安鋼強力推動“三項制度改革”創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理新挑戰(zhàn)

摘 要：近幾年，我國經(jīng)濟正在全面向新常態(tài)轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟發(fā)展面臨三期疊加，增長速度換檔期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期、前期刺激政策消化期相伴而隨，經(jīng)濟增長由高速轉(zhuǎn)為中高速，且伴隨著深刻的結(jié)構(gòu)變化、發(fā)展方式變化和體制變化。鋼鐵工業(yè)作為國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)工業(yè)，由于國內(nèi)投資不斷減少，房地產(chǎn)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)放緩等因素，整個行業(yè)受到了較大沖擊。文章對安鋼面臨的嚴峻形勢和巨大挑戰(zhàn)進行了探討。

關(guān)鍵詞：安鋼 “三項制度改革” 人力資源管理 創(chuàng)新

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-263-02

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心，面對如此嚴峻的挑戰(zhàn)，如何在激烈的市場競爭中求得生存、贏得優(yōu)勢，是我們每位國有企業(yè)人力資源管理者值得深思的問題！近幾年，安鋼堅持以市場為導(dǎo)向，大力深化干部人事、薪酬分配和勞動用工制度改革，激活“人”的活力，調(diào)動各方積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)成功應(yīng)對危機提供了堅強的組織保證和人才保障。

一、深化干部人事制度改革，激活關(guān)鍵少數(shù)，適應(yīng)新常態(tài)

各級領(lǐng)導(dǎo)人員是企業(yè)核心人力資源。是企業(yè)基業(yè)的基礎(chǔ)。近年來，安鋼不斷探索深化干部人事改革的新思路和新方法，堅持從嚴管理、從嚴監(jiān)督，在干部人事制度改革方面進行了有益的嘗試，初步形成了廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿生機與活力的具有安鋼特色的選人用人新機制。

1.實施重點突出的領(lǐng)導(dǎo)人員分層管理。領(lǐng)導(dǎo)人員的集權(quán)與分權(quán)管理是人力資源管理的一個難點。安鋼遵循抓好關(guān)鍵少數(shù)和管人、管事與管資產(chǎn)相統(tǒng)一的原則，對領(lǐng)導(dǎo)人員實行直接管理、任前、任后備案的分層分類管理，直接管理占領(lǐng)導(dǎo)人員總數(shù)的20%，下放了80%的領(lǐng)導(dǎo)人員管理權(quán)限。這樣做的效果，一是二級單位在管理權(quán)限內(nèi)，按照公司規(guī)定和自身發(fā)展需要，可自主設(shè)崗、選聘，自主管理，大大提高了基層單位的積極性，改變了過去全部由公司直接管理又難以管好的狀況。

2.推行去行政化的領(lǐng)導(dǎo)人員層級管理。實行崗位層級管理，根據(jù)單位的戰(zhàn)略地位、資產(chǎn)規(guī)模、獨立經(jīng)營程度、管理幅度等，將領(lǐng)導(dǎo)人員崗位設(shè)置為A，B，C，D，E五個層級，每個層級設(shè)置若干職等，建立了層次分明、職位清晰、科學(xué)完善的領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)層級體系，并將崗位層級作為領(lǐng)導(dǎo)人員履職履責(zé)、崗位交流、薪酬待遇等的重要依據(jù)，實行崗變級變、崗變薪變，真正實現(xiàn)去行政化，為全面推進領(lǐng)導(dǎo)人員能上能下奠定了制度基礎(chǔ)，改革了領(lǐng)導(dǎo)人員“官本位”的觀念。

3.建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的“前10后8”優(yōu)勝劣汰機制。安鋼出臺了領(lǐng)導(dǎo)人員月度、年度、任期“三位一體”績效考評辦法，形成了比較完善的“前10后8”優(yōu)勝劣汰機制。月度考核與月基薪掛鉤，年度考核與效益年薪掛鉤，任期考核周期為一年，對領(lǐng)導(dǎo)人員的德能勤績廉進行全面評價，對考核為優(yōu)秀或勝任的領(lǐng)導(dǎo)人員，給予一次性獎勵，對不勝任的予以解聘。在年度考評中，堅持業(yè)績導(dǎo)向，經(jīng)營業(yè)績比重達70%，通過持續(xù)實施“前10后8”優(yōu)勝劣汰機制，激發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)人員干事創(chuàng)業(yè)、銳意進取的激情，干部隊伍的戰(zhàn)斗力凝聚力明顯加強，領(lǐng)導(dǎo)人員“能上能下”取得實質(zhì)性突破。

4.強化以嚴字當頭的干部監(jiān)督管理。建立責(zé)任追究問責(zé)制度，制定出臺了《領(lǐng)導(dǎo)人員責(zé)任追究及問責(zé)實施辦法》，明確了違反各專業(yè)管理制度的處理方式。三是開發(fā)“領(lǐng)導(dǎo)人員一貫表現(xiàn)紀實系統(tǒng)”，整合紀檢、監(jiān)察、審計等各類監(jiān)督信息，對領(lǐng)導(dǎo)人員的日常行為規(guī)范、廉政情況、獎懲情況、培訓(xùn)情況等進行及時客觀記錄，形成一本“明白賬”。、領(lǐng)導(dǎo)人員履職履責(zé)和作風(fēng)建設(shè)實現(xiàn)一年一輪換。

