關(guān)于高校行政人員績效管理問題的研究

應窕+王育萍+何旭昭+吳勇軍

摘 要： 現(xiàn)代管理從某種意義上說是基于績效的管理，對高校行政人員實行績效管理，是高校人事和分配制度改革的迫切要求。然而傳統(tǒng)思維對行政人員績效管理的不重視，是當前存在的最主要問題。普及高校行政人員的績效管理文化，完善績效管理體系，切實提高高校行政管理水平是當務之急。

關(guān)鍵詞： 高校 行政人員 績效管理 行政管理水平

隨著高等教育的蓬勃發(fā)展，高校間的競爭日益加劇，傳統(tǒng)人事管理制度的弊端日益顯現(xiàn)。為了提高高校管理的核心競爭力，客觀上要求高校探索和建立能有效改善管理效率的機制和方法，然而由于諸多原因，國內(nèi)高校尚未形成一套專門針對行政人員的科學、具體的績效管理機制，這是目前高校存在管理水平低、服務質(zhì)量差等問題的主要原因[1]。

21世紀初，各高校開始施行以人員聘用、績效考核為核心的人事制度改革，相對于教師而言，行政人員的績效管理是個薄弱環(huán)節(jié)[2]。加強行政人員的績效管理不僅是改善和提高工作效率、激發(fā)工作活力的必要手段，而且是切實增強為教學科研和師生服務能力的有效途徑，構(gòu)建科學合理的行政人員績效考核體系日益成為諸多高校探討的熱點問題之一[3]。

本文主要研究高校行政人員績效管理存在的主要問題，分析影響的主要原因，并在此基礎(chǔ)上總結(jié)提升高校行政人員績效管理能力的建議，給高校績效管理研究帶來一定的啟發(fā)。

1.高校行政人員績效管理的現(xiàn)狀分析

績效管理，指各級管理者和員工為了達到組織目的共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。它是一種提高組織績效和開發(fā)團隊、個體潛能，使組織不斷獲得成功的管理方法。績效管理作為一種具有高度戰(zhàn)略意義的管理思想和有效整合人力資源的管理方法，將其應用于高校行政人員不僅必要而且意義重大[3]。

高校行政管理是一個多層次、寬廣度、高難度的復雜化的管理系統(tǒng)，是學校教學科研的重要支撐和有力保障。隨著高校改革的持續(xù)深入，某些高校行政管理逐漸暴露出計劃經(jīng)濟時代的弊端，新情況新問題不斷涌現(xiàn)，突出表現(xiàn)為行政管理工作效率和效益普遍不高[4][5]。為適應社會的發(fā)展，績效一詞被頻繁引入現(xiàn)代高校教學和管理領(lǐng)域，而作為高校人力資源管理重要一環(huán)的行政人員績效管理尚處于起步、探索階段，在認識、理解及管理體系等方面都存在一些問題。

由于某些高校自身及行政人員工作復雜等原因，部分國內(nèi)高校對行政人員的績效管理普遍存在認識模糊甚至偏差，限制在原有的體系框架內(nèi)，缺乏科學的管理理念及體系。

2.高校行政人員績效管理存在的主要問題

2.1存在的問題

績效管理起源于20世紀70年代的美國，隨著人力資源管理理論的成熟和應用的發(fā)展，績效管理理論逐漸被國內(nèi)外高校所運用。

績效管理符合新形勢下高校實行人員聘用和崗位績效工資等管理體制變革的需求，然而，目前我國高校行政人員的績效管理應用歷史較短，學術(shù)研究較為薄弱、不充分，加上績效管理自身及行政人員工作特點的復雜性，高校行政管理體制存在問題是不爭的事實，如工作不積極、制度無法約束、績效管理隨意性大等，在很大程度上降低了高校行政管理工作的效率和效益，影響了行政管理質(zhì)量的提升[3]。

