淺析供電企業人力資源規劃體系問題及其解決方案

屈惠影

摘要 人力資源規劃是保障企業人才梯隊建設合理性、人才水平提升優越性的根本。在現代企業競爭關系中得到了廣泛的認同，也是后續企業可持續發展的重要基礎。本文以國有電力企業為研究對象，探究其在人力資源規劃體系建設中存在的主要問題，并對解決方案加以探討。

關鍵詞 供電企業 人力資源 問題 對策

所謂的人力資源規劃主要是指在現有的人力資源現狀基礎上，結合企業發展戰略而進行的遠期人力資源管理體系構建。即包括了對現有人力資源問題的解決，也包括對未來可能出現的人力資源問題規避。從現階段的研究中我們發現未來的企業競爭更多的是人才儲備的競爭。而國有電力企業在人才儲備、招聘與培訓等方面均存在一定的問題。這些問題的存在與持續與企業內部缺乏有效的人力資源規劃息息相關。針對上述背景，建立完善的人力資源規劃體系成為了現代供電企業人力資源管理部門的主要工作。而本文正是以此為基本出發點對可能存在的問題以及解決對策加以分析，旨在能夠為后續工作提供指導。

一、供電企業人力資源規劃體系存在的問題

從現階段供電企業的人力資源規劃管理建設的實際角度出發，本文認為其具有如下幾方面主要問題：

第一，現有人力資源結構不合理。電力企業采用原有的定員標準，極大多數企業為了實現年均任務量盲目要求引進定員，增加了大量定員指標，企業勞動人員得到增多，逐漸形成了不合理的人力資源結構。總體來說，人力資源結構不協調可表現為人滿、管理松弛、整體人員素質不高等，由于大量引進普通員工，高精尖技術人員則相對不足，與市場需求不相適應，其次電力企業人力資源崗位不平衡，缺乏專業人才，生產型人才較多，知識結構與文化素養有待提高，企業內部人員矛盾問題較多，生產崗位與企業人員不配套，導致降低了企業生產效率，嚴重影響電力企業的可持續發展。

第二，退出機制不完善。由于受到國有企業編制等問題的“歷史遺留性”困擾。國有電氣力氣的人力退出機制存在較為顯著的問題，無法應用崗位能力建設來作為人員退出的標準與執行依據。此種情況使得電力企業內部人員消極怠工現象時有發生，而績效體系的落實也存在一定的折扣。從另一個角度而言，上述問題無法滿足人力資源規劃的必要基礎，使得規劃與結構調整缺乏有效的手段支撐。

第三，人才梯度建設存在慣性缺失。供電企業的人員招聘往往是根據其固定的崗位與編制來進行統籌規劃的。且在招聘人才方面存在一定的制度性掣肘。此種形式在客觀上表現為人才梯度的建設以臨時性為主體，無法形成有效的預判。一方面，基于年齡的梯度建設存在一定的斷檔；另一方面則是基于能力的人才梯度存在顯著的弱化趨勢。

上述三個方面均使得人力資源規劃在實際的執行過程中無法切實為企業戰略的落實服務，甚至在一定程度上成為了企業發展的限制性因素。

二、問題導向下的解決策略

從上文的分析來看，以問題導向為基本動因而建立的人力資源規劃優化策略對于解決相關問題，提升人力資源管理效能具有一定的積極意義。在具體策略層面可以分為如下三個方面：

第一，針對人力資源結構問題。要系統的分析現階段供電企業的人力資源結構。尤其是對保障企業正常運行的崗位結構進行分析。以工作量與工作重要性為實際導向，以人力資源的合理工作組織為基本依據。在形成結構需求的基礎上與現有的結構體系加以對比，找到不合理之處。此后，形成基于人力結構優化的調整方案，從逐步落實、分級優化等角度入手，將人力資源結構調整納入到整體的規劃體系中去，為進一步形成更為有效的人力資源管理體系體系提供必要基礎。

第二，針對退出機制問題。建立必要的退出機制，除了正常退出之外，還需要根據崗位能力匹配度形成完整的調崗、辭退制度，要避免遇到具體事情具體分析的“隨機”思想。通過制度的模式將相關工作內容與標準加以固定。此種模式化建設具有兩方面好處：一是能夠使得員工在崗位選擇的過程中能夠明晰相關的責任與任務；二是能夠是的退出機制有章可循，并在實際的工作過程中形成良好的引導。

第三，針對人才梯隊問題。在人才梯隊的建設過程中要把握兩個維度，及年齡與專業。在年齡的建設過程中盡可能形成有效的年齡等差梯度，進而能夠充分協調不同崗位不同職級之間的人才相關關系，即能夠保障企業人力資源的有效建設，又能夠滿足人才自身的發展需求。而在專業建設方面則應該根據供電企業現有的人力資源結構及模式建立對等的專業梯度，并保障后續企業在可預見的未來所可能產生的結構性變化。如現階段供電企業對于自動化人才的需求要遠高于其他專業方向。

三、結語

人力資源規劃是保障供電企業未來一段時期核心競爭力的關鍵，在現代人力資源管理中占有重要的地位。然而，在實際執行過程中我們發現由于受到國有企業等歷史性原因的限制，其在人力資源結構、退出機制以及人才梯度建設等三方面存在一定的不足。本文以問題導向為核心在探究問題的基礎上給出了解決策略，旨在為后續的相關工作提供必要指導。endprint