提高金融企業人力資源管理的思考

梁傳敏

摘 要：隨著我國對金融改革步伐的加快， 金融業對人才素質要求越來越高， 對高級金融人才的爭奪也更加激烈。農村信用社由于人力資源上的先天不足， 對金融人才的需求更為迫切，作者從農村信用社的實際出發， 通過對人力資源現狀和問題的分析，提出解決人力資源問題的對策建議。

關鍵詞：金融企業；農村信用社；人力資源

在世界經濟全球化、知識化、信息化日益加快的今天，人力資本已經成為一個企業乃至一個國家首要的戰略性資源，誰擁有高素質的人才，誰就擁有了核心競爭力。目前，石油行業面臨的國際競爭更加激烈，而對于技術密集、資金密集和知識密集型的金融企業來說，擁有一支相對穩定的高素質人才隊伍是十分必要的。因此，應建立一套適應金融企業人力資源管理的新模式，真正做到重視人才、保護人才、留住人才、提高人才，為企業的持續、穩定、健康發展提供強有力的人才保障。

一、營造尊重人才的企業文化

企業文化的核心內容是企業精神和企業的價值觀，任何一個成功的企業都有與每位員工價值觀相一致、相和諧的企業文化氛圍，它可以從深層次上調動員工的工作積極性。

（l） 打造全新的人才理念

企業尤其是企業領導者要堅持以人為本的思想，樹立“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力”的全新觀念，并且要做到將這種價值觀和理念轉化為實際的行動，形成對人才政治上愛護、工作上支持、人格上尊重、心理上滿足的良好氛圍，從而增強員工對企業的忠誠度和獻身精神。

（2） 建立良好的溝通機制

員工對企業的忠誠是建立在被信任基礎之上的，而信任又要求大量的雙向溝通。企業可以通過創辦自己的刊物、建立廣播站、公示欄等及時公布企業內部發生的事情從而使企業與員工之間及時溝通做到信息共享，創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業。

（3） 鼓勵員工參與企業管理

給予機會并鼓勵員工參與管理，員工就會對企業產生強烈的歸屬感。企業可以利用內部網站、合理化建議活動、總經理信箱等，鼓勵員工參與企業管理，企業對正確、積極的方案應及時采納，并給予必要的獎勵。員工參與企業管理和決策的范圍越廣、程度越大，對自己在企業中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈。

（4） 培養員工的團隊合作精神

員工每天打交道最多的是自己的同事和其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

二、建立科學有效的激勵機制

我國管理心理學家俞大釗認為，激勵力量是物質激勵與精神激勵形成的合力，只有二者同時較大時，合力才會最大，激勵效果才會最好。

（1） 發揮薪酬激勵職能

企業薪酬管理目標應是建立科學的薪酬分配體系，體現以按勞分配為主體，資本、技術、管理等要素參與收益分配，特殊群體特殊分配的多元分配體制，按照內部公平，外部具有競爭力，依據貢獻、效益，兼顧穩定大局的基本原則，深化薪酬分配制度改革，向激勵薪酬轉變。

（2） 發揮業績考核的激勵作用

使員工的工作業績與自身的經濟利益掛鉤是企業激勵員工的重要方法。企業要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤，使員工的收人和貢獻相聯系，實現企業的內部公平性，從而激勵員工創造更好的業績。

（3） 發揮精神激勵的無形力量

能獲得企業給予的榮譽，是能力的象征，是對員工的肯定與榮尚，是激發員工奮發進取的重要手段。因此，企業應注意發揮榮譽激勵作用、榜樣激勵作用、培訓激勵作用和職位激勵作用等，努力創建人才成長、發展的機制和氛圍，從而調動員工的工作熱情，使之不斷向學習型、技術型、專家型的方向發展。