長此以往，高校行政人員作為制度的制訂者，把自己當作學校的“管理者”，制訂的制度、措施往往是針對教師和學生管理的。比如在Z高校，就制訂了“輔導員隊伍建設(shè)工作實施方案”、“進一步加強博士后隊伍建設(shè)的若干意見”、“建立健全師德建設(shè)長效機制的實施細則”等制度，但是在行政人員方面僅制定了“管理人員職員職級聘任實施辦法”，沒有構(gòu)建完善的行政人員績效管理制度。這是由于學校的某些領(lǐng)導者沒有意識到對行政人員進行績效管理的重要性，因此常常只是規(guī)定行政人員的工作內(nèi)容，而沒有進行針對性的績效管理，從而無法達到有效管理的目的，影響學校管理的公正性[6]。

2.1.1對績效管理的認識存在誤區(qū)

我國某些高校仍承襲過去的經(jīng)驗化管理方式，對績效管理缺乏科學的認識，辦事墨守成規(guī)、人浮于事、不鉆研業(yè)務，由此造成了行政管理觀念日漸陳舊，完成好上級交代的任務，給領(lǐng)導留個好印象，就認為是完成了工作，殊不知根本不適應新時代高校改革和發(fā)展的需要。

傳統(tǒng)管理方法雖然對行政人員履行崗位職責和做好本職工作起到了好的作用，滿足了高校管理者對行政人員的基本要求，但造成了高校對行政人員的績效管理是“可有可無”的認識。總體來說，某些高校不重視行政人員的績效管理，對其實施的必要性、意義和目的認識不到位。這種思想上的認識誤區(qū)是當前績效管理存在的主要問題，直接影響高校績效評價指標體系的構(gòu)[3][7]。

2.1.2考評體系缺乏科學性

某些高校對行政人員的績效評估不重視，沒有明確的績效目標和科學的考評體系。同時，高校的績效考核多數(shù)依照傳統(tǒng)一年一次的方法考核，考核標準不明確，評價指標不合理，且較為片面，不能開發(fā)行政人員的潛力，致使高校行政人員的績效評估體系缺乏科學性，具有明顯的主觀性、隨意性和盲目性[2]。

2.1.3考核方法傳統(tǒng)、單一、陳舊

績效考核又稱績效評估，是績效管理的核心內(nèi)容和必不可少的組成部分，是組織通過對部門、人員的工作行為和實際成效進行考察、衡量或比較，以確認組織和人員績效水平，通過對考核結(jié)果的各種合理運用實現(xiàn)激勵人員努力工作和不斷實現(xiàn)組織和個人業(yè)績提升的目標。同時，績效考核是以組織戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求為中心展開的，不同組織由于性質(zhì)、目標和發(fā)展方向的差別，會相應導致績效考核重點的差別[3]。

目前某些高校并沒意識到績效考評是一個系統(tǒng)，是一個對話的過程，是績效管理的重要環(huán)節(jié)，對于行政人員主要從傳統(tǒng)“德能勤績”幾個方面實施年度考核，這種傳統(tǒng)考核方式單一、陳舊、落后，人員的認可度不高、滿意度低、缺乏信度和效度[8]，考評多被當作一項任務，考評只是簡單評定出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，更何況考評時除少數(shù)人“優(yōu)秀”外，其余人都是“合格”，“優(yōu)秀”也多是給予各人職稱評定、職務晉升需要做出的照顧或“輪流坐莊”，不能切實反映各人的工作水平和工作實績，當然不會使考評達到良好的效果[1]。endprint

2.1.4職員職級晉升機制不合理

某些高校沒有將績效和崗位的勝任力評估與行政人員的職級晉升相結(jié)合，偏重職務而不注重能力和業(yè)績，職務在年限等職級晉升條件方面優(yōu)勢不是一般的大，有失公允。如Z高校的《管理人員職員職級聘任實施辦法》，從七級晉升六級，現(xiàn)職正科人員只需四年，而無職務人員卻要求十年以上；晉升五級的任職年限，現(xiàn)職副處是兩年、正科人員是五年、無職務人員卻要20年，這種晉升條件對無職務人員而言簡直就是癡心妄想。畢竟職務設(shè)置是有限的，對于沒有職務的行政人員在晉升時高校人事部門根本就不考慮業(yè)績和能力，單純利用職務進行限制，對于兢兢業(yè)業(yè)、業(yè)績優(yōu)良的無職務人員存在不公，打擊他們的工作熱情，以致無職務人員易產(chǎn)生“干多干少、干好干壞、干與不干一個樣”的消極怠工想法，服務態(tài)度、工作績效提不上來，工作滿意度降低，工作驅(qū)動力逐漸消失，他們或安于現(xiàn)狀，或另尋出路，從而使績效管理作用的有效性嚴重降低，沒有起到應有的激勵作用，不利于高校管理的可持續(xù)發(fā)展。同時職級晉升機制的不合理，與國家倡導的“不拘一格降人才”及高校去行政化、淡化事業(yè)單位職務概念的職級晉升理念背道而馳。

