高校基層管理人員職業倦怠成因及緩解機制探究

邱學晶??

摘要：當前高校管理人員職業倦怠現象日益凸顯。究其原因，在于超負荷的工作壓力、權利與責任的錯位及個人價值觀與崗位要求之間的偏差。明確崗位職責，努力拓寬晉升通道，倡導新型職業觀并及時進行自我調節將有利于高校基層管理人員緩解職業倦怠現象，提高學校的管理效能。

關鍵詞：高校；基層管理人員；職業倦怠

工作倦怠（Job Burnout）是指由工作壓力引起的，以身心極度疲憊為主要標志的綜合反應，它的主要特點是對服務對象的冷漠和不負責任、情緒和身體的衰竭以及各種各樣的身心狀況。高校基層管理人員因其工作內容繁雜瑣碎，且程序性強，導致個人的自主性和創造力長期受到壓抑，容易讓人感受到缺乏激情，產生疲憊、厭倦的心理。高校基層管理人員作為高校運行機制中的承上啟下者和執行者，其工作狀態直接影響著學校工作的正常開展，因此，探究高校基層管理人員職業倦怠的成因，尋求緩解及避免職業倦怠的機制具有重要意義。

一、 高校基層管理人員職業倦怠的表現

（一） 生理及情感耗竭

高校基層管理人員由于長期從事繁瑣且單調的工作，缺乏挑戰性和激情，容易造成心理疲憊，長此以往，容易使人出現生理和情感的耗竭，在生理上出現疲憊感，精神萎靡，機體免疫力下降等癥狀。在情感上主要表現為對工作沒有熱情，待人態度冷漠、易煩易怒，缺乏耐心。

（二） 自我認可度低

機械化的工作內容以及受限的晉升空間導致高校基層管理人員對自身及所從事工作的意義產生質疑，自我認可度低，時常懷疑自我價值，認為自己在團隊中可有可無，前途暗淡，這種挫敗感導致高校基層管理人員處理事務的決策力和執行力不斷下降，出錯頻率增加，工作效率降低。

（三） 人際關系緊張，工作摩擦加劇

高校基層管理人員的工作性質決定了其工作內容政策性強，自我主觀能動性不能得以發揮，長期如此，易導致高校基層管理人員出現祛人性化傾向，主要表現為斥責、漠視服務對象，甚至出現厭煩、排斥的情緒，將失衡的情緒宣泄到服務對象和周圍人員身上，造成自身與周圍人的沖突與摩擦，加劇工作氛圍的緊張性。

二、 高校基層管理人員職業倦怠的成因

（一） 工作負荷大導致情感耗竭

一方面，隨著高等教育事業的不斷發展，高校基層管理人員的工作量日益增加，工作內容日趨精細、繁雜，很多高負荷的工作需要重復機械的操作，長此以往，很大程度上消耗了基層管理人員的精力，使其身心俱疲，對工作產生倦怠感。另一方面，目前高校行政色彩依然較濃，形式主義、文山會海依然存在，工作程序繁瑣、環節多，內部管理缺乏創新，也往往導致個人的工作內容與成就感之間呈反作用，從而導致其產生職業倦怠。

（二） 責任與權利錯位加劇職業倦怠

高校基層管理人員隱性工作壓力大，作為服務全校師生的管理人員是上傳下達、內外協調的重要工作人員，各類工作中往往由基層管理人員操作執行，因此基層管理人員便成為第一責任人。由于行政管理系統權利層層向上集中，責任卻是層層下放，這種權利與責任的巨大矛盾造成基層管理人員隱性工作壓力增大，加之職稱評定受限，職務晉升通道狹窄，不可避免地造成責任與權利的錯位，最終導致管理人員職業倦怠的產生。

（三） 個體價值觀與崗位要求存在偏差

基層管理人員個人價值觀與崗位需求的匹配程度決定了職業倦怠度的高低。基層管理人員應該具備細致耐心、穩重豁達的性格；在能力方面，應有較強的寫作功底、清晰的表達能力、良好的溝通能力等，管理人員的性格、能力與工作要求越匹配產生職業倦怠的可能性越低，反之發生職業倦怠性的可能性越高。從當前高校的實際情況來看，大部分高校認為基層管理工作內容具有普遍性，對個人的專業技術能力要求低，所以在聘用管理人員時并不注重個體價值觀與崗位匹配程度的考察，在長期枯燥的工作中，個體價值觀與崗位要求匹配性差的工作人員發生職業倦怠的概率大大增加。

三、 緩解高校基層管理人員職業倦怠的途徑

（一） 明確崗位職責

高校基層管理人員的主要工作壓力來自于工作本身，因此，想要減輕工作壓力，緩解職業倦怠應該首先從工作本身著手。首先，高校應從管理人員的實際情況出發，確定崗位目標，明確崗位職責，制定規范的考核細則，根據其工作實際完成情況給予相應的獎勵激勵，調動其工作積極性，激發工作熱情。其次，清晰的界定高校管理人員的工作職責，明確其權限范圍，避免崗位職責的交叉和空白，以此減少因崗位職責模糊、權利界定不清晰等原因造成的矛盾沖突。

（二） 拓寬職業晉升渠道

職業晉升、個人發展空間是管理人員關注的焦點，是其工作動力之所在，暢通的發展通道是緩解職業倦怠的有效途徑。高校應建立公平、公正、公開、競爭、擇優的用人機制，拓寬基層管理人員發展的道路，形成人盡其才的良好用人氛圍。建立與管理人員相匹配的績效機制，放寬職稱評聘數量，加快高校管理人員人才隊伍建設。

（三） 倡導新型職業價值觀

個人價值觀與組織價值觀的和諧統一可以有效地緩解職業倦怠帶來的不利影響，這需要管理人員自身的努力，也需要學校組織環境的支持。高校應加強文化建設和精神文明建設，提升高校教職工的凝聚力和向心力，引導管理人員價值取向，使其價值觀、事業目標與組織趨于一致，激發管理人員工作熱情和個人潛力。

（四） 加強自我調節

由于職業倦怠是一種主觀體驗，因此，自我調節也是緩解職業倦怠的重要手段。高校管理人員在緩解職業倦怠的過程中，應充分發揮個體自身的作用，進行自我調節。樹立正確的職業觀念，以積極的思維方式去認識和思考工作中的問題，還要認清的認識到職業倦怠的危害，防微杜漸，加強自我調節，減輕、防止職業倦怠帶來的危害。

參考文獻：

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