淺析企業薪酬管理與激勵的改革措施

摘要：隨著經濟水平的提高，改革開放不斷推進。我國市場在日益完善的同時，企業的價值實現、積累和分配問題也日益顯現。其中，關于企業薪酬的分配問題也成為企業薪酬管理迫切需要解決的問題。本文主要針對企業薪酬管理的意義，全面分析我國企業薪酬管理現狀，對當前薪酬分配中存在的問題提出寶貴的建議。

關鍵詞：薪酬管理；分配價值；解決措施

引言：

企業薪酬在企業管理方面發揮著很大的作用，能有效的提高企業的績效管理。但是針對于當前管理的現實，有的企業還存在一些認識誤區。因為各個企業的性質不同，從而容易導致企業在進行薪酬激勵和績效管理時出現一些問題。那么如何才能做到從實際出現，根據不同企業的性質類型，從而制定出切實可行的薪酬激勵策略，這成為企業管理者必須解決的問題。

一、薪酬管理概述

（一）薪酬管理的含義 企業薪酬管理主要指的是企業在經營方針和發展規劃的指導下，對企業內外部因素加以全面分析，從而制定出符合企業自身薪酬水平和薪酬結構和薪酬形式，從而有利于企業更好地對并進行薪酬調整過程加以控制。

（二）薪酬管理的意義 薪酬管理具有什么樣的意義，這是每個企業在發展的過程中都必須重視的問題。如何才能制定出科學、合理、有效的薪酬管理制度，需要從以下幾個方面加以分析：1.高效的的薪酬管理制度有利于吸引并保留優秀的員工。企業支付的薪酬作為員工經濟的主要來源，是員工生存的重要保證。2.高效的的薪酬管理制度有利于實現對員工的激勵，從而提高員工工資積極性。3.有效的薪酬管理制度在一定程度上能夠塑造良好的企業文化。

綜上所述，為了使薪酬管理更好地服務于企業，這就要求企業應該明確設計出符合薪酬管理的相關原則。

二、薪酬管理在現代化企業中發揮出積極的激勵作用

企業的競爭，歸根到底還是歸結于人才的競爭。那如何才能更好的發揮企業人力資源的作用，這也是企業管理折應該優先考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的內容，能夠有效的從根本上保證人力資源的競爭優勢，提高企業的競爭力。合理的薪酬制度不僅能夠有效地激發員工工作的積極性，同時也有利于員工堅定為企業奮斗的目標，從而大大提高企業的經濟效益。同時有效的薪酬制度還能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟條件下吸引和保留住高競爭力的員工隊伍。

三、我國企業薪酬管理現存的問題

在長期的實踐管理過程中，我國企業在薪酬管理方面出現的問題越來越多，矛盾也日益突出。諸如薪酬缺乏市場競爭力，或是結構不合理等現象，不僅打擊了員工的積極性，同時嚴重了制約企業生產力的發展。如果企業不及時建立出一套符合市場經濟運營的合理的薪酬體系，這必然會導致企業人才的流失，從而使企業在市場中失去競爭優勢。

（一）存在的不合理現象

1.我國企業薪酬管理模式主要是照搬西方企業薪酬管理模式，并沒有與中國國情有效地相結合，從我國企業薪酬管理的發展實際來看，薪酬制度體系尚不完善，沒有把薪酬體系作為公司發展的有機組成部分，出現了薪酬與員工的工作表現掛鉤不合理，不能滿足不同層次的員工需求。

2.薪酬結構不合理，由于我國企業過分強調貨幣工資，致使薪酬結構不合理，并沒有實現貨幣化分配與非貨幣化分配科學合理的結合。

3.薪酬體系尚不完善。目前，我國企業薪酬管理制度過于單一，并沒有真正體現出多勞多得的分配原則。企業在定薪酬時對員工的知識、技術、管理沒有加以重視，沒有結合實際情況，根據不同的崗位的工作性質，采用不同的薪酬分配模式。

4.薪酬的激勵作用沒有充分發揮。因為我國企業薪酬管理樣式較為單一，多是靜態工資而非動態報酬，這就沒有很好地發揮出薪酬對員工的激勵作用。

（二）傳統薪酬管理存在的問題

1.在傳統的薪酬管理模式中，主要把企業給員工發放的薪酬等同于企業的人工成本。從而容易導致薪酬水平與企業的人工成本相互混淆。而在實際操作過程當中，很多企業寧愿壓縮員工的報酬來控制成本，卻沒有考慮到低報酬可能會導致產出水平的大幅度降低。