2.1.5考評缺乏監(jiān)督

長期以來，某些高校對行政人員的考評缺乏科學的考核指標做標準，沒有工作評價尺度，以致考評結(jié)果缺少客觀性、準確性、科學性，影響高校行政人員的工作績效[9]。缺乏必要的監(jiān)督，主要由部門領(lǐng)導與同事共同評價；考核過程粗放，基本在部門領(lǐng)導主導下判定；考核形式形同虛設(shè)，給每人定個考核等級就完結(jié)了事，考核基本上就是走過場。

2.2績效管理存在問題的主要原因分析

2.2.1高校內(nèi)部績效文化匱乏

績效管理是一種通過開發(fā)組織和個人的潛力，從而提高其績效，使組織實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標，并不斷取得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，具有完備的流程，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果應用這五個環(huán)節(jié)。然而由于諸多原因，當前國內(nèi)某些高校尚未形成一套科學、具體的行政人員績效管理機制。高校內(nèi)部績效文化匱乏，行政人員對新形勢下的工作績效、績效溝通、績效指標等概念內(nèi)容一概不知，對績效的認知理解缺乏，多數(shù)人把績效考評當作績效管理，影響工作績效的提升[9]。

2.2.2盛行傳統(tǒng)經(jīng)驗管理

目前我國某些高校績效管理的研究主要側(cè)重教師隊伍且成果頗多，而作為高校管理和服務主體的行政人員，制定行政人員績效管理制度的高校少之又少，相關(guān)研究近些年才逐漸引起部分學者的關(guān)注和重視，成果較少，主要集中在績效考核方面，即便是建立績效管理的，績效管理制度的全面性和可操作性也不強，多數(shù)盛行傳統(tǒng)經(jīng)驗管理[3]。

2.2.3工作難以量化

高校行政人員具體工作以管理和服務為主、覆蓋面廣、績效評估難度大、工作內(nèi)容繁雜瑣碎且工作程序性強等特點，目標多元，難以理清，很難確定適用于所有行政人員的績效考核標準，且不同部門、不同崗位承擔的工作任務、強度等都存在不同程度的差別，工作任務難以量化，難以在一個績效考核周期內(nèi)進行科學和全面的衡量[3]。

2.2.4不重視績效考評

在我國，某些高校對行政人員的工作不重視，在一定程度上影響領(lǐng)導者和決策部門，不僅在政策導向上使行政人員難以得到“厚愛”，在業(yè)務考評、職務評聘、工資晉升、評優(yōu)評獎和其他待遇方面也有“滯后感”。

高校行政人員作為高校人才隊伍的重要組成部分，理應受到足夠的重視[1]。由于某些高校的行政人員工作難以量化，崗位分析和崗位職責的明確尚未引起關(guān)注和重視，績效評價的主觀性強，直接導致績效考核指標的模糊性和隨意性。

2.2.5考評結(jié)果缺乏總結(jié)利用

現(xiàn)行的績效工資制度，理論上以績效考評結(jié)果為依據(jù)的績效工資在行政人員的發(fā)放中是不同的，在高校行政人員中正趨向平均化、固定化、福利化。事實上，一年一度的考核還是簡單停留在傳統(tǒng)考核體系大框架內(nèi)，缺乏總結(jié)利用，考評結(jié)果“優(yōu)秀”或“合格”并不會影響考評人員的工資，與下一年度的工作改進、薪酬管理及升遷任免等都沒有直接的關(guān)系，考評結(jié)果形同虛設(shè)，對薪酬的作用極大地弱化，喪失績效工資的激勵性，激勵效果難以體現(xiàn)，導致對行政人員的專業(yè)化、職業(yè)化促進作用不大[9]。

