酒店服務類企業參與職業教育辦學的成本收益研究

摘 要：通過對浙江省、上海市42家酒店服務類企業進行訪談和問卷調查，并運用投資回報率、相關分析和方差分析法對其成本收益及差異性進行研究發現：企業參與職業教育辦學的成本或收益主要為人力成本或人力收益；平均而言，企業參與職業教育辦學在合作期間處于虧損狀態，但仍有28.6%的企業盈利；較低的學生留任率使得企業參與職業教育辦學結束后的長期收益不高；成本收益也會因部分企業特征的不同呈顯著相關性或差異性。盡管酒店服務類企業參與職業教育辦學的效果不佳與其行業自身特征有密切關系，但職業院校可根據企業的季節性用工需求合理安排學生的頂崗實習時間。政府可鼓勵行業、企業與學校共建實體二級學院，規范培訓標準，建立行業培訓體系。同時，以學生留任率為考核指標，實施專項減免或補貼政策，保障企業的長期收益。

關鍵詞：酒店服務類企業；職業教育；成本；收益；投資回報率

作者簡介：冉云芳（1984-），女，重慶市酉陽土家族苗族自治縣人，浙江大學教育學院博士后，助理研究員，研究方向為職業教育經濟學。

基金項目：2014年度全國教育科學“十二五”規劃國家青年基金課題“企業參與職業教育辦學成本收益的實證研究”（編號：CJA140155），主持人：冉云芳。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）25-0045-10

一、研究緣起

職業教育的“職業性”和“實踐性”特征決定了其必須要有企業參與才能保證辦學質量，實現技能人才培養目標。實踐證明，企業主體地位的缺失嚴重制約了我國職業教育的健康可持續發展。《國務院關于加快發展現代職業教育的決定（國發〔2014〕19號）》明確指出：“要健全企業參與制度。深化產教融合，鼓勵行業和企業舉辦或參與舉辦職業教育，發揮企業重要辦學主體作用”。學術領域也圍繞企業參與職業教育辦學動因[1][2]、辦學意愿及影響因素[3][4][5][6]、辦學機制[7][8]等多維度進行了研究。近來也有少量研究從企業的本質特征出發對其參與職業教育辦學的成本收益進行探討。如：林榕（2013）[9]、許志軍（2013）[10]程培堽（2014）[11]建立了企業參與職業教育辦學的成本收益決策模型。冉云芳（2015、2016）[12][13]通過實證調查，明確了企業參與職業教育辦學的成本和收益構成要素，建構了成本收益模型并測算出了具體的成本收益。總體而言，從成本收益視角對企業參與職業教育辦學行為進行研究的廣度和深度均不夠，尤其缺乏從某一專業或行業視角進行的研究。

對職業院校而言，專業作為連接社會和個體需求以及教育供給的紐帶，是職業教育應對經濟結構和產業發展變化而及時作出調整的切入點。因此，不同行業類別的企業參與職業教育辦學一定有其自身規律和特征。酒店服務類企業作為第三產業的重要組成部分，在我國社會經濟發展中發揮著越來越重要的作用。近年來，外資酒店的不斷進入和我國酒店服務業低進入和高退出壁壘的存在，使得酒店服務業面臨巨大的競爭。同時，在我國人口紅利逐漸消失，廉價勞動力比較優勢逐漸減弱的背景下，酒店服務業作為典型的勞動密集型企業，將在人力資源上面臨前所未有的挑戰。目前，酒店服務類企業從外部勞動力市場招聘的員工整體呈現出學歷結構低、年齡偏大等特征，同時，員工多是外來務工人員，流動性極強，嚴重影響到了酒店服務業的發展質量。相比較而言，酒店服務類企業更愿意與職業院校相關專業合作培養其所需的技能人才。基于此，本文在對浙江省、上海市42家酒店服務類企業進行調查的基礎上，通過建構投資回報率模型，就其參與職業教育辦學的成本收益及差異性進行了分析，并提出了相應建議。

