當前我國企業(yè)人力資源管理工作實踐中有關問題的研究

吳迪

【摘 要】近些年來，中國經(jīng)濟快速發(fā)展，宏觀經(jīng)濟質量不斷提高，基本實現(xiàn)了由管理粗放型、資源耗盡型發(fā)展模式向技術密集型、資源節(jié)約型模式的根本轉變，為今后經(jīng)濟平穩(wěn)快速增長注入了強大動力。在此過程中，我國企業(yè)積極探索，改革創(chuàng)新，主動與國際接軌，在人力資源管理方面進行了大膽嘗試，取得了明顯成效。同時，也遇到了一些新情況、新問題，需要妥善解決。本文主要針對這方面問題進行初步分析，提出相關建議，希望在促進企業(yè)人力資源管理水平進一步提升方面發(fā)揮積極作用。

【關鍵詞】人力資源；企業(yè)管理；績效管理；人員流動

改革開放政策實施40年來，中國經(jīng)濟發(fā)生了翻天覆地的變化，發(fā)展速度連續(xù)多年保持兩位數(shù)增長，并于2010年實現(xiàn)GDP總產(chǎn)值5.927萬億美元，高出日本4000多億美元，成為僅次于美國經(jīng)濟的世界第二大經(jīng)濟體，創(chuàng)造了世界經(jīng)濟發(fā)展史上的奇跡。此后，中國政府把經(jīng)濟發(fā)展重點轉向調結構、穩(wěn)增長的方向上，更加注重宏觀經(jīng)濟的核心質量和效益，一方面，規(guī)范市場管理，創(chuàng)造公平、公正的市場經(jīng)濟秩序，讓市場在資源配置中發(fā)揮主導作用。另一方面，鼓勵引導企業(yè)實施管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和服務創(chuàng)新，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構，淘汰落后的生產(chǎn)設備，聚焦高新技術和高端產(chǎn)業(yè)發(fā)展，形成綠色可持續(xù)國民經(jīng)濟體系結構，不斷增強企業(yè)在國內和國際兩個市場中的生存能力和競爭能力，為企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略實施創(chuàng)造有利的內外部政策條件和資源條件，取得了積極成效，不但極大地促進了國內就業(yè)和生產(chǎn)經(jīng)營活動環(huán)境的改善，也有力帶動了世界各國經(jīng)濟的共同發(fā)展，市場共享、資源互補、合作共贏成為各國政府和企業(yè)的普遍共識，企業(yè)實現(xiàn)高質量、跨越式發(fā)展的機遇越來越多，范圍越來越廣、收益越來越大。

同時，國際化的分工與協(xié)作，經(jīng)濟活動運動過程中的復雜性、偶然性和不定性加大了企業(yè)在市場活動中的經(jīng)營風險，對企業(yè)管理核層的管理理論、管理方法和管理成效提出了更高要求，企業(yè)只有適應環(huán)境變化，制定合理戰(zhàn)略、加大創(chuàng)新力度，提升服務質量，才能在市場中不斷發(fā)展壯大，實現(xiàn)企業(yè)商業(yè)目標，發(fā)揮社會公益性職能。在此過程中，企業(yè)必須把人力資源管理放在突出位置上，充分借鑒國內外管理經(jīng)驗，發(fā)揮企業(yè)人力資源的主動性和能動性作用，尊重勞動者的體能智能付出和產(chǎn)品服務價值創(chuàng)造，讓人力資源成為真正推動我國經(jīng)濟增長和社會進步的首要資源。特別是在當今社會信息化和人工智能技術發(fā)展越來越快，應用越來越廣的情況下，加強人力資源管理工作有著更突出的現(xiàn)實指導和長遠指導意義。下面，對這方面的有關問題做具體論述。

一、企業(yè)人力資源管理方面的理論觀點

（一）契約關系說

該學說認為，企業(yè)與勞動者之間的關系，本質上看是一種經(jīng)濟契約關系。微觀層面上看，每個企業(yè)所有者通過向勞動者提供符合市場情況的薪資報酬，購買勞動者的勞動創(chuàng)造價值，從而實現(xiàn)一種簡單需求和供給關系，并通過簽訂勞務合同的形式建立正式契約關系，對雙方進行行為約束和利益保護。宏觀層面上看，企業(yè)與企業(yè)之間，也是通過商務合同形式建立不同層次、不同范圍、不同期限的契約關系，其實質也是企業(yè)所屬人力資源相互之間的間接契約關系。因此，契約關系構成了勞動者與企業(yè)之間建立勞務關系的紐帶，對企業(yè)人力資源的管理工作，轉變?yōu)閷κ袌鼋?jīng)濟契約關系的設計、實施和維護管理。在此過程中，實現(xiàn)了社會價值創(chuàng)造、利益分配平衡和市場平衡運轉。

