新生代農民工就業流動性影響因素分析

婁晨雁

[提要] 本文以嘉興市為例，基于問卷調查數據，對新生代農民工就業流動現狀及動因進行比較分析。發現新生代農民工流動就業主要受客觀因素（如工資差異）和主觀因素（如職業期望）影響。面臨的主要問題：薪資待遇滿足程度不高，經濟條件無法得到改善；原單位發展空間小，難以實現自己的職業生涯抱負和預期；職業能力水平不適應，難以勝任當前工作等。因此，本文就“十三五”規劃背景下如何改善人力資本特征及就業特征對企業和政府提出部分建議。

關鍵詞：就業流動性；影響因素；新生代農民工；嘉興

本文為嘉興學院重點SRT資助項目（編號：SRT2016B010）；浙江省教育廳一般科研項目：“嘉興市小城鎮居民信息消費的影響因素與對策研究”（編號：Y201738392）；指導老師：唐鐵球

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年9月29日

一、引言

我國農民工市民化面臨的挑戰是20世紀80年代以后出生的第二代農民工的市民化。隨著第一代農民工年齡的增大和逐步返回農村，新生代農民工陸續進入城市并成為農民工的主體。這部分人成長的社會環境和家庭環境發生了很大的變化，他們在文化程度、人格特征、就業主要目的、城市認同感、生活方式、工作期望、與農村家庭的經濟聯系等方面與第一代農民工迥然不同。在現代化、城市化進程中，歷時30多年的“民工熱潮”在如今新的時代背景下出現了群體的更替，新生代農民工作為我國勞動力市場的一支新型勞動隊伍已經成為當代產業工人主力軍。而嘉興市地處長三角幾何中心，全市區域發展均衡，城鄉一體化發展走在前列。隨著嘉興市新生代農民工數量不斷地增加，作為國家級新型城鎮化綜合試點城市的嘉興積極響應長江三角洲國家新型城鎮化規劃（2014-2020年）穩步推進農民工市民化，中國特色新型城鎮化道路、全面提高城鎮化質量的新要求。本次把問卷發放地點放在嘉興，調查并了解現階段中國新生代農民工在就業時表現的就業特征和人力資本特征，以此分析新生代農民工就業影響因素、存在的問題，并提出解決措施。

二、就業流動性影響因素分析

從有效問卷顯示的數據來看，表示沒有換過0～1次工作的人占28.0%，換過2～3次工作的占53.9%，而換過4次及以上的人則占了19.1%。問卷就上一份工作的從事時間進行調查，在一年以下的人占51.6%，在兩年到三年之間的占16.9%，在三年以上的占31.5%。80%左右的人都是有計劃的換崗，20%左右的人則是突發失業后換崗。可見新生代農民工群體中工作變動次數較多，就業流動性較大。針對新生代農民工的就業流動，從客觀和主觀兩個角度對其影響因素進行分析。

（一）客觀因素分析

1、工資差異。工資是以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬，因此工資既是新生代農民工的主要收入來源，也是新生代農民工進城打工的首要目標，但大部分新生代農民工很難達到較高的收入水平。根據2017年嘉興市薪資水平報告，嘉興市平均工資為4，770元，而從調查對象的問卷結果來看，被調查者的月平均工資中等偏下，在4，500元及以下的占調查總人數的62%，幾乎沒有高收入者。因此可以預料到，薪資水平相對較低，是引起新生代農民工就業流動的一個重要因素。但在問卷所設置的一項開放式問題中體現：32%左右的調查對象表明家人希望他有5，000～8，000元的月薪；35%表示家人希望他有8，000～12，000元的月薪；也有被期望干個體或開工廠的，希望可以達到2萬元以上的月收入。隨著城市發展和物質條件的進步，隨著物價水平的提高，尤其是在當下房價快速上漲的階段，人的強大欲望同骨感的現實形成較大的反差，在追求更理想的物質條件與精神滿足時，工資水平在極大程度上會導致新生代農民工的就業流動。（圖1）

2、工作條件。勞動條件是指職工在工作中的設施條件、工作環境、勞動強度和工作時間的總和。問卷中設置了針對勞動條件的一些問題，即勞動環境、工作保障、工作發展、工作強度對新生代農民工的就業流動的影響程度。其中，工作保障主要以五險一金和勞動合同來說明；工作發展以工作培訓、發展空間、工作地點（城市或農村）三方面來說明問題。（表1）