二、數據來源與研究方法

（一）數據來源

本文的數據來源于國家社科青年基金項目“企業參與職業教育辦學成本收益的實證研究”的調查數據。課題組首先通過訪談和因子分析確定了企業參與職業教育辦學的成本和收益構成要素。在此基礎上，對制造業、建筑業、汽車維修與服務業、物流業、IT業、商貿服務業、酒店服務業等七大行業類別的161家企業進行了成本收益調查。調研地點主要在浙江省、上海市，調研對象主要有總經理、副總經理、人事經理、財務經理、部門經理或班組長、一線指導師傅等。考慮到調查內容的復雜性，課題組采用結構化訪談法與被訪者進行面對面提問和測算。同時，各項成本或收益的測量均涉及到學生頂崗實習的職業崗位。在總體樣本中，酒店服務類企業的樣本數為42家。本文正是在總體樣本中抽出了這42家酒店服務類企業作為樣本，對其參與職業教育辦學的成本收益進行分析的結果。

表1、表2為樣本企業的描述性分析。從企業的基本特征來看，酒店服務類企業的平均注冊年限較久，員工規模也較多，人均年產值卻較低。所有權性質中，主要為民營企業、國有及控股企業，占比共計為80.9%。員工學歷結構中，普通高中及以下學歷和中職學歷員工占比接近2/3，可見學歷結構較低。有職業培訓部門和全職培訓人員的占比均較大，說明職業培訓受到企業重視。從企業參與職業教育辦學的情況來看，合作學生規模平均為15.26人，頂崗實習時間平均為230.29天。合作對象中，有2/3的樣本企業與中職學校合作，1/3的樣本企業與高職院校合作。合作形式中，主要為頂崗實習形式，占比為71.4%。學生頂崗實習的職業崗位主要有餐廳服務員、前廳服務員、廚師，占比為2/3，此外，還有1/3的崗位為服務輪崗和綜合輪崗。

（二）研究方法

本文的企業參與職業教育辦學僅指企業與學歷式的中、高等職業學校合作辦學，且參與方式中必須有學生頂崗實習的環節。在對具體的人力成本或人力收益進行測算時，均統一采用員工的單位小時工資及學生相對于正式員工的生產效率進行替代測量。具體測量方法如下：

企業參與職業教育辦學的總成本（見式（1））ci表示企業參與職業教育辦學的生均總成本，wsi表示企業支付給學生的生均直接或間接成本，wti表示企業支付給培訓人員的生均直接或間接成本，Xi表示企業在尋找合作院校時的生均信息搜尋和決策成本、企業提供的場地設備及材料等損耗成本和企業投入的合作開發技術或產品的成本。endprint

c■=w■+w■+X■（1）

企業參與職業教育辦學的收益（見式（2））bi表示企業參與職業教育辦學的生均總收益，bsi表示合作學生頂崗實習的生均短期收益，bvi表示企業對合作學校資源的生均使用收益，bgi表示企業享受政府優惠政策的生均補給收益。

b■=b■+b■+b■（2）

而合作學生頂崗實習的生均短期收益bsi又由合作學生從事生產任務帶來的生均價值bsi1和節約的生均用工成本bsi2構成。

合作學生從事生產任務帶來的生均價值bsi1由每位學生花費hu的時間從事非技能型任務和花費hs的時間從事技能型任務帶來的產值構成。而學生從事技能型任務的相對生產力顯然要低于熟練工人的生產力，其相對生產力為γ（0<γ<1）。每位學生從事生產性任務的總時間為：

h■=h■+h■

學生從事非技能型生產任務和技能型生產任務產生的價值用企業內部熟練工人的工資ws和非熟練工人的工資ws來衡量。因此，合作學生從事生產任務帶來的生均價值為：

b■=h■×w■+h■×γ×w■（3）

學生從事頂崗實習節約的生均用工成本bis2主要包括學生實習為企業節省的工資成本、社會保險及公積金成本。由于社會保險及公積金成本實際上是按照相應工資的固定比例進行扣除的，其比例用ψ表示，學生從事非技能型任務的工資為wustu，學生從事技能型任務的工資為wsstu。則學生從事頂崗實習節約的生均用工成本用公式表示為：

b■=h■×[w■×（1+ψ）-w■]+h■×[w■×（γ+ψ）-w■]（4）

但在實際測算時，很難將學生從事技能型任務和非技能型任務的時間和工資嚴格區分開來，因此，本文在具體測算時，若兩者很難分開，基本采用學生從事生產任務和相對于熟練工人的生產率來測量。

企業參與職業教育辦學的凈收益（見式（5））Bneti代表企業參與職業教育辦學獲得的生均凈收益。即企業參與職業教育辦學的生均總收益bi減去生均總成本ci。

B■=b■-c■（5）

投資回報率（Return on investment，ROI）是指企業投資后所得的收益與成本間的百分比率。企業參與職業教育辦學的投資回報率是指企業參與職業教育辦學的生均凈收益與總成本的比率。表達式（見式（6））ROIi代表企業參與職業教育辦學的生均投資回報率。

