新員工工傷管理及風險防范探討

摘 要 新入職員工由于對工作內容、工作程序、工作規范、工作場所等的不熟悉，更容易發生各種各樣的工傷事故。新入職員工往往因為多種原因沒有繳納社保，那么新入職員工發生工傷事故時，單位就要承擔較大損失。新入職員工未繳社保時工傷應對可以從用人單位、新員工、社保部門三方面主體進行對策分析。

關鍵詞 新員工 工傷 風險

作者簡介：楊曉石，蘇州市職業大學思政部講師，研究方向：勞動法。

中圖分類號：D922.29 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.11.210

隨著社會的發展，政府部門對勞動者權益的保護力度越來越大，在當前實際工作中職工被認定為工傷的情形呈現擴大的趨勢。根據《工傷保險條例》等相關法律規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故或受到暴力等意外傷害的應當認定為工傷；職工在工作場所內從事預備性或者收尾性工作受到事故傷害的應當認定為工傷；職工在工作時間48小時之內經搶救無效死亡或突發疾病死亡的應當認定為工傷；職工因工外出期間，由于發生事故下落不明的或受到傷害的應當認定為工傷；職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者火車事故、城市軌道交通、客運輪渡傷害的應當認定為工傷；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。尤其是職工上下班途中發生交通事故等被認定為工傷，可以說完全突破了以往被認定工傷的范圍，在更大程度上對勞動者進行有效保護，但也顯然給用人單位增加了管理風險和經營成本，不論用人單位自身安全管理怎么規范以及怎么到位，但職工上下班途中發生交通事故等的風險是根本無法避免的。新入職員工由于對工作內容、工作程序、工作規范、工作場所等的不熟悉，更容易發生各種各樣的工傷事故。新入職員工正常工作還沒幾天，幾乎還沒有對單位任何貢獻，新職工發生了工傷，單位卻要承擔非常大的責任。

一、新入職員工未繳社保時工傷相關費用

根據《社會保險法》等相關法律法規規定，職工發生工傷時，工傷費用由工傷保險基金和用人單位共同承擔，其中工傷保險基金支付大部分費用，用人單位支付少部分費用。工傷保險基金支付費用包括：職工墊付的勞動能力鑒定費；工傷醫療費用和康復費用；工傷就醫期間的交通食宿費；工傷期間住院伙食補助費；工傷輔助器具相關費用；工傷死亡的，親屬可以領取喪葬補助金、一次性死亡補助金和撫恤金；一至四級傷殘的，每月發放的傷殘津貼；工傷導致生活不能自理的，每月領取的生活護理費；一次性傷殘補助金；工傷職工解除或者終止勞動合同時，一次性醫療補助金。用人單位支付費用包括：工傷職工解除或終止勞動合同時，職工領取的一次性傷殘就業補助金；工傷治療期間的職工工資待遇；勞動能力評定為五級、六級傷殘職工的，每月發放的傷殘津貼。顯然即便用人單位依法繳納工傷保險費，職工發生工傷時用人單位還是具有成本負擔的，即用人單位要承擔一部分的工傷費用的。

新入職員工往往因為多種原因沒有繳納社保，那么新入職員工發生工傷事故時，單位就要承擔巨額損失。根據《社會保險法》第四十一條、《工傷保險條例》第六十二條等相關法律法規規定，用人單位勞動者未參加工傷保險而發生工傷的，由該用人單位承擔勞動者工傷所有工傷保險待遇和費用，即按照法律規定的工傷待遇標準和項目進行全額支付。如果用人單位不支付勞動者工傷待遇的，勞動者可以向工傷保險部門申請先予支付。用人單位應當償還從工傷保險基金中代為支付勞動者的工傷保險費用。如果用人單位拒不償還的，社會保險部門可以依照法律規定向該用人單位進行強制追償。發生工傷后即使用人單位為勞動者補繳工傷保險費，依照相關規定工傷保險基金也只承擔補繳社保后新產生的工傷費用，補繳工傷保險費之前發生的工傷費用仍然全部由用人單位承擔。如果用人單位實力雄厚還能承擔。如果是個規模很小的單位或是虧損的單位，承擔風險的能力較低，那么無論是對勞動者還是對這些單位而言就都有大麻煩了。