（4） 發揮福利制度的作用

企業應重視構建符合自身情況的福利體系每名員工都希望自己對企業有價值，企業要積極為人才的成長和充分發揮作用創造良好的環境。

三、完善人才培養機制

（1）建立完善的人才選拔任用機制

企業應樹立公開選才、透明用才的新理念，破除論資排輩的用才舊思維。通過引入競爭機制，擴大民主，實施“陽光作業”，逐步形成競爭有序、人才輩出的人才發展態勢，保證德才兼備、業績突出、群眾公認的優秀人才脫穎而出。牢固樹立人才資源是農村信用社經營發展第一資源的理念， 以人力資源開發管理和薪酬分配作為重要抓手， 確定優化人力資源結構和薪酬分配的總體規劃和具體目標 把機構經營目標分解為各層次的個人工作責任及其評價標準， 確保從業人員的數量 結構 業務技能和從業背景與業務規模 業務復雜程度和風險管理水平相匹配 不斷健全 完善配套措施和制度辦法， 建立科學長效的人力資源管理和薪酬分配機制， 完善管理體系， 創新工作方法， 不斷提高人力資源管理的精細化程度。

（2） 建立開放靈活的人才流動機制

遵循人才成長的規律和特點，用人看主流、看本質、看能力、看水平，進一步打破領導干部任用終身制、專業技術職務終身制，建立起能上能下、優勝劣汰的動態管理的長效用人機制。

要結合企業情況，引進科學的測評手段，持續建立和完善人才素質評價和人才價值評價標準體系，了解人員的素質結構、能力特征和職業適應性，推動人力資源管理的科學性，為量才用人、視人授權提供可靠的依據。

有計劃地進行崗位輪換是開發人力資源的有效手段。通過導人競爭機制，打通各類人才之間的交流渠道，使各類人才通過競爭方式相互轉換崗位，一方面可以發揮和提高員工的技能，培養復合型人才，另一方面可以激活管理體制，防止管理思維固化，防止管理小圈子產生。要堅持“少而精”的原則， 不搞大規模擴編和增加人員， 重在提高單兵作戰能力 在引進方向上， 一是面向全省全國采用“走出去，請進來；請進來，扶持好；扶持好，促發展”的方式，根據發展需要招聘經驗豐富的高管人員， 補充完善管理人才儲備庫，加強干部梯隊建設；二是面向優秀高校畢業生通過公開考試、競爭選拔的方式招錄工作人員 要緊緊抓住金融危機和大學生就業難的契機， 對業務發展急需的特殊專才開辟綠色通道， 出臺優惠鼓勵政策，持續增加高層次復合型人才 核心人才 年輕員工在總量中的比重 ，同時逐步精簡合同工和臨時工， 出臺政策鼓勵年紀大 身體差 不適應工作要求的員工提前退休 退養；三是與其他先進銀行之間應建立起良好的交流機制，學習國內外同行業先進的管理和經驗做法，解放思想， 開闊視野，緩解專業人才匾乏的問題，提高從業人員素質，提升金融服務水平。

（3）開展職業生涯設計

企業可針對各類人才確定不同的職業生涯發展通道，員工根據本人的學識、技能、特長、性格以及自我動機、需求、價值觀等，結合企業的需要，分別制定職業生涯發展規劃，進行職業生涯設計，努力做到組織培養有計劃，個人成長有目標，達到有計劃地培養、使用人才，激勵人才快速成長。合理調整人力資源區域 崗位分布， 加強對金融服務空白和薄弱區域的力量配置，將人力資源適當向直接面向市場和客戶的一線崗位傾斜，逐步精簡行政管理 后勤服務人員的數量，提高工作效能 在崗位分工方面， 積極探索雙向選擇和競爭上崗等方法，使業務崗位能進能出 管理崗位能上能下， 完善競爭機制， 創造良好的用人環境。

（4） 建立人才培訓制度

教育經濟學研究表明：培訓愈深，人員工隊伍的穩定性愈高。企業應建立起分層次、分類別的培養渠道，采取外培和自培相結合的方式，積極向各類人才提供良好的教育培訓機會，促進各類人才能力水平的提高和內在素質的開發，使人才培養步人良性循環軌道。成立專門的教育培訓部門， 加大培訓教育經費投入， 科學制定培訓計劃，提高業務培訓與工作的結合度 積極引導員工進行職業生涯規劃設計， 把個人成才與單位發展緊密結合起來， 鼓勵員工自學自修， 提升從業人員的整體素質。