淺談優化供電企業績效管理機制

梁瀅

摘 要 本文主要研究當前供電企業績效管理中存在的體制、意識等問題，探究更好的優化績效管理體制的策略。

關鍵詞 供電企業 績效管理 優化機制

隨著現代化經濟的發展，現代企業制度的逐步確立與完善，以及國家電力體制改革推進對企業提出的要求，供電企業必須作出相應的改變，推動企業管理與運行機制的逐步完善。供電企業績效管理機制優化可以在降低企業生產成本、提高企業生產經營活動效率、主動迎接電力體制改革的同時促進員工個人價值的實現，最終達到企業與員工雙贏的效果，推動企業的改革發展。

一、當前績效管理存在的問題

（一）員工的態度不正確

在實際的績效管理過程中，員工并沒有正確認識績效管理，認為其是挑毛病、故意刁難，忽略了對績效管理的整體認識，從開始便對績效管理認知偏差和抵觸情緒，不能有效配合績效管理的開展。此外，由于供電企業大多屬于國有企業，員工在進入供電企業后，會產生進入國企就有了鐵飯碗，干多干少一個樣等的消極心態，不能及時配合相關工作的開展，工作熱情不高。績效管理的推行在整頓企業的同時，也明顯增加了員工的工作量，增加了員工的工作負擔，因而員工不愿接受。

（二）績效管理體系落后

由于現代企業制度推廣的時間相對較短，供電企業的績效管理改革仍處在起步階段，績效管理體系中難免存在不完善、落后的地方。當前在供電企業中，企業對員工的績效管理還不夠完善，將更多的注意力集中于績效考核方面。對某一項具體工作的檢查，主要通過工作完成后的績效考核評估測量，因而只能評價結果而不能及時解決和完善工作中出現的問題。因而，企業的績效考核并不能深入實際并結合問題及時作出反應。

（三）績效管理執行粗放

供電企業在進行績效管理改革時，并沒有對員工進行深入的講解宣傳，導致員工對績效管理的認識存在誤區，相應的執行工作也不能及時到位。在績效管理過程中，由于領導的不重視，下級部門在進行績效管理的考核過程中主觀意識較強，并沒有統一規范的考核制度作支撐。粗放式的管理考核制度，不能明確員工之間的差距，相應的培養培訓工作也無法及時開展，存在較為嚴重的主觀色彩傾向，績效管理目標性淡化。

（四）績效考核周期不合理

績效考核作為績效管理的重要檢測手段，在企業績效管理改革過程中占據重要地位。然而，在實際情況中，企業并沒有正確認識績效考核，對績效考核周期的劃分主要分為月度、績效和年度。績效考核周期設置中，如果將績效考核的周期設置得過短，則供電企業在績效考核中的支出會明顯增加，由于短時間內員工的工作績效等差距不大，企業考核的時間大多較短，存在較為嚴重的浪費人力、物力、財力的現象。當績效考核周期過長時，許多工作績效問題的原因等無從追究，員工對績效考核的認識也比較模糊，長時間不進行考核的情況下，員工容易產生懈怠，違背了績效考核監督管理員工工作的初衷。

二、優化供電企業績效考核的策略

（一）加強宣傳，培養員工意識

在績效管理工作開展的同時，企業要及時通過流程圖、宣講大會、部門小會等形式向員工介紹績效管理。在員工對績效管理形成初步的認識后，開設相應的培訓課程，推動員工進一步認識和掌握績效管理工作。在宣講和培訓過程中，逐步消除員工對績效管理的抵觸心理，推動績效管理工作更為有序地開展。

（二）加強協調溝通，引導員工參與

績效管理不能只是管理者的工作，通過加強與員工的交流溝通，部門間的交流，可以促進員工深入認識績效管理，使其逐步了解企業的發展規劃和發展方向，并以此調整自身的工作態度，培養相應的經驗能力，實現自身與企業同步發展。在績效考核一系列過程中，引導員工參與，促進績效考核目標制定得更為合理，使得相應的目標在科學合理的同時符合員工自身實際的工作情況。同時，由于員工參與了績效考核目標制定，會明顯增加相應的工作積極性。企業在績效管理過程中，可以通過定期召開部門交流討論會，推動各部門人員聚集，就自身的發展方向、規劃以及其他部門的發展方向規劃進行設計，加深各部門之間的交流溝通，使得各部門在交流過程中吸收彼此的優秀經驗，加強彼此間的交流聯系，促進信息的及時溝通，最終實現推動績效管理改革的效果。

（三）建立完善的績效管理系統

企業績效管理改革過程中，要注重績效管理系統性的發展。引進相應的績效管理工具方法，通過目標管理等方法，進一步明確企業績效管理的發展方向和目的等，將績效管理的橫向發展引入不同的方面。在兼顧內部行政部門、后勤部門及其他部門的同時，進一步把握顧客的態度等，形成績效管理內外兼修的局面，促進企業內外部指標、員工部門指標等的協調統一。

績效考核量化。避免在績效考核過程中僅注重工作業績、能力等主觀色彩相對濃厚的指標綜合評價方式。通過推進考核的量化，將可以進行計量的各項工作因素，如上班打卡等操作納入績效考核的內容中，加強員工的紀律性，同時將量化部分內容作為主觀評價方面的檢驗方式之一，推動績效考核的結果更為合理，促進考核的公開透明化操作。通過聘請專家人才，結合本企業的人力資源管理部門，制定合理的績效考核周期，推動績效考核更為科學。

分配方式優化。體現“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，加大各級直線經理績效工資分配自主權。發揮業績考核的指揮棒作用和薪酬分配的杠桿作用，實現“獎勤罰懶”“獎優罰劣”，提高員工績效考核的有效性，激發干部員工的主觀能動性，提升薪酬精益管理水平。

員工與部門掛鉤。績效管理是一個綜合的系統工程，員工則是該工程中具體的點，將對員工的管理與對部門的管理結合起來，推動員工發展的同時也促進員工所在部門的整體發展，這樣可以提高部門內員工的工作態度、工作業績等，提高整個部門的積極發展意識。另外，將員工的績效管理與部門聯系起來，還可以促進企業獎懲制度、升職、加薪等制度的完善，提高員工的參與熱情，推動績效管理體制的優化。

（四）打造供電企業績效管理文化

優秀的企業文化可以提高員工的工作熱情，改善企業風氣。在供電企業績效管理過程中，要加強法律、規則等文化價值觀的滲透，使員工逐漸擺脫傳統的“怕得罪人”“和事佬”等消極工作態度，通過及時開展績效管理的比賽、評比等，調動員工的積極性和好勝心，推動員工發展。

在具體管理過程中，推動團隊建設和團隊溝通等工作的開展，建立合理的反饋機制，改善員工及時反饋企業績效管理中與企業實際不符、脫離員工工作實際的內容，推動專業人員及時改進，健全績效管理文化系統。績效管理貫穿員工工作的全過程，員工不可避免地會出現厭倦等現象。通過加強對員工的心理培訓以及工作中的雙向溝通，促進員工在出現問題時及時采取解決措施，推動高績效企業的文化建設。

三、結語

優化績效管理是盤活企業人力資源的重要途徑，也是企業由傳統的人事部門向人力資源管理部門邁進的重要標志。通過健全績效管理系統，打造企業績效文化，改進員工對績效管理的認識等，可以促進供電企業現代化的發展和傳統問題的解決，推動供電企業工作效率的提高和科學發展。

（作者單位為廣西電網有限責任公司來賓興賓供電局）

參考文獻

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