ROI■=■×100%=■×100%（6）

三、研究結果分析

（一）企業參與職業教育辦學的成本收益主要由人力成本和人力收益構成

表3為酒店服務類企業參與職業教育辦學的具體成本收益構成。從成本來看，企業支付給合作學生的直接或間接成本均值及占比分別為29225.17元/人和79.32%。其次為企業支付給培訓人員的直接或間接成本，均值及占比分別為2530.91元/人和16.65%。而其他三項成本的均值和占比共計為1484.94元/人和4.03%。從收益來看，合作學生頂崗實習的短期收益均值和占比分別為29627.45元/人和97.40%；其他兩項收益的均值和占比共計為791.67元/人和2.60%。可見，酒店服務類企業參與職業教育辦學的成本和收益主要為企業支付給合作學生的直接或間接成本和學生頂崗實習為企業帶來的收益。這也說明了酒店服務類企業參與職業教育辦學的深度不夠，多停留于學生頂崗實習階段。

（二）企業參與職業教育辦學在學生頂崗實習結束時仍處于虧損狀態

由表4可見，企業參與職業教育辦學投入的平均成本為36843.83元/人，獲得的平均收益為30419.11元/人，凈收益為-6424.72元/人，投資回報率為-13.48%。這表明，總體來看，酒店服務類企業在學生頂崗實習結束時并未獲得凈收益，處于虧損狀態。

從投資回報率的具體分布來看，投資回報率為正值的頻率和百分比分別為12和28.6%，為負值的頻率和百分比分別為30和71.4%。投資回報率分布在-25%-0%、-50%- -25%、25%-50%的頻率和占比依次為15（35.7%）、9（21.4%）和7（16.7%）。若以2014年調研時的銀行存款平均年利率3.5%為基準的話，只有28.6%的酒店服務類企業處于盈利狀態，而高達71.4%的酒店服務類企業處于虧損狀態。

（三）企業在學生頂崗實習的第5-6個月達到盈虧平衡點，但并不能收回所有的前期成本

在學生參加頂崗實習之前，一些企業會投入一定的人力和物力成本，但這期間，除了部分企業能從利用學校資源中獲得極少的使用收益之外，并不能獲得任何收益，因此，企業會處于凈損失狀態。在學生參加頂崗實習期間，從每個月的凈收益來看，學生到企業頂崗實習的前6個月，其平均凈收益均為負值，處于虧損狀態。在第6-7個月之間，成本支出與收益相等，凈收益為0，企業達到盈虧平衡點。在第7個月之后，每個月的收益大于成本，處于盈利狀態。從每個月的投資回報率來看，學生到企業頂崗實習的前5個月，其平均投資回報率均為負值，處于虧損狀態。從第6個月開始，投資回報率為正值，企業處于盈利狀態。而從總的情況來看，學生頂崗實習結束后，企業獲得的總收益仍不能抵消前期投入的所有成本。

（四）成本、收益、凈收益和投資回報率會因不同企業特征而存在相關性或差異性

上述結果只是全樣本的均值情況，而成本收益可能會因不同企業特征存在相關性或差異性。由于企業基本特征和辦學特征變量主要為數值變量和分類變量，因此，本文分別采用Pearson 相關分析法和單因素方差分析法（ANOVA）進行分析。

1.企業基本特征與成本、收益、凈收益和投資回報率的相關性或差異性分析。表5為企業基本特征中數值變量與成本、收益、凈收益和投資回報率的相關性分析結果。不同企業注冊年限、員工規模與成本均在1%水平上呈顯著正相關關系，與收益并無顯著相關性，與凈收益和投資回報率均在1%水平上呈顯著的負相關關系。即：企業的注冊年限越長，員工規模越大，企業支付的成本越高，獲得的凈收益和投資回報率越低。而不同中高職學歷員工占比的企業與收益在5%水平上呈顯著的正相關關系，與凈收益和投資回報率在1%水平上呈顯著的正相關關系。即：企業中高職學歷員工占比越高，企業獲得的收益、凈收益和投資回報率越高。endprint

