激勵理論視閥下高校輔導員隊伍建設的改進策略

劉彥明

【摘 要】 輔導員是高校開展思想政治教育工作的核心力量，在大學生的學習成長當中扮演著重要的引導角色。以激勵理論為指導，通過建立科學的激勵機制，落實激勵政策從而切實提升高校輔導員工作水平，強化高校輔導員隊伍建設效果，促進高校教育工作的積極開展。本文主要對激勵理論視閥下的高校輔導員隊伍建設現(xiàn)狀及改進策略進行探討。

【關鍵詞】 激勵理論；輔導員隊伍建設；現(xiàn)狀；改進策略

[Abstract] Counselors are the core force of Ideological and political education in Colleges and universities， and they play an important guiding role in college students'learning and growth. Guided by the incentive theory， through the establishment of a scientific incentive mechanism， the implementation of incentive policies to effectively improve the level of work of College counselors， strengthen the effectiveness of college counselors team building， and promote the active development of College education. This paper mainly discusses the current situation and improvement strategies of College counselors'team construction under the perspective of incentive theory.

[Keywords] incentive theory； counselor team building； status quo； improvement strategy

高校輔導員是一個十分重要的工作崗位，輔導員崗位工作質量對高校教育工作的有效開展來說具有重大意義。作為大學生學習成長路上的引路人，輔導員隊伍建設理應引起高校管理部門的高度重視。針對目前日益復雜的高校學生管理現(xiàn)狀，應用現(xiàn)代激勵理論，實施長效激勵機制，是提高高校輔導員隊伍建設水平的有效舉措。高校領導人員必須要有高瞻遠矚的目光，充分的意識到輔導員隊伍建設的必要性，鼓勵激勵政策的實施，打造一支高水準、高質量的專業(yè)輔導員人才隊伍，提高高校社會地位。

1 激勵理論的作用分析

激勵理論就是一種基于需要、動機、目標、行為四大關系要素而形成的核心科學理論[1]。科學解釋表明，行為的動機來源于需要，而后又以此為基礎確立行為目標，最終主導和牽制著人的思想行為。由此樂見，激勵是主導行為的根本動力。激勵理論主要是以“人”為核心，強調激發(fā)個人行為積極性和主觀能動意識，從而提高個人行為效率。在高校輔導員隊伍建設當中，運用激勵理論，通過建立完善的激勵機制，規(guī)范激勵對策，充分的調動輔導員的工作主動性，促進輔導員不斷提升個人工作素質，從而提高高校思想政治教育水平，實現(xiàn)育人目標。

2 高校輔導員隊伍建設現(xiàn)狀

2.1 薪酬激勵政策有失公平

薪酬是職業(yè)人員的主要激勵來源，也是高校輔導員開展思想政治教育工作的根本動力。高校實行何種薪酬福利體系將直接決定輔導員的職業(yè)態(tài)度。與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展體制相同，倘若高校沒有做到公平、公正的對待所有教職工，就會大大的降低教師的工作積極性，造成不滿情緒的產(chǎn)生。從目前高校管理現(xiàn)狀來看，輔導員所面臨的工作壓力正在逐步加大，而相應的薪酬待遇卻并沒有同步提高，與任課老師之間的薪酬差距依舊比較明顯，使得很多輔導員的工作積極性逐漸降低。造成這種問題產(chǎn)生的原因有很多，最為主要的便是高校成本管理和激勵政策管理不夠合理，導致工資結構有失公平。

2.2 職業(yè)規(guī)劃發(fā)展不夠明確

高校輔導員是學校師資隊伍的重要組成部分，也是開展大學生思想政治教育工作的核心所在。作為與大學生關系最為密切的教職人員，輔導員在學生的生活學習當中發(fā)揮著不可替代的指導作用。近年來，隨著教育改革的不斷深入，我國高等教育事業(yè)逐步實現(xiàn)了新的改革發(fā)展，高校輔導員的職業(yè)地位也受到各種內外因素的影響發(fā)生了較大的變化，許多高校輔導員沒有緊跟改革發(fā)展步伐更新和充實自身的教育理念，導致工作能力降低，無法滿足當代大學生的要求。造成這一職業(yè)發(fā)展困境產(chǎn)生的根本原因就在于院校沒有做好輔導員職業(yè)規(guī)劃工作，未能給予輔導員足夠的職業(yè)發(fā)展政策支持。

