探討供電企業薪酬管理系統設計

歐巧新

摘 要：進入21世紀以來，世界經濟格局發生了很大的變化，人類社會已經步入了知識經濟時代，知識在社會上占據著越來越重要的地位。各行各業都在進行著由資本邏輯到知識邏輯的巨大變革。薪資酬勞是衡量一個人知識水平和能力的直接籌碼，是每個企業在人力資源管理工作當中相當重要的一部分，可以對人才起到激勵、吸引的作用，直接影響著一個企業的未來和發展。如何合理分配薪酬，建立合理的薪酬管理系統，是一個企業發展的關鍵環節，也是人力資源工作的重點和難點。目前我國各個企業的薪酬系統還不夠完善，對企業的長足穩步發展十分不利，需要所有管理者和人力資源工作者的共同努力改善。

關鍵詞：供電企業；薪酬；管理系統

中圖分類號：F426.61；F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）32-0065-02

伴隨著社會的發展和人類的進步，人類逐漸進入知識經濟時代，人力資源管理工作也顯得尤為重要。所謂知識經濟，指的是以知識資本和人力資源為中心的新型經濟結構。人們對于資本的認識也在發生著潛移默化的變化，逐漸認識到了人的重要性。人才的重要性是一個企業立足和發展的必要因素。企業要想留住優秀的人才，就必須建立一個完善合理的薪酬管理系統，使員工的付出與回報相當，起到一定的激勵作用。特別是對于供電企業，對于人才的需求較高，并且電力是一個國家發展和穩定的支撐命脈，需要廣大的優秀人才在崗位上貢獻出自己的一份力量。

一、薪酬的構成

薪酬管理系統的建立被很多企業所重視，合理的管理系統不但可以增加員工對于企業的滿意度，同時也關系到企業的核心利益。薪酬既是企業的人工成本，也是激勵員工的重要途徑。需要保持一個總體的平衡，在不影響企業經濟的基礎上，激發廣大員工的主動性、積極性和創造性。

（一）基本薪酬制度

基本的薪酬是員工在其崗位上完成相應的工作任務由企業以貨幣的形式定期支付的工作回報。其依據是員工所在崗位工作的復雜程度、工作環境和任職資格以及工作強度，屬于技能型的薪酬制度，也是被大多數企業所采納使用的薪酬制度之一。但是這種制度存在著一定的不足，即對員工的個人差異有所忽略，包括學歷水平和個人能力等。所以，基本的薪酬制度還需要其他的薪酬管理制度配合，形成綜合的薪酬管理系統。

（二）績效薪酬制度

績效薪酬是對于員工在本職工作之外所完成的工作的回報，屬于獎勵性的酬勞，目的是提高員工的工作效率和工作質量。績效薪酬時常根據員工的工作業績不同進行不斷的調整，可以按照時間的不同分為短期、中期和長期。這種薪酬制度被很多發達國家企業所應用，取得了很大的收益。

（三）激勵薪酬制度

激勵薪酬也叫做可變薪酬，指的是用人企業預先將獎勵計劃告知員工，員工在完成目標之后，企業給員工的獎勵性回報。激勵薪酬制度可以給員工一定的激勵，激發員工積極主動高效地完成工作，達到預期的目標。激勵薪酬與績效薪酬之間最大的區別是：績效薪酬通常是在基本薪酬的基礎上，也是對基本薪酬的永久性增加。

（四）福利與津貼

福利是企業和社會保障的重要部分之一，也是企業薪酬管理系統的重要組成部分。它的特點主要是與員工的工作能力和業績無關，是企業的每一個員工都應得的報酬。在我國目前比較常見的企業薪酬當中，福利薪酬發揮著很大的作用，使員工能夠有歸屬感。部分企業實行的福利制度是自助式福利計劃，給予了員工自由選擇的權利，根據自身所需來選擇福利套餐，使得員工對于企業的滿意度大大的增加。津貼是員工在工作之外由公司向員工所支付的額外費用，是對于員工的一種補償，也是對于員工額外勞動的支付和生活費的補助，與員工的生活息息相關。

二、薪酬管理概述

薪酬管理是在企業宏觀戰略的指導下，對人才的吸引和激勵手段，激勵員工共同努力，達到企業所預期的目標。對于員工薪酬的支付依據和策略，薪酬水平和結構以及構成需要進行合理的規劃和設計，形成一個完整的薪酬管理系統，并且進行有效的動態管理。薪酬系統主要包括薪酬的預算、支付和調整所組成的循環體系（如圖1所示）。

三、供電企業薪酬管理系統現狀分析

（一）薪酬滿意度較低

有關部門對于供電企業員工對于薪酬的滿意程度進行了調查，調查結果顯示，目前供電企業員工對于當前薪酬表示非常不滿意和不滿意的比重高達67.64%。這一數據很明顯地體現了目前供電行業薪酬管理系統的不合理性，如缺乏激勵手段、對于員工的情緒和反映不夠重視等，導致員工的倦怠，大大的削弱了工作效率，影響供電企業的整體發展。

（二）缺乏競爭力

根據調查數據所顯示的情況，目前67.76%的員工認為供電企業現有薪酬低于當前市場的平均線，并且70%的員工認為目前的薪酬管理系統不具備吸引力，影響了供電企業的長遠發展，導致了企業薪酬競爭力不足，無法留住高素質人才。

四、供電企業薪酬管理系統的設計

經過前文的描述我們足以認識到，當前供電企業所指定的薪酬管理系統和體系還有很大的弊病和欠缺，需要進行重大的改革和不斷的完善。根據供電企業的實際情況，可以對管理系統進行如下設計。

對于不同的工作崗位進行科學合理的分析，制作出精準的崗位說明書，明確崗位職責和所需要技能，并且根據崗位的實際情況和社會情況來進行薪酬的合理制定。

對每個工作崗位進行準確的評估，根據崗位具體的工作職責來進行薪酬的設計。只有通過合理的評估判斷，才能保證薪酬管理系統的公平性和合理性。

在進行靜態的評估之外，還要開展動態的薪酬調查，這是了解供電企業人力資源薪酬水平的最有效的方法。多方面了解其他地域或者企業同崗位的薪酬情況，再根據企業自身的情況來制定薪酬系統，如此也會有很大的收效。

在制定完善的供電企業薪酬管理系統的過程中，也要注重薪酬水平和薪酬構成的設計，除了基本薪酬之外，還要制定相應的激勵薪酬和配套的福利待遇。由基本薪酬、績效、激勵和福利待遇共同組成完善合理公平的薪酬管理系統。

在設計和制定薪酬方案之后，要進行有效的實施和管理，這是薪酬系統設計的收尾環節，也是保持薪酬系統合理性、公平性的直接保障，對這套系統有檢測和維護的作用。

結語

根據前文所述，我們已經了解了一個好的薪酬管理系統，這對于每一個企業和個人來講都是十分重要的。企業需要人才來共圖發展，員工需要對企業有一個歸屬感，兩者之間所依附的就是供電企業的薪酬管理系統，而系統的公平性合理性是維持員工與企業平等的重要因素。目前我國供電企業的薪酬管理系統還不夠完善，依然有很多地方需要改進，這也就需要所有從業人員的共同付出和努力。endprint