表6為企業基本特征中相關分類變量與成本、收益、凈收益和投資回報率的單因素方差分析結果。不同所有權性質的企業之間，成本和收益均在5%水平上呈顯著性差異，凈收益和投資回報率均在1%水平上呈顯著性差異。學生在不同的職業崗位上頂崗實習，其凈收益和投資回報率均在1%水平上呈顯著性差異，其成本和收益均無顯著性差異。與沒有全職培訓部門的企業相比，有全職培訓部門的企業，其成本在1%水平上呈顯著性差異，但在收益、凈收益和投資回報率上均無顯著性差異。

表7為所有權性質之間在成本、收益、凈收益和投資回報率上的多重比較分析結果，且均以國有及控股企業為參照。就成本而言，國有及控股企業分別在1%和5%水平上顯著高于民營企業和個人獨資企業。就收益而言，國有及控股企業均在5%水平上顯著低于民營企業和港澳臺投資企業。就凈收益而言，國有及控股企業均在1%水平上顯著低于民營企業和港澳臺投資企業，在5%水平上顯著低于個人獨資企業。就投資回報率而言，國有及控股企業均在1%水平上顯著低于民營企業、個人獨資企業和港澳臺投資企業。

表8為職業崗位之間在凈收益和投資回報率上的多重比較分析結果。就凈收益和投資回報率而言，廚師崗位均在1%水平上顯著低于餐廳服務員和前廳服務員崗位，在5%水平上顯著低于服務員輪崗（餐廳、前廳、客房）。而廚師崗位與綜合輪崗（廚師、餐廳、前臺、客房）在凈收益和投資回報率上均無顯著性差異。這表明，學生在廚師崗位上頂崗實習所獲得的凈收益和投資回報率遠遠低于其他崗位。這一結果的部分原因在于：與其他崗位相比，廚師崗位相關培訓人員的工資較高，在指導學生頂崗實習時的產能損失也較大，企業也就需要支付給培訓人員更多的人力成本。同時，在廚師崗位上頂崗實習還需要花費更多的原材料損耗。因此，盡管不同職業崗位在成本上無顯著性差異，但具體的部分成本要素之間是有差異的。

2.企業參與職業教育辦學特征與成本、收益、凈收益和投資回報率的相關性或差異性分析{3}。表9為企業參與職業教育辦學特征與成本、收益、凈收益和投資回報率的相關性分析。合作學生規模僅與成本在5%水平呈顯著性相關。這表明：合作學生規模越大，學生花費的平均成本越高，但并非收益、凈收益和投資回報率越高。學生頂崗實習時間與成本和收益均在1%水平上呈顯著的正相關關系，但與凈收益和投資回報率并無顯著關系。

注：***、**分別表示在1%、5%水平（雙側）上顯著相關。

（五）學生頂崗實習結束后的留任率不高，使得企業參與職業教育辦學的長期收益也不高

企業參與職業教育辦學的收益不僅僅是合作期間的經濟收益，還會獲得一些長期的非經濟收益。長期收益主要由合作學生畢業留任成為企業員工后帶來的收益和企業因合作產生的長期市場收益。而合作學生畢業留任成為企業員工后帶來的收益高低主要取決于學生留任率。調查顯示：酒店服務類企業參與職業教育辦學結束后學生的留任率均值為26.54%。從表10的分段統計來看，學生留任率在10%-20%、20%-30%、30%-40%的頻率和百分比分別為12（28.6%）、10（23.8%）和9（21.4%），留任率在40%及以上的頻率和百分比分別為5和11.9%。

因學生留任帶來的長期收益是不可量化的，本研究的調查采取5分制李克特量表形式進行了測量，1-5分分別代表非常低、比較低、一般、比較高、非常高。從表11可見，長期收益均值在3分以上的要素依次有：是企業重要的人事策略，使企業員工隊伍年輕化，更富有活力；可優先挑選適合崗位需求的優秀學生，防止合格員工的短缺；學生留任后，對企業的服務流程更加熟悉，操作更加規范，提高生產率；降低因信息不對稱而導致錯誤招聘員工和人崗不匹配的比例；促進企業更加適應產品、服務、技術的轉型升級，增強企業競爭力；學生留任后，對企業文化及規章制度更加認同，降低流動率；提高企業在顧客中的地位和知名度，提升企業的社會形象，其均值分別為3.67分、3.49分、3.48分、3.43分、3.36分、3.29分、3.27分，位于一般和比較高之間。增強企業產品（或服務）的免費推銷和宣傳度，節省廣告費用，擴大企業產品（或服務）的潛在顧客群及顧客的使用黏性的均值分別為2.33分和2.14分，位于比較低和一般之間。而學生留任后，節約從外部勞動力市場招募員工的雇傭成本和入職培訓成本的均值最低，分別為1.56分和1.53分，位于非常低和比較低之間。相較而言，企業參與職業教育辦學的長期收益主要為挑選優秀畢業生留任企業，優化員工隊伍，同時提高生產效率。