二、深化薪酬分配制度改革，激發(fā)各方創(chuàng)造力，積極面對新壓力

薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，發(fā)揮好薪酬分配的激勵約束作用，是調(diào)動員工積極性的最直接手段。安鋼按照社會主義分配原則，不斷完善工效掛鉤和崗位績效決定收入機制，建立差別化的績效考核和薪酬分配機制，薪酬分配逐步向崗位價值大、工作業(yè)績優(yōu)的員工傾斜，形成體現(xiàn)效率、兼顧公平、結(jié)構(gòu)合理的薪酬分配體系，切實做到員工收入能增能減。

1.構(gòu)建以崗位價位和業(yè)績貢獻為分配依據(jù)的崗位績效工資制度。實行崗位績效工資制，績效工資按績效貢獻考核分配。同時，規(guī)定工資總額增量原則上全部納入績效工資管理，任何單位未經(jīng)公司批準不得隨意調(diào)高崗位工資標準，不得增加崗位工資的比重，有效增強工資制度的彈性。建立與其崗位特點相適應(yīng)、差別化的工資分配制度，薪酬分配向崗位價值大、工作業(yè)績優(yōu)的員工傾斜。對科研人員實行項目工資制、營銷人員基薪加提成、采購人員聯(lián)購聯(lián)酬激勵機制，對外部引進的高層次人才實行協(xié)議工資制，實施全員績效考核，制定《全員崗位績效考核辦法》。對員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行考核，將崗位壓力傳導(dǎo)到每個職工，堅決消除平均主義和“大鍋飯”，促進有效履責(zé)。

2.實施促進各類人員發(fā)展的寬帶薪酬體系。為鼓勵員工在不同的職業(yè)通道都能積極工作，我們建立健全技術(shù)、管理、操作三類人員的薪酬晉升通道，真正做到按崗定薪、崗變薪變，崗位能上能下、工資能升能降，為各類人員提供了發(fā)展空間。，關(guān)鍵人才享有一定通勤、通信等補貼。

3.建立更具挑戰(zhàn)性的領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬激勵與約束機制。修訂出臺《領(lǐng)導(dǎo)人員年薪制管理辦法》，領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬由基薪和績效年薪組成，月基薪按管理層級和職位等設(shè)定，基薪占年薪的30—40%，績效年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、效益增長比例、經(jīng)營難度系數(shù)等情況分類確定，實行風(fēng)險目標分檔激勵，拉開績效年薪檔次。在子分公司中全面推行自主經(jīng)營風(fēng)險目標考核，下放經(jīng)營管理、薪酬分配及人事管理權(quán)，實行自主經(jīng)營、自負盈虧，使其真正成為市場競爭的主體。這些年，安鋼鋼鐵主業(yè)效益下滑，但相關(guān)產(chǎn)業(yè)確發(fā)展迅猛，也正是得益于我們薪酬激勵機制的改革。

三、持續(xù)深化勞動用工制度改革，降低人工成本，迎接新挑戰(zhàn)

勞動組織管理是人力資源管理的一項重要基礎(chǔ)工作，直接關(guān)系到企業(yè)員工總量控制、用工策略以及教育培訓(xùn)體系設(shè)計等，直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率和企業(yè)效益。近年來，（下轉(zhuǎn)第265頁）（上接第263頁）安鋼建立和完善以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工機制，推進“控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、強素質(zhì)、建機制”的各項工作，逐漸實現(xiàn)員工能進能出。

1.持續(xù)優(yōu)化勞動組織。通過對標先進企業(yè)，從嚴編制戰(zhàn)略目標定員，、管理人員嚴格控制在員工總數(shù)的7%以內(nèi)，各單位機關(guān)管理人員嚴格控制在員工總量的3%以下。近年來，公司除每年引進、招聘少量優(yōu)秀人才和計劃需求的應(yīng)屆本科畢業(yè)生外，一律不再新進員工。

2.建立A、B、C多元化用工模式。根據(jù)崗位性質(zhì)和工作要求的不同，實行A、B、C三類崗位用工方式，關(guān)鍵核心崗位（A類）采取勞動合同制用工，輔助性、可替代性崗位（B類）采取勞務(wù)派遣制用工，簡單勞務(wù)崗位（C類）采取臨時用工方式，不斷降低A類崗位用工比例。實行“統(tǒng)一計劃包干、自主切塊使用，分開核算統(tǒng)計”的管理方式，新增勞務(wù)費用一律從單位工資總額中轉(zhuǎn)移支付，形成了內(nèi)生型勞務(wù)費用約束機制，勞務(wù)費用大大減少。

3.強化員工合同管理。加強員工契約管理，修訂《勞動合同管理辦法》，修訂勞動合同文本，補充違規(guī)違紀、責(zé)任事故、不勝任等解約條款，強化勞資雙方的責(zé)任和義務(wù)。明確累計三次違反“安全生產(chǎn)十大禁令”的解除勞動合同，一次偷盜達1000元或累計偷盜達1000元以上的解除勞動合同等規(guī)定。對無故長期不在崗人員，凡達到解除勞動合同規(guī)定的，一律解除勞動合同，維護勞動合同的權(quán)威性和嚴肅性。新進員工首次簽約合同期滿，必須進行崗位勝任力考核。建立員工考核排尾待崗制度，連續(xù)兩年排尾的依法解除或終止勞動合同。

2017年6月，安鋼榮獲中國鋼鐵企業(yè)“十大優(yōu)秀品牌鋼鐵企業(yè)”的稱號。

參考文獻：

[1] 安鋼企業(yè)文化內(nèi)部交流材料

（作者單位：安陽鋼鐵集團工程技術(shù)公司 河南安陽 455004）

[作者簡介：郭玉峰，男，本科，經(jīng)濟師]

（責(zé)編：玉山）endprint