淺談“負激勵”理論在高職院校考務管理中的應用

梁莉

【摘要】本文從高職院校考務管理現存的問題入手，以負激勵理論的角度分析了加強考務管理的重要性，并參照企業“負激勵”管理模式提出了幾點改進措施。

【關鍵詞】負激勵 高職院校 考務管理

在高職院校中，對于教師或者學生的激勵一般都以正向激勵為主，很少采用負向激勵的手段，我們不否認正向激勵的積極作用，但是，在具體問題面前，正向激勵并未達到理想的效果。在一些教學事務面前，很多老師應付差事、磨洋工、工作柔道等現象比比皆是，高職院校的教學、管理效果都會受到很大的影響。考務管理工作，是一所高職院校校風校紀的體現，審視高職院校考務管理工作的現存問題，選擇恰當的管理辦法提高考務管理工作的質量，是諸多高職院校面臨的課題之一。

一、高職院校考務管理工作的現存問題

（一）考風考紀宣傳走過場

考風不正現象在高職院校已是屢見不鮮，嚴肅考風考紀是學校教務管理的一項重要工作，需要院校的領導、教師和學生共同給予重視。每次考試之前，都要進行必要的考風考紀的宣傳工作。然而，由于院校領導公務繁忙、教師課時、科研任務重，學生學習內動力不足等因素，對學生考風考紀的工作宣傳不夠重視，力度小，個別院校甚忽略這項工作，使得大家面對考試毫無緊張感。

（二）考試過程督導不嚴謹

考試過程中，許多監考和巡考老師責任心不夠強，對現存的一些問題視而不見。例如：開考前，監考老師對學生的考場座次沒有認真排列，為學生互相抄襲、作弊現提供了“便利條件”。考試過程中，監考老師看手機，接電話、聊天的現象時常出現，巡考老師流于形式，走過場，有的只是檢查老師是否到崗，并沒有仔細審查老師的工作狀態，對學生嚴查程度更是不夠。最關鍵的是，考試借結束后，學校對作弊學生、不認真監考的教師沒有處罰或者是處罰程度較輕。因此，大家有恃無恐，教師不會因監考態度不認真被舉報而擔心；學生不會因考試不及格、抄襲被抓、補考等事宜感到害怕。

（三）教師出題態度不端正

確定考試形式、安排考題內容，對教師而言是一項比較嚴謹的工作，它直接反映著一所院校的教學質量和學生的學習效果，出考題，也是教師教學能力和水平的一種體現。然而，許多高職院校教師對此項工作的態度確是馬馬虎虎，得過且過。例如：出試題不結合當年的學生實際學習情況和當年的教材使用情況，熱點問題等等年復一年的沿用往年的考試試卷使得試卷使用重復率較高；有些老師害怕自己所教的班級成績太差或者為謀取私利，提前泄題給學生。這樣一來，也很難考查出學生的實際水平和真實的教學效果。

（四）考務資料管理松懈

在考試整個過程中，考務資料管理松懈現象比較嚴重。主要有如下現狀：考務資料袋時常丟失、袋內材料不全、監控設備不好用等；個別考卷印刷有不清楚的現象，耽誤學生考試時間也直接影響著考試現場的維護。考試過程中，個別老師因粗心領取試卷時出錯、遲到以至于延誤考試時間，收卷時不認真清點份數，導致個別試卷有丟失現象。

綜上所述，高職院校的考務管理工作需要有合適的方法改變現狀。

二、負激勵理論簡介

“負激勵”也稱反向激勵，簡單的說，是指當一個人的行為表現與組織目標不一致或者相背離時，通過懲罰、批評等強制性的手段對當事人施加壓力，使其背離組織的行為表現得以減弱或者遏制，從而朝著有利于組織目標方向發展的一種管理手段。常見的負激勵表現形式主要有：批評、警告、處分，淘汰等。負激勵理論也稱行為修正理論，其理論基礎源于美國著名的心理學家斯金納最早提出來的強化理論。強化理論認為：“人的行為是其所獲的刺激的函數。”[1]當某種刺激對他有利時，這種行為就會重復出現，反之則會減弱或者消失。強化理論分為正強化和負強化。所謂正強化是指對那些符合組織目標的行為給予獎勵，使這些行為得以鞏固，從而實現組織目標。負強化，就是對不符合組織目標的行為加以懲罰，使這些行為弱化并消失，從而使組織目標在實現的過程中不受到干擾。在管理中通過兩種強化手段對人們進行正激勵或者負激勵的作用各有所長。但是，人們在面對“所得”與“失去”的兩種選擇面前，更容易關注自己所失去的部分。所以負激勵在管理中的影響力不容忽視。

三、在高職院校考務管理過程中應用負激勵理論的意義

在高職院校的各項管理活動中，我們對正激勵的倡導程度更大一些，但是，縱觀近幾年高職院校考務管理過程中存在的上述問題，我們發現采用正激勵方式管理的作用逐漸減少。而負激勵的管理方式在某種程度上能夠使不良現狀得以改進。其意義有如下幾點：

首先，負激勵有預警作用。對少數不符合學校日常管理行為規范表現員工和學生進行嚴厲的懲罰，可以構成對大多數人的激勵。這些懲罰要具有強制性和震懾性，能使更多的人趨利避害。比如：高職院校里的畢業前大補考現象。大補考，是一件嚴謹、認真的事情，教師更要嚴肅閱卷，不能姑息一些事情對學生的成績有所偏袒。一旦有學生大補考不通過，給予不畢業處理，這樣無形中給學生以警示，促使他們對平時的考試加以重視。