四、啟示與建議

（一）酒店服務類行業自身具有的特征決定了其參與職業教育辦學存在虧損

酒店服務類企業在參與職業教育辦學期間處于虧損狀態這一結論與人們的直觀感受是不一致的。一般來講，人們會認為除了廚師崗位之外，其他酒店服務類企業的服務崗位會將學生視為廉價勞動力，從而獲得凈利益。誠然，合作之初，不排除一些企業參與職業教育辦學是為了獲取廉價勞動力，不需交社會保險等費用，還可以支付最低工資標準以下的工資，節省人力成本。但是，最近幾年，企業發現這樣的方式是不可持續的，也留不住學生。因此，許多企業開始以積累人力資源為主要目的，并愿意投入更多的前期成本參與辦學。然而，酒店服務行業自身的一些特征使得企業參與職業教育辦學可能會存在虧損狀態。第一，酒店服務行業盈利空間不大，員工平均工資不高。但為了吸引學生，企業支付給學生的實習補貼往往超過了學生帶來的生產價值，處于虧損局面。第二，企業存在員工短缺現象的同時，員工年齡普遍偏大，學歷結構偏低。此外，員工多是外地人，流動率非常大，平均年流動率高達40%左右，這意味著2年左右的時間里，員工需要全部換新。第三，員工上升通道和發展空間非常少。一般來講，大約30名普通員工中，只有1名員工能晉升高一級職務。因此，學生留任下來也看不到向上的晉升機會，職業發展空間小，崗位也就缺乏吸引力。上述特征對酒店服務業的發展是極為不利的。基于此，酒店服務類企業要想長期留住學生，就不能將學生視為廉價勞動力，也必須支付給學生高于他們實際生產價值的實習補貼和福利，以短期內的虧損換取可能的長期收益。endprint

（二）根據企業的季節性用工需求合理安排學生的頂崗實習時間

第一，理論上講，企業面臨極強的季節性用工需求，接受學生頂崗實習一方面能減少因員工流動性大、人手不足而帶來的損失，同時，在淡季時不會因多招收員工而承擔更多的人力成本。顯然，在企業缺乏人手時，若學校能夠及時安排學生頂崗實習，那企業自然是滿意的，但實際上，企業季節性用工需求的時間和學校頂崗實習時間錯位，許多學校都是根據自身需要在固定的時間和期限內安排學生頂崗實習，并未根據企業的需求來安排。這就造成企業在用工需求旺盛時，學生不能及時頂崗，而在用工需求淡季時，學生來頂崗實習了。一方面，不能為企業增加經濟上的價值，另一方面，淡季時，學生參加頂崗實習不利于對工作環境的全面認識。第二，相關政策明確指出，學生跟崗和頂崗實習期間，實習單位不得安排學生在法定節假日實習，不得安排學生加班和夜班。實際上，酒店服務類企業在國家法定節假日特別繁忙，也不可避免存在加班和值夜班現象。這一規定一方面的確保護了學生的合法權益，另一方面也給企業帶來了員工管理上的麻煩。調研中，許多企業表示：實習學生這樣的特殊要求，增加了員工管理的難度和成本。同時，實習學生雖是頂崗實習，但理應以一名正式員工的身份要求自己，這樣的特殊化規定只會讓學生更任性，更加不好管理。因此，學校在安排學生頂崗實習時，應該同時兼顧學校安排和企業的季節性用工需求，讓企業獲得合理回報。

