新時代下軍工科研院所的員工績效管理方向研究

葛晴

摘 要：當前，我們正處在中國特色社會主義建設攻堅階段，國家面臨復雜的國際形勢，軍工科研院所擔負強軍首責，同時也面臨著改革的巨大壓力。只有不斷完善管理體系，構建科學合理的績效考核制度，才能使績效工資發揮激勵作用，促進職工立足崗位建功立業，使科研院所能真正的吸引人才，留住人才。

關鍵詞：新時代 科研院所 員工績效 績效管理

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）11-0-01

引言

2018年伊始，先是南京、武漢、成都、西安、長沙等二線城市放出“送戶口”、“送房補”、“免費租借辦公區”等大招來吸引人才，再是力求控制人口規模的北上廣深等一線城市分別出臺針對高端和相關產業的人才引進辦法。不經意間，這場人才爭奪“大戰”已經在全國打響。隨著我國經濟的快速發展，人才在社會中的地位越來越高，人力資源更成為軍工科研院所深化改革發展的重要前提和基礎，構建軍工院所科學的績效管理體系對于吸引人才、留住人才、推動科研院所的深化改革具有重要意義。

一、員工績效管理概述

員工績效是指組織內部的員工為組織所做的努力及貢獻的收益。

績效管理的首要條件就是要保證組織目標和個人目標的一致性，實現組織發展與個人進步的“雙贏”。因此科學的員工績效管理體系是一個組織與員工共同參與的管理過程，一般應包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，在此基礎上構建績效管理體系，實現崗位分類設計，任務指標考核，過程監督檢查，績效結果反饋，這四個環節缺一不可，最終可以達到提升員工績效，同時又可以提升企業績效的目的。

二、軍工科研院所績效管理現狀分析

目前，科研院所內部的崗位分工細分，管理人員、科研技術人員、生產輔助人員的工作性質和工作特點大不相同，沒有根據崗位細分制定科學差異化的績效考核標準。主要存在以下問題：

1.績效考核形式化，缺乏量化標準

軍工科研院所的績效考核機制不夠完善，形成績效考核和績效工資“兩張皮”。考評指標設置不合理，主要從“資歷、能力、考勤、業績”等方面為主，不能很好的對員工的工作業績進行客觀評估，缺乏量化指標，形式也多以領導打分為主，論資排輩、平均主義的現象仍舊存在，缺乏按照不同崗位、不同層級設置個性化、標準化的績效考核指標，仍舊停留在主觀評價和印象評價階段，主管領導的個人好惡對員工的績效考核占據重要分值，導致了績效考核結果無法真正反映員工的真實績效，未達到現代企業管理通過績效考核按勞分配的要求。

2.績效考核時效差，缺乏反饋溝通

目前績效考核為按季度考核，未做到按照月份對員工進行績效考核，一次績效考核直接影響一個季度，導致了績效考核的時效性差，使績效考核失去了應有的激勵作用。更有甚者績效考核后沒有與員工進行反饋溝通，員工不知道績效考核的結果，導致員工不知道領導對其工作業績的認可程度，也不知道工作業績不佳的原因，無法及時修正或總結，形成惡性循環。

3.績效考核不科學，缺乏指導培訓

目前，很多科研院所的人力資源部門負責績效考核管理的工作人員并非相關專業出身，缺乏專業背景，管理手段乏善可陳。時代變了，員工訴求變了，管理者仍沿襲了傳統人力資源管理的績效考核模式，沒有與時俱進，導致績效考核管理落后于科研院所的整體改革變化。

三、軍工科研院所績效管理體系發展方向

一直以來，績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，績效管理對企業來說永遠是不斷變化的，在企業發展的不同階段采取與之相應的績效管理，是企業管理者不懈追求的目標，績效考核體系的優劣直接影響企業管理機制的運轉，乃至企業的生死存亡。

1.保證考核方式多樣化，多層級考核

不同類型的崗位有著各自的特點，實行員工績效考核要具體問題具體分析，堅持從多方位、多角度來綜合考量每一位員工，并對員工的能力和個性進行綜合分析，合理安排員工的崗位工作，實現人崗匹配。在考核時，主要按照不同崗位實行不同的崗位考核方式，針對不同工作崗位、不同工作特點采取個性化的考核方式，可以是月份考核與年度考核相結合，也可以是個人考核與團隊考核相結合。比如對于一些重大科研項目需要跨部門、跨學科組建項目團隊共同完成，這種情況下團隊的作用是任何個人無法比擬的，采取團隊考核不僅激勵員工在團隊中成長與貢獻，更能增強員工的團隊合作意識，更能有效打破部門間的管理壁壘。所以績效考核一定要結合實際情況，不能局限于一刀切的績效考核模式。

2.合理設置考核指標

績效考核應該建立在對整個工作流程梳理的基礎上進行，以制度和流程為牽引，確定員工的工作崗位職能，確保崗位職責清晰明了，依據崗位職責設置科學合理的考核指標，由給“人”發工資到給“崗”發工資。給“崗”發工資，就是將合理的人安排到合理的崗位上，依據崗位的職責分工及崗位實際表現去量化考核，確保績效評價的標準是與崗位職責密切相關的客觀性指標，回歸績效考核的本質。

3.建立績效及時反饋機制

俗話說：公生明，廉生威。對于員工的績效考核要極力做到公平公正，不公不平是管理者的大忌，員工作為被考核的對象，需要知道自己的工作業績到底如何？有哪里需要改進？他們需要像照鏡子一樣來反思自己的工作表現，以便使其能不斷改進，持續進步，這就要求作為管理者不僅僅將績效考核結果告訴員工，更要將其存在的問題和不足與員工進行深入溝通，為其下個周期的績效考核提供幫助和參考。

4.提供績效考核團隊專業培訓與指導

要想提高軍工科研院所的績效考核管理水平，實現績效考核的科學合理，首先要轉變觀念，組織強有力的人力資源管理隊伍，將績效考核作為人力資源管理的高級戰略去謀劃；其次要提高人力資源管理者的管理水平，加強新知識新理論的學習，通過加強基層調研，使人力資源管理者熟悉科研院所的組織結構、不同崗位的工作職責以及不同員工的工作績效符合程度。

結論

當前，我們正處在中國特色社會主義建設攻堅階段，國家面臨復雜的國際形勢，軍工科研院所擔負強軍首責，同時也面臨著改革的巨大壓力。只有不斷完善管理體系，構建科學合理的績效考核制度，才能使績效工資發揮激勵作用，促進職工立足崗位建功立業，才能更為有效的發揮員工的主觀能動性，使科研院所能真正的吸引人才，留住人才。

參考文獻

[1] 王亞玲.我國科研事業單位績效考核現狀與績效工資激勵機制研究，《產業與科技論壇》，2013

[2]劉昱.HY公司部門績效考核體系設計，《遼寧工程技術大學碩士論文》，2009

[3]吳春波.企業轉型期，人力資源管理的挑戰與轉變，《中國人力資源開發》，2014