影響高校教師群體間知識分享的因素分析

黃燕敏

[摘 要]網絡社區在知識分享、相互互動等方面具有優勢顯著，為教師群體的知識分享提供了可能。高校教師群體之間的知識分享，將為學校教師整體素質提升，以及教師個體保持競爭優勢提供幫助。本文以雙因理論為基礎，分析教師群體對知識分享的內在需求，并在此基礎上，從組織層面探討如何通過相關制度激勵教師進行知識分享。

[關鍵詞]知識分享；雙因理論；激勵

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.20.138

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）20-0-02

互聯網及通訊技術的發展，使學習過程日益虛擬化。虛擬化學習取得好的效果的先決條件是，學習資源能夠方便、快速地實現共享。高校教師要提升其能力，除了自我鉆研外，群體之間的知識分享也是促進其自身能力提升的重要因素。但在現階段，相對于教師主動把知識分享給學生不同，教師并非完全有意愿將知識分享給其他同行，即使接受者愿意積極獲取知識也無濟于事。因此，什么原因影響高校教師知識分享的主動性？本文主要以雙因理論為理論依據，探討教師的知識分享行為。

1 知識分享概述

知識分享是知識擁有者把個人擁有的知識和經驗，通過加工和整理，以文字、影像、語言等符號化的形式，擴散給知識接受者的過程。知識分享有廣義和狹義之分。廣義的知識分享是以縮小組織或個體之間的知識差異為目的，包括知識傳播、擴散和知識轉移等一系列活動；狹義的知識分享是指個體自發地將自身的知識傳遞給其他人，從而擴大知識受益范圍，并促進知識的共同利用。國外學者對知識分享的相關研究中，大多是建立在群體之間相互學習的觀點下，如，吉博特提出，個人意愿對知識分享起到關鍵作用，意愿越高，代表個人越能主動進行知識分享行為。國內學者對教師知識分享的研究集中點主要在，教學過程中的應用現狀及存在的問題。周成海指出，教師群體知識分享意愿的產生主要受個體限制（時間限制和技術限制）、群體間亞文化、組織制度設計、分享知識的類型等因素的影響；同時提出，組織通過一系列的制度設計，可以通過外部力量，推動高校教師群體之間知識分享氛圍的形成。

一般情況下，知識分享是一種不受任何人約束的自愿的行為。知識分享是一種知識擁有者和知識需求者之間互動的過程，知識擁有者必須有目的和意愿，通過各種手段，運用各種工具，把自身知識傳播出去。知識需求者應具備相應的知識背景，良好的學習技巧和信息溝通渠道，能夠以傾聽、閱讀或模仿等方式，理解和掌握接受的知識，同時要認識到知識需求者并非簡單的學習，其接受知識的過程是一種對知識進行重建的學習行為。

知識分享的過程包知識的“外化”和“內化”兩個步驟。第一，知識“外化”就是將自身的隱形知識顯性化，目的是使知識更好地傳播和接收理解。知識線性化的手段主要包括，諸如演講、專題討論、著書、構建知識檔案和資料庫等手段。“外化”是知識分享的關鍵，知識擁有者對知識“外化”的目的，并不一定是針對知識需求者而做出的個人的自覺行為，可能出于自身對知識理解和記憶的需要。不管何種目的，鼓勵知識擁有者將知識“外化”，可在某種程度上取得知識分享的效果。第二，“內化”也可理解為：對接受知識的消化和吸收，并在此基礎上的知識重構的過程。知識需求者也可稱為知識重建者，其“內化”的目的是把所得到的顯性知識隱形化。Davenport建立了一個知識分享公式：知識分享=傳輸+吸收，此與文中兩項知識分享程序中“內化”和“外化”是一致的。

2 高校教師知識分享的個人動機

在分析高校教師個人分享知識的意愿之前，本文首先需要探討這一群體的特性、需求動機等因素與一般人員的差異，以便深入了解個人意愿分享知識的心理背景。

2.1 高校教師的需求動機

馬斯洛的需求層次理論認為，人類的行為是受到自身需求而產生的動機的影響，人類需求由低到高包括生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求以及自我實現需求。但研究發現，高校教師作為一個比較特殊的職業群體，其個人需求優先順序和需求五層次理論的排列方式有所不同。

