高校人力資源管理的實踐績效與融聚軌跡

姜麗君

摘要：高校人力資源作為人力配置的重要方式，已經成為社會進步的重要標志，成為高校發展建設的重要依托。為了更好地促進高校人才的發展，對其人力資源管理的實踐予以理解，探究其融聚軌跡成為極為重要的措施和路徑。基于此，本文就高校人力資源管理的實踐績效與融聚軌跡進行分析，以供參考。

關鍵詞：高校人資；人力資源管理；實踐績效；融聚軌跡

人力資源的優化配置一直都是促進高校得以健康發展的重要因素，而真正促進高校人力資源得以更好管理的重要基礎便是實踐的探索和經驗的總結，對其融聚軌跡予以追蹤，從而探究更好的人力資源管理方式，讓人才為高校所利用，讓高校能夠吸納更多人才成為知識傳播者，讓其價值得到最大程度展現。

一、人力資源管理及其理論發展

人力資源管理是工業經濟發展到一定階段的產物，也是社會生產組織對人力資源的合理資源分配和利用，這是工業經濟時代向知識經濟時代轉變的體現。在工業進程不斷前進中，工業經濟在資本主義世界幾經變革，終于創造出了大量的物質文化財富，在這個過程中，人事管理理論也得到了一定的積累和收獲，使得人事管理的實踐過程得到了極大的科學和系統的總結，為人力資源管理學科的建立了打下了最初夯實基礎。上個世紀50年代，層次理論和人性假設與管理方式、雙因素激勵理論是這個時期的主要人力資源思想。人力資源在發展的進程中，其理論經驗已經得到了實踐的檢驗，尤其是強調以人為本的今天，人力資源管理更多的是建立在實行坦白、開放、溝通為基礎的民主管理理論之上。

二、高校人力資源管理的實踐績效

近年來，為了適應高等院校的改革，我國各個高校在人事制度的改革上做出了很多大膽嘗試。比如，在人事管理方面，學校采取的“因事設崗、雙向選擇、擇優聘任”原則，成為人力資源管理的實踐付出與實際應用根本。高校要根據自身辦學發展的定位，制定與發展相匹配的人力資源建設籌劃，師資隊伍建設中涉及的職稱結構、年齡結構、師生比例、學歷等，雖然能夠表述師資隊伍質量，但是應當進行相應改革，應當通過比例的調整來推進人事管理制度的改革。將現有的固定崗位轉變為聘用制和崗位聘任制，打破鐵飯碗制度，建立一定的考核制度，選擇適合高校發展的師資人才。其次，在人力人事改革實踐過程中，還應注重對師資隊伍實踐能力的培養，面向全社會，不拘一格的吸收社會一定的專業人才，滿足對學生實踐能力培養的過程，同時，高校要注重對教師的能力素質培養為目標，通過搭建平臺建立教師知識交流路徑，培養教師全面綜合素質，提升教學水準和教學效果，也為教師建立終身教育體系打下基礎。第三，高校對教師的教學科研能力要做出有效的評估，重視教師能力的培養，這也是高校人力資源管理的目標之一，根據教師自身的特點，采取應對的措施激發教師的教研能力，實施以“能本管理”為主要準則，

“雙向互動”的人力資源激勵制度方式，發揮教師的內在潛力。

三、高校人力資源管理的融聚軌跡

首先，規模效益和高等教育資源重組。上個世紀，由于高校明顯的結構性缺陷引發了高校合并的資源重組，其重組后的教育資源得到了更一步的利用，減少了學科設置的重復性、固定資產的重復投入等方面，同時政府對高校發展和布局統一規劃可以更好的做出統一部署，圖書、設備、實驗室等教學資源達到了共享，教師的人力資源使用率也在無形中得到提高。其次，高校人力資源管理工作的思維方式、人力管理相關的工作方法的得到了一定的轉變。在高校人力資源管理工作中，其從每個管理細節上發揮功效，促使教師教學、科研人員實際研發過程的主觀積極性得以發揮，使得教師的素質整體提升。在高校充分開發人才資源的過程中，使高校的人才梯隊建設符合其自身辦學定位，教師在這個過程中又能最大程度的發揮自身的潛力，以人為本的科學人力資源管理理念成為重要的理念支撐。第三，要想在高校實現人力資源的科學管理、開放管理，就要使高校的人事管理行為從封閉方式走向開放方式。現代社會的發展，要求人力資源的管理符合社會的潮流，人事管理方法也要遵從這一守則，要本著開放的態度接納各界有識之士，打破傳統的封閉理念，從多種渠道引進適合高校發展的人才，建立多種平臺，促進企業和高校的合作，促進教師和企業之間的聯系和交流，將更多的科研成果轉化為先進的生產力，還可以將更多的企業實踐人才“請進來”。最后，高校人力資源管理的實施，能促進經費的有效節約支出，從無形之處優化高校的成本利用。

四、結語

人力資源管理的實踐與融聚對于高校來說是探究更好地吸納人才、應用人才的路徑，通過對其所進行的研究與分析，為之后的教職員工配置提供基礎。因此，相關人員要對此問題予以探究，將人力資源管理實踐績效與融聚軌跡納入工作重要范疇，讓高校人力資源得到優化配置與高效管理。

（作者單位：重慶郵電大學移通學院）endprint