在契約關系說框架下，政府、企業(yè)和勞動者分別承擔不同的角色，政府主要發(fā)揮市場監(jiān)督和資源統(tǒng)籌作用，維護公平公正的社會生產(chǎn)環(huán)境；企業(yè)主要承擔物質財富和服務的生產(chǎn)輸出，實現(xiàn)資源轉化和財富流動；勞動者是生產(chǎn)力的主要構成因素，是社會財富價值創(chuàng)造的核心節(jié)點，也是社會發(fā)展成果的直接消費者。

（二）利益共同體說

該學說認為，社會財富生產(chǎn)創(chuàng)造過程中，企業(yè)所有者與勞動者本質上看是利益共同體，雙方只是角色分工不同，對資源的控制把握形式和空間不同，生產(chǎn)資料的價值轉化過程也是社會財富的創(chuàng)造、分配和消費過程，市場在期中發(fā)揮中間媒介作用。微觀層面，對每一個企業(yè)而言，勞動者與企業(yè)所有者在經(jīng)濟利益方面是一個共同體，所有者沒有足夠的生產(chǎn)資源和良好的生產(chǎn)環(huán)境，勞動者不可能創(chuàng)造出符合市場需要、實現(xiàn)價值增長的產(chǎn)品和服務。另一方面，沒有勞動者的參與，企業(yè)所有者即使擁有再好的生產(chǎn)條件，也不能轉化為新生經(jīng)濟實體，不會轉化為商品，從而不會實現(xiàn)價值流通。宏觀層面看，企業(yè)是市場經(jīng)濟的構成主體，是真實的物理作業(yè)單元。企業(yè)與企業(yè)之間形成橫向、縱向以及縱橫交叉的立體化上、下游層次關系，一條產(chǎn)業(yè)鏈出現(xiàn)問題，也會在其他產(chǎn)業(yè)鏈上引起波動，造成影響，進而產(chǎn)生蝴蝶效應。因此，就整體宏觀經(jīng)濟而言，企業(yè)與企業(yè)之間也構成利益共同體，這種關系也同樣會延伸到所有勞動者之間。

上述兩種學說，從不同角度、以不同形式揭示了勞動者在社會經(jīng)濟活動中的所處位置和相互關系，間接確定了企業(yè)在日常具體的人力資源管理工作中必須處理好的業(yè)務環(huán)節(jié)，只有深刻把握問題的本質特征，適應市場內在規(guī)律要求，才能充分調動勞動才的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)勞動者個人、企業(yè)主體和社會成員總體的利益最大化。

二、我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

（一）績效考核度量指標的合理性問題

我國企業(yè)人力資源管理實踐中，績效考核是一個重要的手段。人力資源管理部門，結合企業(yè)宏觀長遠發(fā)展目標和年度目標任務，確定部門分工職責，并以此為基礎，將任務分解為績效考核指標，落實到企業(yè)員工崗位職責上，分季度、年度進行規(guī)律性檢查考核。一方面檢查員工是否完成了所處工作崗位的核心任務，是否在企業(yè)整體目標實現(xiàn)過程中，貢獻了足夠的個體力量；另一方面，企業(yè)管理部門也可以通過業(yè)務實踐開展情況，從整體上判斷績效指標體系與業(yè)務工作實踐之間的偏離程度，對于與初始目標差距較大的環(huán)節(jié)進行修正。

這種基于指標的考核機制在企業(yè)人力資源管理實踐中應用廣泛，具有很強的代表性。存在的問題是：一方面，指標數(shù)量的控制很難做到完全科學合理，數(shù)量太多，各指標間的權重劃分不好把握，指標之間也難于做到相互獨立。另一方面，由于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務、經(jīng)營重點、經(jīng)營方式等業(yè)務因素變化比較快，企業(yè)內部機構重組和職能調整頻繁，因此，績效考核總體標準和具體指標不得不同步發(fā)生變化，給績效考核的穩(wěn)定性、合理性帶來很大程度的沖擊。

