基于企業文化的人力資源管理體系構建

王華夏

【摘 要】本文從基于企業文化構建人力資源管理體系的重要性入手，指出當前企業中基于企業文化的人力資源管理體系存在著未構建科學合理的招聘體系、培訓內容對企業文化重視度較低、績效考核與激勵對企業文化促進弱等諸多問題，進而從培育團隊型人力資源管理文化、營造良好的企業人力資源管理氛圍和人力資源管理模塊中融入企業文化的理念三個角度提出構建基于企業文化的人力資源管理體系的措施。

【關鍵詞】企業文化；人力資源管理；體系構建

[Abstract] Based on the importance of building human resource management system based on enterprise culture， this paper puts forward measures to construct human resource management system based on enterprise culture.

[Key words] corporate culture； human resource management； system building

1 構建基于企業文化的人力資源管理體系的重要性

首先，基于企業文化的人力資源管理較傳統人力資源管理具有更大的優勢。傳統型人力資源管理更傾向于事務性的工作，在組織中更多的時候處于從屬或輔助的地位。這種模式使得人力資源管理的各種作用無法有效發揮。而現代的人力資源管理理論與實踐均將戰略融入人力資源管理，使得人力資源管理在企業運行過程中成為戰略的制定者。基于企業文化來構建企業人力資源管理體系的過程中，使得企業文化在表達和提升的過程中更便捷地通過人力資源管理各模塊達成。

其次，企業文化和人力資源管理的核心理念都是以人為本，實現二者的有機結合是企業保持競爭力的關鍵。企業文化與人力資源管理水平相輔相成。一方面人力資源管理對企業文化起著重要的強化作用。企業通過企業文化對人的凝聚作用和激勵作用提升企業留人的效果，此外，企業文化的約束作用也會使得員工更加自覺地遵守企業的價值觀及行為準則，從而大大降低管理成本。另一方面，企業文化對人的引導效果更持久。管理一般借由經濟手段、制度手段和情感手段來改變人的行為，使之更契合企業發展戰略。在三種手段中，情感手段的特點是見效緩慢，但影響持久。由此，將企業文化與管理緊密結合，將會使得管理效果持續性的提升。

2 存在的問題

2.1 未構建科學合理的招聘體系

目前企業的招聘過程中，仍存在隨意性較大的現象，特別是在一些規模較小或管理整體水平不高的企業中。招聘的體系尚未建立，招聘工作缺乏導向，經常出現被動招聘和應急招聘的現象。企業中經常出現新生產線上馬上投產，但員工尚未到位，迫使人力資源部在極短的時間里招聘大量的人員上崗；或是招聘缺乏系統規劃，人員錄用與否全憑面試官個人好惡。這樣的做法雖然解決了企業用人的燃眉之急，但卻為后續人力資源管理買下了隱患：員工離職率上升，員工滿意度下降，組織上下級協調困難等。

2.2 培訓內容對企業文化重視度較低

一般意義的培訓會將重點放在專業技術的培訓上。如在技術更新或產品工藝變化的時候，企業會及時對員工進行培訓。但培訓的意義遠不局限于專業技能的提高。現代人力資源管理實踐告訴我們，培訓不僅可以提高員工的專業技術水平，更能夠對員工進行思想文化方面的教育，培育和形成共同的價值觀、增強企業凝聚力。而一些意識到思想文化培訓工作重要性的企業也往往出現“為了培訓而培訓”的現象，造成了培訓的針對性差，效果不理想。

2.3 績效考核與激勵對企業文化促進弱

企業的績效與薪酬激勵等措施多基于提升員工工作效率，常使用簡單的物質激勵手段來達到短期提升效率的方法，對于企業文化的熏陶往往被忽視。績效考核體系不完善，考核工作沒有在企業文化建設中起到積極的促進作用。而績效與薪酬恰恰是企業員工最為關心的內容，如果企業能夠把握住激勵措施對于員工的作用，員工的企業文化認同感將大幅度提升。

3 構建基于企業文化人力資源管理體系的具體措施

3.1 打造團隊型人力資源管理文化

首先，樹立共同的目標。團隊目標的建立是企業文化賴以生存的基礎，樹立了企業中人員與部門共同的目標之后才能夠建立和培養企業文化，進而建立科學合理的人力資源管理體系。明確的企業發展目標是構建基于企業文化人力資源管理體系的大前提。

