實施人才強企戰(zhàn)略 加快改進鐵路大學(xué)生職工培養(yǎng)模式

韓迪

摘要：實施人才強企戰(zhàn)略，就要統(tǒng)籌大學(xué)生職工人才資源，努力創(chuàng)造有利于人才生存發(fā)展、充分發(fā)揮聰明才智的機制和環(huán)境，暢通管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能人員崗位交流、培養(yǎng)通道，構(gòu)建有利于大學(xué)生職工優(yōu)秀人才脫穎而出的培養(yǎng)模式。

關(guān)鍵詞：職工教育；大學(xué)生職工培養(yǎng)；模式

為加快“人才強路”戰(zhàn)略的實施，力爭在較短時間內(nèi)培養(yǎng)造就一支能夠滿足鐵路建設(shè)和發(fā)展需要的高素質(zhì)的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才隊伍，就需要進一步改進大學(xué)生職工的培養(yǎng)模式。

一、加快改進鐵路大學(xué)生職工培養(yǎng)模式動機

多年來，各單位都非常重視對大學(xué)生職工的培養(yǎng)，路局人事管理部門也經(jīng)常組織大學(xué)生管理經(jīng)驗交流。隨著人才隊伍建設(shè)及“人才興路”戰(zhàn)略的加快與推進，如何加快對大學(xué)生的培養(yǎng)，使他們盡快成為鐵路各崗位適應(yīng)的人才，已被越來越多的單位所重視。目前，很多單位對大學(xué)生的培養(yǎng)模式一般是見習(xí)（觀摩學(xué)習(xí)）一年，期滿定職后即從事管理工作崗位的傳統(tǒng)模式。這種模式培養(yǎng)形式單一，培養(yǎng)內(nèi)容局限于單位見習(xí)生產(chǎn)崗位、一般管理崗位等，培養(yǎng)缺乏目的性，使用多為論資排輩。就大學(xué)生培養(yǎng)管理層面而言，傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式也存在著“蜻蜓點水”等諸多弊端，沒有真正發(fā)揮培養(yǎng)的導(dǎo)向和激勵作用。比如，因傳統(tǒng)的見習(xí)制度，缺乏靈活性的管理制度，論資排輩的使用制度等，嚴重地阻礙著大學(xué)生成長的積極性和主動性，用人單位大都是按固定的模式培養(yǎng)，大學(xué)生職工也只能“循規(guī)蹈矩”的成長。

二、加快改進鐵路大學(xué)生職工培養(yǎng)具體實施

（一）適應(yīng)性原則

人才培養(yǎng)是以主動性、合作性、開放性、創(chuàng)造性為基本特征。大學(xué)生職工有辯證思維能力強，接受新事物快，而不喜歡墨守成規(guī)、一成不變的特點。在培養(yǎng)上必須與大學(xué)生職工的特點及人才隊伍建設(shè)的目標(biāo)相適應(yīng)，這是創(chuàng)新大學(xué)生培養(yǎng)模式的首要原則。培養(yǎng)內(nèi)容既要有業(yè)務(wù)知識，更要有能力培養(yǎng)；培養(yǎng)的目標(biāo)既要有經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才，更要有技能人才。業(yè)務(wù)知識一般可以通過崗位見習(xí)、觀摩等方式來獲得，為能力培養(yǎng)打基礎(chǔ)；能力培養(yǎng)通過在生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位等頂崗作業(yè)、掛職鍛煉等方式來提高。熱衷于動手實做的要往技能型人才方向培養(yǎng)；技術(shù)性人才要多在技術(shù)性強的生產(chǎn)崗位和技術(shù)管理崗位上培養(yǎng)。

（二）多樣性原則

所謂多樣性指的是培養(yǎng)形式多樣化。培養(yǎng)可以采用見習(xí)、以師帶徒、掛職鍛煉、“壓擔(dān)子”等多種形式培養(yǎng)。在具體培養(yǎng)過程中要根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)和個人特點采用一種適應(yīng)的形式，或幾種培養(yǎng)形式相結(jié)合。如剛參加工作的大學(xué)生可采用“見習(xí)期”的形式，要求大學(xué)生盡快全面了解單位的生產(chǎn)工作情況，熟悉人員、環(huán)境等；需要重點掌握某項生產(chǎn)作業(yè)情況、提高業(yè)務(wù)能力的人員可采用掛職生產(chǎn)崗位的方式來鍛煉培養(yǎng)，這樣有利于促進大學(xué)生融入到工作中去，盡快掌握生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)等。