二、已簽訂勞動合同但未繳社保的新入職員工工傷

根據《社會保險費申報繳納管理規定》第八條規定：自新員工入職之日起30日內，用人單位應當為新員工辦理社會保險手續并繳納社會保險費。如果新員工未辦理社會保險手續的，那么社會保險部門可以核定其應當繳納的社會保險費。因此用人單位只要自實際用工之日起30日內為員工繳納社會保險費就不算違法，在這30天內用人單位也就不存在未依法繳納社保而導致的行政處罰等法律責任。在實際工作中，為提高辦事效率，很多用人單位不會在新員工入職時就給其單個繳納社會保險，往往是在與新員工簽訂勞動合同后一個月內為一批新員工統一辦理社會保險登記并申報繳納社會保險費，那么在此期間，如果新員工發生了工傷事故，用人單位須承擔全部工傷賠償責任，工傷風險全部由用人單位承擔，這顯然對用人單位來說這是不公平的，因為用人單位在此過程中確實沒有任何違法之處，沒有任何過錯。

在社會保險實務當中，還存在由于地方社保部門的原因導致用人單位不能及時繳納社保。比如有些地方社保部門硬性規定每月社保繳納的截止日期，如果新員工入職是在截止日期之后，那么用人單位即使想在用工之日就給其繳納社保，也無法給其繳納社保，須等到次月才能正常繳納社保。在能夠正常繳納社保之前，如果新員工發生了工傷事故，用人單位須承擔全部工傷賠償責任，甚至導致巨大損失，這對用人單位來說也是非常不公平的。

三、未簽訂勞動合同以及未繳社保的新入職員工工傷

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。因此新員工應該按規定享受相應的工傷待遇。然而根據《勞動合同法》第十條等相關規定，勞動者與用人單位已建立勞動關系，但尚未簽訂書面勞動合同的，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。也就是說這一個月內用人單位可以先不簽書面勞動合同，再根據前面談到的《社會保險費申報繳納管理規定》第八條規定，這一個月內用人單位可以先不繳納社保。這就導致了新員工入職一個月之內未訂立書面勞動合同、未繳納社會保險的情形在我國大量存在，因為有這一個月的免責期，顯然這種情形也并不違法。但是誰能保證在這一個月內不發生工傷事故，在這一個月內發生的工傷事故用人單位是不可以免責的。用人單位須承擔全部工傷賠償責任，顯然存在巨大風險。因為未簽訂書面勞動合同，用人單位為了單位自身利益一般會否認與新員工之間的勞動關系，從而拒絕承認是工傷事故。新員工認為是工傷，用人單位否認是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。一般勞動部門、法院會將未簽訂勞動合同的新員工與用人單位之間認定為存在事實勞動關系，進而認定為工傷。根據《社會保險法》第三十七條等相關規定，用人單位有證據證明新職工因下列情形之一導致其在工作中傷亡的，可以不認定為工傷：“（一）自殘；（二）自殺；（三）醉酒；（四）故意犯罪；（五）吸毒；（六）法律法規規定的其他情形。”未簽訂勞動合同未繳社保的新入職員工工傷這種情況一般都會發生在小企業，普遍缺乏入職培訓、缺少安全教育、操作不規范等，從而導致新員工發生工傷事故幾率較高。而規模型大公司相對各方面比較規范些。

四、新入職員工未繳社保時工傷應對

新入職員工未繳社保時工傷應對可以從用人單位、新員工、社保部門三方面主體進行對策分析。用人單位應加強對新員工的入職安全教育，強化對新員工安全培訓制度，盡量避免新員工在未繳納社保前就到生產一線工作，這樣可以最大限度的杜絕新員工工傷發生。用人單位可以在員工入職前提前要求員工準備好辦理社保所需的各種材料，這樣可以在員工入職時盡快辦理社保繳納手續。用人單位可以為新員工購買商業保險，例如人身意外險、雇主責任險等，作為社會保險的補充，化解用人單位的工傷風險責任。用人單位可以與當地社保部門簽訂工傷保險專項協議，即在協議的有效期限內，用人單位的任何員工，包括還未繳納社保的新員工，都可以申報工傷，并且可以快速生效。有些地方的社保部門硬性規定每月社保繳納的截止日期，這樣可能會增加用人單位的工傷風險責任，因此應當取消這種不合理的人為限制。新員工也要有工傷的自我保護意識，自我督促用人單位人事部門盡快辦理勞動合同的簽訂、社保登記和繳納等相關手續，平時注意保存好例如工資條、考勤記錄、出入證等能證明事實勞動關系的相關材料，從而在發生工傷時能夠有效應對，保護好自身合法權益。endprint