工的改變也是為了更好地適應企業的發展，這是整體間的相互影響。

（4）動態性。

并購企業人力資源管理整合具有動態性特點，兼并和收購是一個動態的過程，人力資源也就具有了動態性特點，在人力資源整合的過程中，總是在一種相互溝通、相互協調的動態過程中開展的。

二、并購企業人力資源整合的重要性

企業并購是一個非常復雜的工作，需要參與并購的高層管理者相互協調。并購企業管理者的態度決定企業能否實現成功并購。并購企業需要有一體化的人力資源并購計劃，人力資源整合應該貫穿于整個并購過程。

第一，人力資源整合能夠增強員工的凝聚力和歸屬感，為員工提供更好的發展平臺，調動員工的工作熱情，從而實現自己的職業目標。第二，人力資源整合可以減少企業人力資源替換成本。人力資源替換成本主要有：勞動力解雇的成本；人員招聘的成本；人力資源效率成本，新進人員由于各種原因造成的隱性成本。為了減少成本支出，企業不能一味地從外部招聘，同時應該在內部進行人力資源優化配置，內部選拔也能夠對企業矛盾起到一定的緩解作用。第三，人力資源整合能夠為企業減少由于崗位空缺造成的間接損失，促進各項工作在并購后有效運轉。第四，企業人力資源整合能夠降低信息不對稱的風險，與招聘相比，在企業內部選拔更容易找到合適的、高品質的人才，有利于降低人才招聘不對稱的風險。從外部招聘來員工只有經過一段時間才能夠了解員工的能力和效率，也才能夠知道員工的工作態度和工作責任感。而從企業內部選拔而來的員工能夠減少以上風險，提高公司的工作效率。第五，通過人力資源整合，委任企業內部人員，有利于員工隊伍的穩定，同時也可以提高員工對組織的忠誠度。如果以為引入外部人才，就會導致內部企業員工的不滿情緒，優秀人才流失。第六，人力資源整合有利于企業文化的鞏固和發展。通過整合，企業和員工形成共同的價值觀和統一的目標，共同為促進企業發展貢獻力量。

三、企業并購中人力資源整合的策略分析

1.制定完善的整合計劃。

凡事預則立，不預則廢。實施人力資源整合的關鍵是要有計劃性，企業在進行人力資源整合之前一定要制定周密詳細的整合計劃，這種整合計劃主要包括對人力資源的信息收集、評估分析、問題歸納、優化措施和人力資源基礎框架的構建及實施計劃。并購后，新公司的人力資源是否能夠在新環境中發揮效能是并購成敗的關鍵。因此，為了能夠保證新公司員工的工作積極性和主動性，為了防止人才的流失，必須提前制定整合計劃。與此同時，企業在形成整合團隊的同時，還應該注意實施相應的管理策略。人力資源整合團隊的負責人應該是復合型人才，不僅要精通管理、熟悉業務，同時也應該有著很強的人際溝通能力和感召力，這樣能夠容易使并購雙方的員工產生信任感。endprint

2.整合薪酬管理體系。

第一，要確定薪酬整合的目標和原則。并購企業薪酬整合的目標就是將并購后企業的經營業績和員工收入緊密聯系起來，從而有效提升企業的經營業績，同時員工獲得相應的薪酬福利。公司管理層應該多與員工進行溝通交流，在保證公平性的前提下，充分考慮哪些原則不能夠調整，哪些是企業調整中不能夠碰及的，關注員工的實際利益和思想動態，盡快確定出薪酬整合的目標、原則、內容和進度，向員工宣傳整合理念與做法，迅速有效地開展各項整合工作。第二，選擇有效的薪酬整合方式。公司應該安排專門人員進行薪酬水平調研，依據并購前的薪酬福利差異表，結合市場價值和企業實際情況，確定并購后企業的薪酬水平。在整合中，對于業務和技術部門的考量較為困難，所以整合中可以采取先保留的態度，具體分析后再采取進一步的過渡方式。第三，要堅持公平公正的原則。在整合薪酬管理體系的過程中，要主動體現公平公正，根據員工的崗位特點、崗位性質、崗位責任等綜合因素，完善薪酬管理制度，不斷優化薪酬管理體系。

3.建立健全各項管理制度。

第一，完善企業員工離職管理制度。員工離職往往會給企業的正常運行帶來不利影響，所以應完善離職管理制度，降低并購企業員工離職帶來的損失。第二，完善企業員工保密制度。企業一定要制定相應的員工保密制度，與企業員工簽訂保密協議，防止商業機密的泄露，保證企業的穩定健康運行。第三，完善績效管理制度。企業實現并購之后，企業應根據實際情況，制定更加合理的績效管理制度，增加績效考核在整個薪酬中的比重，調動企業員工的積極性和主動性，提高企業員工的競爭意識，從而提高企業的整體工作效率。

4.完善人才培訓體系。

根據并購后的公司發展要求，可適當引入相關咨詢工具或專業咨詢機構，建立相匹配的員工能力素質模型，對照崗位勝任力要求找出現有人才現狀的差距，全面地有針對性的完善人才培訓體系，使得培訓工作更加科學有效，從而提升人力資源的整體效能。企業也可以通過和國內優秀同行建立戰略伙伴關系，為人才合作與經驗交流提供更多機會。完善的培訓體系能夠為員工創造出有效地培訓機制和更多的學習機會，對員工的職業生涯發展起到較大的幫助，提高員工對企業的認同感和歸屬感，使得人力資源的流失降低，從而促進人力資源整合優化的效果。

四、結論

隨著全球信息技術的發展和知識經濟時代的發展加劇，國內外企業并購重組愈演愈烈，參與并購重組的企業越來越清晰地意識到并購后人力資源整合導入的重要性。人力資源整合管理更是作為企業管理之本，逐漸成為企業并購競爭的有力籌碼。人力資源整合成為并購后企業工作的重點之一，人力資源的有效整合是企業并購成功與否的主要因素。

參考文獻：

[1][美]馬克.L.賽羅沃. 協同效應的陷阱. 上海：上海遠東出版社，2000： 22。

[2]肖小虹.并購企業的價值鏈整合[M].北京：中國社會出版社，2008。

[3]王巍.中國并購報告2003[M].北京：人民郵電出版社，2003。

[4]羅長海.企業文化學[M].北京：中國人民大學出版社，2000。

[5][英]P.S.Sudarsanam ，賀方東.譚潔華.豐祖軍譯.兼并與收購[M].北京：中信出版社，1999。

[6]陳重.公司重組與管理整合[M].北京：企業管理出版社，2001。

[7]時博霞.中外合資企業文化整合影響因素及作用機理[D]. 哈爾濱工業大學 2013。

[8]牟新瑩.企業內部創業的組織因素對技術創新績效的影響[D]. 中國海洋大學 2013。endprint