（三）反饋性原則

有目的的培養(yǎng)是在單位的指導(dǎo)下，大學(xué)生通過自身能動的學(xué)習(xí)工作活動，主動獲取知識，形成能力，發(fā)展能力，不斷循環(huán)完善自我的一個過程。培養(yǎng)反饋作為培養(yǎng)過程中的一個環(huán)節(jié)，它既是一個培養(yǎng)階段的結(jié)束，也貫穿于終身培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)。反饋不僅僅是為了評定培養(yǎng)的成績、效果，更應(yīng)注意培養(yǎng)過程中的信息反饋，這是一個不可忽視的過程。用人單位要認真地對有關(guān)信息進行分析，發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)過程中的問題，及時修正有關(guān)目標(biāo)、方式、方法，反饋給大學(xué)生，以便他們及時糾正自己的偏差，實現(xiàn)單位的培養(yǎng)目標(biāo)；大學(xué)生也應(yīng)及時反饋自己在學(xué)習(xí)、工作中的是否使用、感受等信息，以便單位修訂培養(yǎng)目標(biāo)。這是雙向的反饋、溝通過程。

三、加快改進鐵路大學(xué)生職工培養(yǎng)具體模式

（一）側(cè)重“操作技能”培訓(xùn)

業(yè)務(wù)知識培養(yǎng)著重于對大學(xué)生理論與實際結(jié)合后的基本概念、基本理論、基本技能的培養(yǎng)。培養(yǎng)的形式可根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)、崗位的特點，有選擇的使用見習(xí)、以師帶徒、業(yè)務(wù)考試等形式。見習(xí)就是大學(xué)生對單位主要生產(chǎn)崗位進行學(xué)習(xí)、觀摩，通過實踐增強理性認識。一般大學(xué)生的見習(xí)期為一年，見習(xí)期滿后，通過以師帶徒等方式進行頂崗學(xué)習(xí)，在這個環(huán)節(jié)中，同樣是學(xué)習(xí)，由于參與了動手實踐，負有一定責(zé)任，也是大學(xué)生參加工作興趣較濃的時期，學(xué)習(xí)效果明顯較好；經(jīng)考核，頂崗作業(yè)后，他們的待遇也和其他職工一樣，工作積極性較高，這是大學(xué)生豐富、強化生產(chǎn)業(yè)務(wù)知識的最佳階段。

（二）側(cè)重“工作能力”培訓(xùn)

能力培養(yǎng)著重培養(yǎng)大學(xué)生的動手能力和應(yīng)用能力等。動手能力的培養(yǎng)重點是培養(yǎng)大學(xué)生的實際操作能力。如進行生產(chǎn)指揮，辦理貨物承運、到達作業(yè)，調(diào)車作業(yè)計劃編制工作等，要將“紙上談兵”式的知識培養(yǎng)為“真刀真槍”式的實干能力。應(yīng)用能力的培養(yǎng)主要是培養(yǎng)大學(xué)生應(yīng)用所掌握知識分析問題和解決問題的能力，主要采用單獨頂崗作業(yè)、掛職鍛煉、從事管理工作等形式來鍛煉、培養(yǎng)。

四、規(guī)范完善改進鐵路大學(xué)生職工培養(yǎng)機制，激發(fā)用人活力

（一）拓展“引才”渠道

堅持抓好主專業(yè)畢業(yè)生接收工作，健全大學(xué)生早期培養(yǎng)、繼續(xù)鍛煉制度。積極探索非運輸業(yè)急需人才的社會引進，拓寬人才引進渠道。

（二）優(yōu)化“用才”機制

積極推行崗位管理，破除制度壁壘，暢通管理、專業(yè)技術(shù)、操作技能三支隊伍互通渠道，切實做到“庸者下、能者上”，形成良好的用人導(dǎo)向。

（三）營造“留才”環(huán)境

深化收入分配制度改革，加大向臟累苦險領(lǐng)域和艱苦地區(qū)傾斜力度，緩解艱苦地區(qū)留人難的問題。在用人上注重艱苦地區(qū)工作經(jīng)歷，營造重能力、重長遠的用人導(dǎo)向。提高骨干人才崗位待遇，激發(fā)全員學(xué)技練功熱情。

大學(xué)生職工培養(yǎng)模式的優(yōu)劣直接關(guān)系到單位人才隊伍建設(shè)目標(biāo)的成敗，培養(yǎng)模式是否與人才隊伍建設(shè)要求相適應(yīng)直接影響人才隊伍建設(shè)的實施。因此，我們將重點在大學(xué)生職工隊伍信息化建設(shè)、平臺搭建、管理考核、配套制度、作用發(fā)揮等方面再下功夫，積極探索加強大學(xué)生職工隊伍建設(shè)的新途徑，全力把這項事關(guān)創(chuàng)建“內(nèi)實外美、平安和諧西鐵建設(shè)發(fā)展”的基礎(chǔ)性工作抓實抓好。

（作者單位：西安鐵路局西安西鐵物流有限責(zé)任公司）