（1）個人成長的需求。高校教師個人成長需求主要體現，在教學經驗和學術上的積累。在這一過程中，高校教師傾向于尋求知識，主要體現在經常性地進修和參加學術會議。

（2）工作自主性的需求。高校教師自身素質和其工作過程的特殊性，決定了高校教師需要一個，以在日常的教學工作中能自我管理，在科研中能根據自己的興趣點，自主確定研究方向的寬松的工作環境。

（3）成就感需求。高校教師所追求的成就感主要體現在兩個方面：一是自身追求能引以為豪的學術成果；二是為社會培養高層次的人才。

（4）金錢和財富的需求。對于絕大多數高校教師來講，金錢和財富是其自我實現的主要目標之一，也是衡量工作努力程度，以及個人貢獻大小的重要表現形式。

2.2 教師知識分享的激勵方式

赫茲伯格提出，激勵因子與保健因子的雙因理論，當保健因子存在時，未必能激勵員工，但如果缺乏保健因子，則會導致員工對工作不滿意，削弱激勵的作用。其中，工資、工作條件、職位以及人際關系等屬于保健因子；激勵因子包括：工作的挑戰性、升遷機會、成就感、工作肯定以及責任感5大因子。Hendriks提出，工作的自主性為第6項激勵因子。當6項因子存在時，激勵效果增加，反之，員工不會有進一步的工作滿足感。圖1為教師個人知識分享的動機。

雙因理論與影響高校教師知識分享的因素有關。對教師而言，阻礙其知識分享的主要原因在于，個體將自身擁有的知識視為核心競爭優勢。知識作為一種稀缺資源，教師積累的知識以及對某一事物的獨到見解，在一定程度上是其特有價值的體現。若將自身知識分享給他人，最終由于他人相關能力的提升，可能威脅到自身在組織中的地位和價值。因此，高校教師群體更傾向于，對自身知識在同行中有所保留地進行分享，特別是對新知識和想法的保留，這也是自身利益最大化的合理選擇。此外，高校教師群體間個體知識分享行為，也受到許多外部條件的限制，如需要耗費額外的時間與精力、計算機操作的熟練程度等，都制約了個體實施知識分享行為的主觀意愿。這些限制因素都可歸納到保健因子中。研究發現，促使高校教師群體間主動進行知識分享的原因是激勵因子，而非與保健因子有關。因此，經濟利益的驅動也許會使高校教師群體間產生知識分享的行為，但這并不不構成知識分享的主要動機。endprint

2.3 互聯網技術與知識分享

互聯網技術對知識分享動機具有直接的影響。由于互聯網可以突破時空限制，使信息能夠以幾乎零成本地快速傳播，并能夠很方便地確定知識擁有者與需求者的位置等，因此，互聯網技術可以視為知識分享動機中的保健因子，沒有信息技術將會阻礙知識的分享。但互聯網技術并非直接的激勵因子，因為互聯網技術與知識分享的作用還受到另外3個因素的影響：個人對互聯網技術的評價與影響的動機不同，互聯網技術對個人知識分享的影響也不同；影響知識分享相關的原因非常廣泛，包括組織內知識分享的文化、對于錯誤的容忍，以及人際間的相互信任，這是非互聯網因素；信息分享不是一個簡單的獨立的過程，根據知識分享的理由，知識分享過程可以有不同的方式。

3 激勵高校教師間知識分享的方法

雖然知識分享是教師個人的自覺行為，不存在行政力量鼓勵教師之間的知識分享，但教師作為組織內部的一員，組織可通過強化內部成員之間的共同興趣和認同感，提升教師群體間知識分享的意愿。

（1）高層領導以身作則，樂意分享新觀念與個人的經驗、心得，為教師分享知識起表率作用。高層領導樂于與教師分享組織的愿景、目標、財務績效等，盡量減少“黑箱作業”，增加決策的透明度，讓教師看到組織系統的全貌，以充分感受到領導的信任。

（2）從組織文化層面，學校要為教師提供自由、安全的工作環境，關心教師的需求，擴大教師隊伍的平等意識，從強調以自我為中心與內部競爭的單打獨斗的文化氛圍，轉型為重視他人的想法、感受及建立內部團隊合作文化。重視人性的關懷、情感的交流、利他，以及共生的價值觀，強化教師間的相互信任。

（3）從制度層面上。在教師績效考核指標中，高校應考慮教師在團隊合作中的表現，制定獎勵教師知識分享的制度；鼓勵教師建立知識分享社區，讓教師通過非正是組織分享知識。

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