其次，負激勵具有規范作用。負激勵手段對個人的懲罰的落實本身就是一種示范。例如：學校規定，學生因大補考不合格導致最終沒有畢業，班主任老師也要因此影響評優。這樣的條款會促使老師平時的工作中更加認真，給予學生更多的關懷，令自己所帶的班級學生都能順利通過考試而畢業。總之，在學校的日常行為準則中，能明確規定犯錯誤會受到怎樣的懲罰，并認真執行的話，這些懲罰措施本身就成了激勵。

最后，負激勵具有教育作用。在負激勵的作用下，員工會感受到一種壓力，通過他人因何故所受的處罰中找到自己的差距和不足，故意出錯的動機和行為會受到約束，無形中改變了員工的工作態度。

總之，負激勵理論雖然運用懲罰的辦法來激勵員工，但它的結果卻有著正激勵的效應。

四、“負激勵”理論在高職院校考務管理中的應用endprint

（一）建立舉報監控制度

高職院校要建立并不斷完善考務制度，對制度的執行嚴格監控。同時，強化責任的落實，使每位老師都能明確的了解自己的責任。教務管理人員、老師對考試有個正確的態度意識，從考試工作起始到最終閱卷、成績錄入都要按照規定嚴格進行。在考試的進行的過程中，學校要設立“舉報電話”和“信息發布平臺”學生、老師可以針對考務管理工作中出現的任何不合理的問題予以舉報，經核實確認后予以通報批評。學校也要購進監控設備，對考試整個過程實施視頻監控。考前的試題設定、試卷管理和考后的閱卷同樣要制定標準，防止教師有偏寬、偏嚴、錯評、漏評和統分錯誤等不認真情況。一旦有人舉報，學校要給予重視，并嚴加處理。對于個別教師為謀取私利在考試、補考、大補考前，泄題給學生的現象，一旦受到舉報更要嚴加處理。

（二）建立風險薪酬制度

薪酬激勵制度是企業常用的激勵制度之一，該種制度將員工的薪酬分為固定工資和風險薪酬兩部分，風險薪酬具有彈性和靈活性，它會隨著員工的業績和行為表現相應的變化，一旦員工的工作表現出現問題，就會扣掉部分風險薪酬。在高職院校的考務管理工作面前，我們也應該設立薪酬激勵制度。例如：在考試過程中，我們要求監考教師要堅守崗位，聊天、吸煙、閱讀、看手機、打電話等事情都要杜絕，按照規定時間收發試卷，填寫考場信息表。巡考教師不可以走過場，對于不認真負責的老師要一視同仁，做好監考教師檢查記錄表。一旦出現問題，對于那些工作懈怠、不負責任的老師就要給予批評，并扣除其部分獎金、取消年終評優資格。反之，工作態度認真表現突出的老師要予以物質獎勵。

（三）建立末位淘汰制度

末位淘汰制度也是一種典型的負激勵手段。通用前CEO杰克·韋爾奇通過此方法每年都裁掉公司評選出的10%的最差員工，使得通用公司自韋爾奇就任的近20年內市值增長了30多倍，員工無不努力的工作。高職院校可以采用此手段對參與考務工作的相關人員進行評估。每年產生20%的明星教師，70%的合格教師，10% 的落后教師。對于當年排名在后的老師實行末位淘汰制，不允許參加當年的優秀教師評選，扣發當次考試的監考費，對于連續幾年排名靠后的教師，則要進行崗位調整。

（四）建立補考費用收取制度

在多數的高職院校中，學生的補考是不收取補考費用的，很多學校領導、老師、學生把這樣的制度看成是教育公平的象征。但事實上，這樣的教務管理制度并未在具體的工作中取得正能量的效果。如上所述，學生不在乎考試是否及格，補考、大補考是否及格。“反正學校最終要讓我合格。”學生這樣的心態，為考務管理工作增添了很多的難度。因為，學校沒有更嚴格的讓學生感受到不認真考試會使自己遭受的“損失”。所以，高職院校應該建立一項補考費用收取制度，對考試不合格需要參加補考的同學加收高額補考費用，以此警戒。

當然，在高職院校考務管理工作中實施負激勵的管理手段是有一定難度的。

首先，我們應該把握好尺度。有研究表明，恰當的負激勵手段可以使員工產生積極地心理狀態，應付當前面臨的問題，如果負激勵手段超過了員工的承受能力，則會事與愿違，輕者老師每天戰戰兢兢的工作影響教學效果，重者會傷害員工的感情，使得同事之間的關系變得緊張。

其次，實行負激勵手段，最需要的是管理者的以身作則。管理者在制定負激勵手段時，要首先把自己考慮進去，因為，在高職院校考務管理工作中的負激勵手段涉及的是所有相關人員，下級教師做錯了，上級領導也同樣要承擔監督失誤、審核失誤的責任。例如：教師出考題，考卷出了問題，那么除了出題教師自身承擔責任外，主管教學的系內領導也要負責任。

利用負激勵手段調動高職院校老師的工作積極性，改善現有考務管理過程中存在的問題對學校未來的發展是有積極作用的。現階段，大部分高職院校只是看到了正激勵的作用，忽略了負激勵效應的存在。實際上，面對高職院校考務管理過程中的諸多問題，我們不難發現，實施負激勵管理是學校人力資源管理和教務管理的新思路。“負強化”在改善高職院校考務管理工作、營造良好的考試風氣中的作用可能比“正強化”更有效。

參考文獻

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