表1中數據顯示，總體上看75%的調查對象認為工作條件會對他們的就業流動帶來影響。對于勞動環境，問卷調查顯示，有56.4%的新生代農民工希望自己從事的公司能有較高的舒適度、干凈整潔，高達30%的新生代農民工表示他們希望公司沒有安全隱患。這說明新生代農民工對勞動環境的要求越來越高，也符合表1中80%以上的人認為勞動環境對他們有影響。但在工作發展這一維度上存在明顯的矛盾，83.5%的調查對象認為工作發展空間會對他們就業選擇帶來影響，但高達30%的人則認為工作培訓對就業沒什么影響。可見，新生代農民工對工作發展的意識尚不成熟：一方面迫切希望自己在工作上能有較大的發展空間；另一方面他們卻往往忽略了自身專業技能的提高。除此之外，我們在與調查對象的進一步交流與訪談中得知，絕大多數人希望能夠少加班、多放假，能夠有更多業余可支配時間。同時，隨著國家經濟快速發展，法律體系的不斷完善，教育的普及，新生代農民工自身的文化素質較第一代農民工有很大的提高，他們的維權意識增加，因此簽署勞動合同以及有無五險一金成了他們擇業的一個標準。至于工作地點，隨著城鎮化建設的推進，城市與農村的差異縮小，尤其是在具有新型城鎮化建設優勢的嘉興，該差異更不明顯，因此對于在嘉興工作的新生代農民工來說，工作地點對就業沒有重大影響。

（二）主觀因素分析

1、個人愛好程度。新生代農民工的心態良好，他們更注重精神需求，越來越多的新生代農民工更喜歡從事自己喜歡的工作，而不完全為了家人或者基本生活保障而工作。我們在調查中發現，35%以上的新生代農民工從事現有工作是因為個人喜歡這個職業。而在進一步調查后發現，如圖2所示，80%左右的人認為個人愛好會影響到就業，其中43%的人認為個人愛好影響程度很大，也有10%的人認為他工作更多的是為了賺錢。可見，個人愛好程度也是影響新生代農民工就業流動性的因素之一。（圖2）endprint

2、職業期望。從本次的嘉興市新生代農民工目前所從事的職業調查情況來看，近一半以上的新生代農民工是在建筑、生產、運輸設備操作、商業和住宿餐飲等行業選擇職業崗位。隨著互聯網經濟的發展，快遞員、外賣配送等職業幾乎都為新生代農民工，也有自己從事做小生意等自謀職業的。總體上看，新生代農民工所從事的職業崗位大都要求受教育程度不是很高，但勞動強度較大或勞動時間較長，他們要想獲得更高的報酬必須用更多的勞動來換取。這與被調查者對工作條件的認同度有很大出入，因此職業崗位的差異是影響新生代農民工必不可少的因素。

由于新生代農民工的特殊性以及家長對于職業穩定的普遍認知，大多家長希望子女從事公務員、教師等崗位或其他工資相對穩定的職業。在我們進一步的調查中發現，60%以上的新生代農民工表示家人的期望對自己工作的選擇有影響，因此家人的期望對新生代農民工就業選擇的影響不可忽視。倘若要實現跨職業就業，則必須要加強對專業知識的學習，提高其自身的專業技能，因此再教育和培訓是新生代農民工面臨的問題。

三、面臨的主要問題

（一）薪資待遇滿足程度不高，經濟條件無法得到改善。調查發現，薪資待遇的滿足程度與新生代農民工的就業流動性之間存在著負相關的關系，滿足程度低就會構成退出的動機。在當前，就業還是人們謀生的首要手段，通過就業，人們付出自己的勞動，來謀取個人生存、發展以及提高家庭物質文化生活水平所需要的經濟條件。因此，就業單位的薪資高低就成了新生代農民工首要考慮的因素。薪資低、待遇差，對自己單位的薪資待遇滿足程度不高，就會使得新生代農民工自身及家庭的經濟問題難以得到解決，就會產生辭職、跳槽等就業現象，就會有新生代農民工從薪資低、待遇低的就業單位流向能夠獲取“高薪”、就業環境好的就業單位，從而出現新生代農民工就業流動現象。

（二）原單位發展空間小，難以實現自己的職業生涯抱負和預期。薪資待遇雖然重要，但它卻不是新生代農民工就業流動的唯一考慮因素，對某一職位是否能實現自己的職業生涯抱負也影響著他們的流動意向或行為。在調查中，有83.5%的調查者表示工作發展空間會對他們就業選擇帶來影響，如果本單位能給新生代農民工自身的發展空間小、晉升空間不足、讓新生代農民工無法展望未來、改善自己未來的經濟條件、實現自己的職業生涯抱負時，新生代農民工也會選擇放棄當前職業去選擇其他更能實現自己人生價值的職業或是自主創業。

（三）職業能力水平不適應，難以勝任當前工作。由于社會的進步，科學技術水平的提高，各個工作崗位對職業技術水平的要求越來越高，縱然新生代農民工較第一代農民工而言，受教育程度普遍提高，大多數人具有一定的專業知識和專業技能，但仍存在部分新生代農民工尚未接受過高等教育，缺乏自我素質能力的塑造，從而使其在工作過程中出現不適應、不稱職的現象，從而被動地引起其就業流動的問題。