2.3 績效考核制度有待完善

高校績效考核制度往往存在著眾多不合理之處。一方面，高校自身考核機制存在缺陷，輔導員績效考核制度無法有效落實。另一方面，輔導員的日常工作內容較為雜碎，通常難以用統(tǒng)一標準加以界定，從而影響客觀績效評定。此外，大多數(shù)高校針對考核結果往往都只是用作薪酬、晉升參考，而忽略了對輔導員考核結果進行及時的信息反饋，未能真正發(fā)揮績效考核工作的激勵作用，輔導員工作不被校方重視也是導致激勵作用降低的重大因素[2]。

3 激勵理論視閥下高校輔導員隊伍建設的改進策略

3.1 改進激勵保障措施

首先，高校要充分的意識到輔導員工作的重要性，將激勵理論內容與高校輔導員實際工作需求深度融合，以充分調動輔導員工作積極性。其次，要嚴格落實各項激勵保障措施，比如，獎懲措施、輔導員職級晉升與降級處理措施等，加大對優(yōu)秀輔導員的工作獎勵，讓他們形成多勞多得的工作意識，促進輔導員工作積極性的提高，為此，高校管理人員應當適當?shù)匚患哟髮o導員人才的培養(yǎng)投入，以對等的報酬促進人才隊伍建設質量的提高。最后，建立健全公平公正的監(jiān)督管理制度，對激勵政策的實施實行全面監(jiān)督，切實保障輔導員工作利益，促進輔導員日常工作的積極開展。

3.2 建立長效職業(yè)發(fā)展機制

一方面，高校要結合自身的教育現(xiàn)狀和實際教學需求，建立健全輔導員選聘機制，制定嚴格的輔導員任用制度，引進高專業(yè)素質、高思想政治水平以及高工作能力的綜合管理人才，以滿足當代大學生日益多樣化的教育管理需求。高校在人才聘用的過程當中，可以與社會人力資源專家、院校管理人員以及學生會代表成員等組成考核班子進行共同考核，充實院校輔導員人才隊伍。另一方面，高校要健全長效職業(yè)發(fā)展機制，鼓勵輔導員參與高職稱考試，并將輔導員的工作崗位成績與職業(yè)晉升和薪酬福利直接掛鉤，確保激勵作用的永恒性。

3.3 完善績效考核評價體系

高校輔導員隊伍建設需要以完善的績效考核評價體系為保障[3]。高校管理人員必須提高對輔導員的培養(yǎng)重視，讓輔導員能夠在自身的工作崗位之上充分的實現(xiàn)職業(yè)價值，調動輔導員的主動性，對輔導員日常工作實施綜合性的科學評價，包括思想政治教育工作、日常管理工作、學風建設工作等，采用多元化的評價標準，以工作崗位成果為主、工作態(tài)度以及學生評教為輔，進行綜合考量，全方位促進輔導員工作的高效開展。同時，還可以采取輔導員自評、互評及學校考評相結合的方式對輔導員工作績效進行測評，促進輔導員工作規(guī)范化、制度化。

4 結語

實施激勵政策是提高高效輔導員隊伍建設質量的有效途徑。激勵理論視閥下，高校要提高對輔導員的重視，深入落實各項激勵保障措施，建立健全長效發(fā)展機制，逐步完善績效考核評價體系，充分調動輔導員的工作積極性，提高院校輔導員教育管理水平。

參考文獻：

[1] 孫 偉. 高校輔導員激勵機制存在的問題及改進[D].沈陽師 范大學，2014.

[2] 陳 哲，陳 坤，劉 靜. 基于波特-勞勒激勵模型的高校專職 輔導員創(chuàng)新工作激勵探析[J]. 廣西青年干部學院學報， 2018，28（04）：35-38.

[3] 王 偉. 高校輔導員工作實效不足的原因及建議[J]. 中國校 外教育，2018（21）：47+52.