2.迷信個人績效工資制。所謂的個人績效工資制主要是對員工的業績和工作努力程度進行評價。一般情況下，實行個人績效工資制企業的組織凝聚力相對較差，而員工又缺乏對企業的忠誠感。這主要是因為個人績效薪酬制度主要是通過鼓勵員工之間的相互競爭來實現的，而這種競爭卻很容易引起機會主義行為，從而破壞企業的團隊精神，嚴重的還會加劇員工間明爭暗斗。這樣的情況不利于企業挽留和吸引員工，對企業的長期發展也極為不利。

3.薪酬激勵手段萬能化。合理的薪酬制度能夠有效的滿足員工對企業的歸屬感，能夠有效的提高員工工作的積極性和工作熱情。不過由于金錢的邊際作用在遞減，而員工為了實現最低的生活保障，錢對于他們而言往往又是最重要的.當員工不再為生活發愁的時候，薪酬的刺激作用也會隨之減退。在“雙因素理論”之中，金錢等物質激勵不僅能夠發揮“保健”功能，同時還有利于激發出員工的工作積極性。不過強烈的外在薪酬物質刺激，也有可能會削弱組織內部員工的創造能力。

以上就是我國薪酬管理模式中現存的幾大問題，其根本原因主要是在于我國的薪酬管理模式沒有適應當前的新經濟條件變化，從而出現管理不科學的現象。

四、企業薪酬管理與激勵的改革措施

（一）確定科學合理的員工總體報酬 在薪酬管理模式中，應該增強薪酬構成的激勵性因素，建立多層次的激勵機制。由于員工不僅存在物質上的需要，同時還存在精神上的需要，所以這就要求企業應該綜合運用多種激勵機制。其中包括榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等等激勵方法。榮譽激勵方式在西方企業中運用較為普遍，比如在美國的IBM公司有一個被稱為“百分之百俱樂部”的公司，在公司員工完成他的年度任務，他們就會被批準為“百分之百俱樂部”的成員，同時他和他的家人們將會被邀請參加公司隆重的集會，這在很大程度上滿足了員工的榮譽需求，從而公司也很好地實現了對員工的激勵作用。

（二）設立科學合理的薪酬結構 怎樣才能設立出科學合理的薪酬結構，這就需要企業建立起公平的薪酬體系。公平性問題涉及到內部公平、外部公平等各個方面。在企業的內部，應該主要從分析崗位工作的復雜性和難易程度等方面對崗位的價值加以評估，從而科學合理得拉開薪酬分配的差距。

（三）充分考慮員工的個體差異 企業在制定激勵機制的過程中，要全面考慮到員工自身的個體差異，只有這樣，才能取得最大的激勵效果。比如女性員工對報酬更為看重，而男性員工則對企業自身的發展更為注重；而在年齡方面，一般20歲～30歲之間的員工對工作條件的要求較高；在文化方面，高學歷的人多數會注重自我價值的實現以及精神方面的滿足，而學歷較低的人對基本需要更為注重。

（四）健全聘后考核與管理制度？事業單位人力資源管理制度能不能夠有效得對員工產生激勵作用，很大程度上取決于聘后的績效考核。事業單位聘后考核能否產生有效的激勵力，關鍵在于考核指標是否科學合理，考核手段是否公平公正。

（五）建立以市場價格為基礎的薪酬體系？在市場經濟的大背景下，外部市場環境逐漸成為薪酬管理體系設計中的一大重要因素。事業單位如何才能加強薪酬管理的合理性和外部競爭力，這就需要通過對市場進行全面的調查，從而獲得準確的薪酬信息。

（六）建立規范化、定量化的績效考核體系？企業通過核定崗位職責、量化工作任務等方式，科學合理得確定考核的指標。如此一來，才能確保工作的連貫性，使員工的收入和其自身在企業的貢獻大小掛鉤，從而發揮出激勵和導向作用。

五.總結

綜上所述，企業只有通過薪酬激勵來充分調動員工的工作積極性，提高員工的工作熱情，才能有效地提高企業管理效力，從而確保企業長期有序地發展。

參考文獻：

[1]徐建榮.如何運用薪酬管理提高員工績效[J].科技信息.2009（23）

作者簡介：劉長寧（1983-3）女，漢族，？秦皇島撫寧人，本科學士學位。任職于國網冀北電力有限公司秦皇島市撫寧區供電分公司黨委組織部（人力資源部）。