（四）受家族傳統觀念影響，更換就業崗位。相較于第一代農民工，新生代農民工在就業選擇方面的經驗明顯不足，而受家族傳統觀念影響，一些工作崗位比如教師、公務員、醫務人員等職業在第一代農民工眼里看來更為穩定，有穩定的收入，因此他們也會建議自己的子女即新生代農民工去更多的從事這方面的工作。據上述的調查顯示，就有60%以上的新生代農民工表示家人的期望對自己工作的選擇有影響。家族傳統觀念的影響，使新生代農民工在一些傳統崗位上的熱忱更高，從而也在一定程度上影響了其就業的流動。

（五）心理素質差，從業價值理念出現偏差。目前，隨著經濟的發展和高教育人才的相繼涌現，我國的就業形勢日趨嚴峻，不論是高薪資的新生代農民工還是低薪資的新生代農民工，都備感就業的疲憊與壓力，此時，就業者的心理素質就很大程度上決定了就業崗位的去與留。并且，由于新生代農民工的吃苦耐勞能力不及第一代農民工，看不上低收入的體力活，又沒有機會找到高收入工作，隨心所欲，更注重自己的精神方面的需求，從而就會出現低不成高不就的就業現象，從業價值理念出現偏差，就業觀有所偏頗是影響新生代農民工就業流動的另一原因。

四、對策建議

（一）公司方面

1、健全招聘制度。健全的招聘制度不僅能為企業帶來更多優秀的員工，而且能夠增加員工對自身價值的肯定，對企業核心價值的認同。新生代農民工由于其自身的局限，對自我價值的認識普遍不高，合理的招聘制度可以幫助他們找到自身的定位，也可以有效防止他們中優秀員工的流失。面對當下錯綜復雜的就業環境，企業應該改變傳統的、被動的招聘方式，準確定位企業內部的各個部門、企業發展各個階段的用人標準，制定崗位說明書，科學測評確保“人崗匹配”。

2、加強績效管理。建立行之有效的績效管理制度，一方面是為了使績效得到真實的評價，以獲取客觀的績效考評結果，依據考評結果實行相應的獎懲措施；另一方面可以提高員工的工作積極性，在企業內部形成競爭的關系。由于新生代農民工自身的一些特點，簡單的績效考評已經不適用于他們了。因此，企業必須結合其自身的一些特點，綜合全面地對其工作進行考評。加強對于考評結果的反饋和利用，提高他們的公平感和競爭意識。

3、設置合理薪酬，實行定制福利。公司待遇的好壞無疑是影響農民工對于工作選擇的重要因素。尤其在當今社會對于技術含量低的工種之間并沒有太大的“技術壁壘”，新生代農民工的流動成本低，更換工作并非難事。加之同行業同工種之間的薪酬已經成為公開的秘密，企業要想留住員工，必須在保證公司收益的前提下，給予員工以同行業相等的待遇。另外，在福利方面，可以為員工提供個性化定制的員工福利，以增強員工對于企業的認同感和歸屬感。

4、加強職業生涯管理。新生代農民工由于自身水平的局限，其所在的單位大多是一些中小型企業。這樣的企業往往是一些管理幅度較大，而管理層級較小的扁平形組織。所以，企業要科學規劃，立足于企業自身，結合新生代農民工的特點，建立起可預見、可實行的晉升機制。結合新生代農民工的績效考評，滿足他們進一步發展的訴求，這樣才能加強他們對于企業的歸屬感，降低新生代農民工工作的流動性。endprint

（二）政府方面

1、加強社區媒體建設，創新社會管理。城市的基層建設主要體現在社區建設上。作為與新生代農民工直接接觸的一環，如何貫徹落實國家關于新生代農民工相關法規政策，是其工作的著力點之一。加強社區媒體的建設，有利于幫助新生代農民工拓寬獲取信息的渠道，加強新生代農民工與所工作城市之間的聯系，減少新生代農民工區域間的流動。社區媒體在以新生代農民工為主體的受眾上，應充分考慮該群體的實際需求，并將其作為規劃社區媒體發展、傳播社區信息的前提。

2、加大體制建設力度，切實保障新生代農民工權益。勞動部門加大監督力度，對于存在非法用工的企業給以處罰。另外，推動國家政策的落實，重點加強私營、個體等企業農民工的參保工作，進一步貫徹落實農民工養老保險和醫療保險跨地區轉移接續政策，擴大外來從業人員綜合保險的參保面度，減少由于地區保障福利而引起的就業流動性。

3、建立適應新生代農民工的成人教育模式，對其進行補償教育。政府應充分合理地調動各種教育資源，靈活多變的利用各種非正規的教育渠道，通過相關政策鼓勵引導他們利用業余時間有針對性地學習相關的技能和文化知識，使他們有機會借助這樣的補償教育，實現自己能力的進一步提高，從而進入具有較高技術要求的中高層教育體系，更好地適應城市的生活和工作的需要，并以此獲得更大的發展空間。

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