（三）鼓勵行業、企業與學校共建二級學院，規范培訓標準，建立行業培訓體系

從樣本描述性特征來看，超過70%的酒店有獨立的職業培訓部門，超過80%的酒店有全職培訓人員。而企業支付給培訓人員的直接和間接成本占比為16.65%。這表明，酒店服務類企業都比較重視職業培訓，但比較零散，標準不統一，不成規模化。而隨著企業經營管理模式的轉變，單體酒店的發展面臨巨大挑戰，其占比逐漸減少，取而代之的是集團酒店（包括委托管理、特許經營、連鎖經營）的大規模發展。而集團酒店的發展必然要統一員工培訓標準，提高員工培訓質量。在參與職業教育辦學的過程中，酒店培訓人員存在兩大問題：一是培訓師傅的積極性不高。絕大多數師傅在指導學生頂崗實習時沒有額外收入，屬于免費勞動力。二是培訓師傅不穩定。中層及以上的員工流動率非常大，甚至超過一線員工40%左右的年流動率。因為在酒店服務行業類針對中層以上的管理層的挖人效應非常明顯。為改善學生頂崗實習效果，同時降低酒店服務類企業的培訓成本，各級政府可以召集酒店服務行業、大型的酒店服務企業和有相關專業的職業院校，聯合建立起二級學院，集行業、企業、學校三方力量，規范培訓標準，建立完善的培訓體系，一方面，學校在學生頂崗實習的時間上占據絕對的主動權，可深化校企雙方的合作模式和內容。另一方面，企業可通過占用學校的實訓場地和設備節省資源，還可得到行業協會及學校科研力量的支持，面向整個酒店服務行業開展培訓。這解決了培訓師傅積極性不高和不穩定的問題，拓寬了企業經營范圍，帶來直接經濟效益的同時，擴大了企業的社會聲譽，起到了良好的廣告效應。調研中，許多企業負責人表示，如果政府提供與職業學校共同建立二級學院的平臺，在盈利渠道單一，競爭激烈的背景下，企業將非常愿意嘗試建立統一的培訓標準和體系，增加人手專門負責培訓業務，拓寬盈利渠道。同時，如果政府可以采取購買服務的方式，二級學院還可以負責短期的社會培訓項目，提升整個酒店服務行業的人員素質。

（四）以學生留任率為考核指標，實施專項減免或補貼政策，激發企業長期收益

當前，客戶對酒店服務的要求越來越高，對人員素質的要求也越來越高。而酒店服務類企業在參與職業教育辦學結束后，學生的留任率仍然不高。從調研情況來看，學生畢業后的留任率不到30%，且這批學生就算留任下來，穩定性也不高，1年之內的留任率不到20%，3年之內的留任率不到10%。現有的學歷偏低，年齡偏大，穩定性差的一線員工隊伍結構很難得到改善。但不可否認，酒店服務類企業要發展，要突破，必須從員工隊伍著手。在面臨盈利空間非常小，參與職業教育辦學短期內企業存在虧損，而長期收益又不高的雙重壓力下，政府可采取相關措施幫助企業改善這一困境。首先，給予相關的材料損耗成本補貼。酒店服務行業算是非常成熟的產業，在廚師、服務員等崗位上的材料損耗都有行業標準。如器皿、布草等材料的自然損耗率為3‰，瓷器的自然損耗率為5‰。政府可按照企業的營業額和員工規模大致測算企業的生均餐具損耗費用進行補貼。第二，學生留任后實行社會保險專項減免政策，降低企業的人力成本。隨著新的社保制度改革方案的確立，企業為職工基本社保繳納的費用比例呈大幅度上升趨勢。如杭州市2015年社保最低繳費基準為2418.6元，經核算，企業承擔職工社保的比例最低為35.3%。按照最低繳費和平均收入基準來算，酒店服務類企業最少需為每位員工分別繳納853.8元/月和1109元/月。因此，可根據學生在企業實習結束后的留任情況，對學生成為企業正式員工后的社保予以優惠，如可以對留任的學生免繳2年或3年的社保費用。以此，一方面可以激勵企業花費更多的精力和成本投入到學生實習中來，并且以人力資源積累為目的留任學生，學生能學到更多的實踐技能或相關知識。另一方面，學生畢業后在企業作為正式員工期間，企業也會想辦法留任學生，減少學生的流動性。

注釋：

{1}由于人均年產值與成本、收益、凈收益和投資回報率均無顯著相關性，在表中進行了省略。

{2}企業擁有全職培訓人員情況與成本、收益、凈收益和投資回報率均無顯著性差異，職業崗位與成本和收益也無顯著差異性，擁有培訓部門情況與收益、凈收益和投資回報率無顯著性差異，在表中均進行了省略。

{3}不同合作對象和合作形式之間的單因素方差和多重比較分析結果均無顯著性差異，故在此文中進行了省略。

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責任編輯 肖稱萍endprint