（二）薪酬體系的適應問題

薪資待遇問題是企業(yè)人力資源管理中的核心問題，體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念，關系勞動者的切身利益，不但受到企業(yè)內部的制定規(guī)范約束，也受國家勞動法的外部總體約束，是企業(yè)綜合實力的重要展現(xiàn)。因此，要做到合理安排，統(tǒng)籌兼顧。實踐中，在薪酬體系設計實施方面，經(jīng)常出兩方面問題：一種是過于靜態(tài)化。指薪酬體系運行多年不做調整，跟不上企業(yè)自身業(yè)務發(fā)展變化，不考慮同類企業(yè)薪酬體系影響，市場敏感度低，人力資源管理相對封閉落后，進而影響員工的成就感、歸屬感，另一種是過于動態(tài)化。指員工的薪酬待遇固定部分占比太小，浮動部分比例過大，即實踐中常見的“績效資金”、“績效工資”、“底薪+提成”等薪酬給付方式。這種薪酬管理機制適用于那些自身核心業(yè)務不足，業(yè)務收入不穩(wěn)定，受市場銷售情況影響比較大的企業(yè)，比方商業(yè)保險公司，中介服務公司。實行該薪酬機制可以降低企業(yè)人力資源成本，調動員工的工作積極性，最大限度激發(fā)員工潛能。容易造成的問題是員工缺乏安全感，對企業(yè)實力信心不足，人員流動性高。間接增加了企業(yè)運營成本。

（三）員工發(fā)展的彈性空間問題

員工在企業(yè)中的就職目標可以分為兩個層次，一是直接的薪酬待遇的高低，對新入職或入職時間比較短的員工具有最直接影響，也是內外部人員在短時間內對企業(yè)形成認知的一個重要視角。二是員工在企業(yè)內的職業(yè)發(fā)展空間，這是員工自身價值得到認可的另一種體現(xiàn)形式，也是員工職業(yè)發(fā)展過程中從初級到高級，從年輕走向成熟的標志，也是代表企業(yè)文化和管理理念的一個重要方面。對于從業(yè)時間比較長，業(yè)務素質比較強、管理能力比較突出的員工，對在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展空間問題比較關注，也是優(yōu)秀員工流進流出企業(yè)的主要因素之一。

目前，企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展空間方面存在的主要問題是空間有限，彈性不足。員工發(fā)展到一定的崗位職級，向上發(fā)展的空間就中斷了，形成所謂的天花板效應。甚至還有一些企業(yè)，為降低成本，對于發(fā)展到一定管理層的員工，故意設置障礙，逼迫員工離職。這種現(xiàn)象在外企和合資企業(yè)中更為常見。

三、企業(yè)人力資源管理問題的解決建議

首先，在績效考核體系建設方面，企業(yè)要建立起一套行之有效、操作規(guī)范、動態(tài)發(fā)展、長遠兼顧的制度安排，最大限度地消除個性化因素影響，避免個別管理者變更引發(fā)不合理績效體系的主觀性調整，如確有保持核心管理者對績效指標的控制敏感度，也應在控制比例方面做好配置，以保證制度公平，保證隊伍穩(wěn)定，保證根本收益。同時，在具體考核指標的設計實施過程中，要留有余量，進退靈活，防止絕對化、非人性化，充分體現(xiàn)對勞動者的認可和尊重。

其次，在薪酬體系的設計方面，要充分照顧到員工的切身利益，讓員工的勞動付出得到應有的價值報酬。一方面，薪酬的梯度設置要與企業(yè)業(yè)務性質、業(yè)務強度、業(yè)務價值相匹配，層級要豐富，分布要均衡，不能厚此薄彼，有失公平。同時，每個層級基線額度設定要合理充分，既要體現(xiàn)出企業(yè)收益分配的原則，又要避免出現(xiàn)“勞動供給曲線”向后彎曲的負面作用。另一方面，薪酬體系要在動態(tài)調整中保持平衡，要與同行業(yè)處于同一基本水平線上，不能處于不同數(shù)量級的位置。要對所在區(qū)域經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展和消費水平的變化保持敏感，必要時采取靈活補貼方式，為員工在經(jīng)濟收益上提供合理補嘗，增企業(yè)強凝聚力，展示企業(yè)人文關懷。

最后，企業(yè)要關切員工的長遠發(fā)展問題，積極創(chuàng)造更多的崗位資源，為員工開路搭橋，讓每個人在最適合的崗位上付出勞動，讓每個崗位上有最合適的人選在創(chuàng)造價值。同時，鼓勵支持人員在企業(yè)內部科學有序流動，促進良性競爭氛圍，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，員工發(fā)展人性化。

四、結束語

企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展中必須處理好的重要問題，涉及勞動者切身利益，也關系企業(yè)長遠發(fā)展。企業(yè)必須在政府有關政策規(guī)范和主管部門的管理框架下，立足市場，大膽嘗試，充分借鑒國內外先進經(jīng)驗，探索一條適合國情和企業(yè)自身發(fā)展的人務資源管理機制。

【參考文獻】

[1] 劉磊.人力資源管理教材[M].北京：中國電力出版社，2013.

[2] 楊志勇.公共經(jīng)濟學.[M].北京：清華大學出版社，2013.