其次，強化有效領導機制。組織領導人的領導特質和領導風格直接影響企業文化的形成與發展，進而對人力資源管理體系的建立和維持起著重要的作用。具備高凝聚力和影響力，能夠積極傾聽和有效決策的領導者更易形成高效的團隊。

最后，可以通過組織不同形式團隊活動的方式來促進組織成員之間的合作意識。企業管理人員基本可以當成共識，組織團隊活動是促進團隊和諧的有效手段。團隊活動的形式較為多樣，但在組織的過程中要充分考慮到團隊成員的現實狀況。近年來較為受到推崇的素質拓展活動可以提升組織成員的合作精神和團隊歸屬感。

3.2 營造良好的企業人力資源管理氛圍

在組織內部建立通常便捷的信息流轉渠道，使企業員工能夠最大程度的獲取和交流信息，進而使其積極主動地進行工作。再具體實施構成中，可以從暢通自上而下的溝通渠道和營造自下而上的溝通環境兩個角度入手，讓信息在企業中順利流轉。

建立積極的員工參與機制，鼓勵員工參與管理和決策，對企業發展提出建議。積極的員工參與機制可以增強企業活動，提高員工的主人翁意識和責任意識。（下轉至第65頁）（上接第63頁）

特別是對于目前人力資源管理實踐中的難題——如何開發和提升企業員工主觀能動性，員工參與機制的有效建立可以大大提升企業員工的工作自主性。在建立的過程中要重內容輕形式，對于員工的發聲要做到真聽真看真思考，而不是流于形式的釘一個意見箱了事。特別是對于員工素質較高的企業，員工主觀能動性的激發會使得企業的發展更加順利。endprint

營造學習型組織氛圍。企業發展的過程中需要員工與企業共同進步，進而實現組織與個人的共同發展，學習型組織的實質就是二者的不斷適應與超越。應在學習型組織氛圍可以從樹立學習理念、營造學習氛圍和健全學習機制三個角度入手。首先，樹立和倡導正確的學習理念和價值取向，讓員工意識到只有不斷地學習、適應變化發展的企業文化才能持續提升企業的競爭優勢。其次，主動為員工搭建學習的平臺，安排交流與分享的學習場所、提供員工學習的機會及學習工具。重視員工的想象力和主動性的發揮，培養員工不斷持續終生學習。最后，營造寬松的交流氛圍。企業可以充分利用目前的交流網絡，并力爭為員工提供更多的交流分享機會，促進員工之間的溝通與交流，進而曾強團隊凝聚力和企業文化滲透度。此外，還應對學習效果建立檢驗機制。可以通過員工績效的改變等角度來檢驗職工學習的效果，在提升職工績效的同時也構建了和諧的企業文化氛圍。

3.3 人力資源管理模塊中融入企業文化的理念

招聘與錄用工作中植入企業文化理念。首先制定詳細的招聘計劃，在人員的選拔標準制定的過程中建立統一的選拔和衡量人才的標準。選拔人才的過程中，盡量選擇符合企業文化或認同企業文化的人才。招募階段可以使用各種宣傳手段宣傳企業文化。面試的環節向面試者灌輸企業的價值觀，力爭使得招聘人員與企業價值觀契合。這不僅使得企業的人員逐步趨于與企業文化相適應，更能夠因為員工與企業文化的配合度高而大大降低員工離職率。

員工培訓與開發工作中應明確培訓工作對企業的重要戰略意義，為培訓工作的開展構建合適的內外部環境，建立培訓組織系統。轉變培訓就是培訓技術的觀念，充分認識到文化培訓對于企業發展的重要意義。對于新入職員工，要對其進行企業文化、核心價值觀等方面的培訓，使其迅速對企業文化的核心有所認知和認同。在具體培訓實施過程中，從培訓需求調查，培訓過程把控，到最后的培訓效果分析全程以企業文化為指導。此外，基于企業文化的戰略培訓還應將員工的職業生涯規劃考慮進來，使員工的發展與企業的培訓緊密結合，進而促進員工對于企業的組織承諾。

參考文獻：

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