3.提高高校行政人員績效管理能力的建議

為形成一個有利于行政人員內(nèi)部良性競爭的氛圍，促進其更加努力地工作，需制定有效的激勵考核制度，將傳統(tǒng)的單因素考核模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐月毤墪x升、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作能力、師生滿意度等相結(jié)合的多因素考核模式，使行政人員的績效管理更加透明、公正。

3.1普及績效管理文化

高校行政人員承擔著全校人、財、物的管理，是保障教學和科研順利開展的重要力量，對學校科學、穩(wěn)定、高效的運行具有不可替代的作用。高校應加強文化宣傳，普及績效文化體系，注重內(nèi)部績效文化氛圍的營造，深化對文化內(nèi)涵的認識，把績效管理的價值導向貫穿整個績效管理過程，使行政人員管理充分認識到績效管理對學校、部門和個人發(fā)展的意義，從而把個人、部門的目標與學校的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，充分發(fā)揮績效考評有效指導員工行為和激發(fā)工作斗志的積極效用[3][10]。

3.2構(gòu)建科學合理的管理體系

有學者曾提出：“高校行政是學校的中樞，具有調(diào)查研究、組織協(xié)調(diào)、咨詢服務、督察督辦、控制反饋、參謀助手、指揮決策、信息利用、橋梁紐帶、對外聯(lián)絡(luò)等一系列功能。”[11]

績效管理是一個包含若干環(huán)節(jié)的復雜系統(tǒng)，高校行政工作的多樣性及各部門承擔業(yè)務的復雜性，客觀上要求高校行政實現(xiàn)科學有效的績效管理。只有構(gòu)建科學、合理、高效的管理體系，建立民主規(guī)范的績效考核機制，提升績效管理水平，才能更好地服務高校的科學發(fā)展[3][6]。

3.3利用現(xiàn)代信息手段endprint

高校行政人員的績效管理是一種信息量大、涉及面廣、工作環(huán)境多、目標要求高的活動。互聯(lián)網(wǎng)的迅速普及，為高校日常管理績效的提高提供現(xiàn)代化手段，拓展空間和渠道。因此，學校有必要利用現(xiàn)代信息手段，建立一個開放式的、全通道式的績效管理網(wǎng)絡(luò)，加強信息管理資源的開發(fā)和應用，從而減輕行政人員的工作負擔，提高行政管理效能[12]。

3.4加強考核過程的監(jiān)督

目前高校行政隊伍建設(shè)大多停留在經(jīng)驗管理階段，應充分引入崗位競爭機制和管理合約機制，建立健全崗位責任制，并按照績效管理的要求進行嚴格的考核、實行一定的獎懲。

強化考核過程的監(jiān)督是確保績效目標按時保質(zhì)完成的一種重要手段，每個行政人員是否按時實現(xiàn)績效目標不能完全依賴年終考評[2]，可以通過部門、同事間的相互監(jiān)督及師生滿意度、家長滿意度等信息反饋加強績效的內(nèi)部和外部監(jiān)督力量。績效監(jiān)督可促使行政人員清楚認識到工作中存在的問題和缺陷，及時采取措施進行調(diào)整和完善，有利于提高工作效率和質(zhì)量，在改進個人績效的同時促進高校整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)[3]。

3.5完善績效管理與反饋制度

堅持“以人為本”，明確行政人員在績效管理中的主人翁地位，讓其參與績效管理目標的制定過程，不斷完善各環(huán)節(jié)的績效管理，制定合理的考評指標，建立多維開放的考評方法，將考評結(jié)果與行政人員利益掛鉤，使其個人目標和組織目標緊密相連，在個人發(fā)展過程中充分享受到學校發(fā)展的成果[2][13]。

對績效管理實施全程監(jiān)控和評價反饋：完善績效反饋的運用，充分發(fā)揮績效考核對人員的行為導向和激勵作用；借助多方反饋的信息有利于及時發(fā)現(xiàn)不足，推進高校行政的績效改進，促使其實現(xiàn)更好的自我發(fā)展，切實增強高校的競爭力[3][9]。

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