高職院校人事管理中存在的問題及對策分析

于安國

【摘 要】高職院校人事管理機構在院校的人才培養和建設中具有舉足輕重的地位，教學人才、科研人才及行政人員等從聘用到培養再到考核都離不開人事管理機構的參與。完善的人事管理機構可以改善高職院校人事機構冗余、工作質量差等問題。本文對高職院校人事管理中存在的問題進行了描述，并提出了對應的解決方法。

【關鍵詞】高職院校；人事管理；機制改革

目前，高職教育的行業內存在激烈的競爭，為了增強高職院校的核心競爭力，需要加強自身的人事管理團隊建設。目前許多高職院校內部的人事管理機構由于各種原因，無法結合自身情況，給出較為完善的人事管理規劃，不具有管理專業性，導致教育資源配置不合理，存在教育資源浪費等問題。高職院校想要實現自身的長足發展，需要實現教學質量的提升，以優化自身管理體制為起點，借鑒人力資源管理的相關經驗，通過專業的教育管理團隊實現對校內工作人員的合理安排，最終提升高職院校的教學質量[1]。

一、高職院校人事管理存在的問題

許多民辦的高職院校的管理團隊沒有教育管理的背景，因此在管理的過程中通常借鑒企業管理的理念和方法。但比較現實的問題是教育管理通企業管理有著本質上的區別，而且管理崗位眾多，人員冗雜，各部門無法全力配合，進行系統化的管理[2]。

（一）人事管理團隊不專業

企業管理的投入和產出在較短的時間內就可以得到市場驗證。而相對來說，高職院校作為一個教育和科研機構，其輸出結果是高質量的學生和科研成果。教學質量的好壞需要較長的時間才能得到驗證，科研工作需要穩定的資金支持，無法滿足企業管理追求的利益，經常會面臨科研資金缺乏的現狀。在這種情況下，無法吸引優秀的、具有科研能力的人才加入學校，科研成果相較于綜合性大學則更為缺乏，會形成惡性循環，直接影響到學校的長遠發展。因此舊的管理觀念無法在以教學和科研為目的的高職院校內推行和發展。

另外，人事管理機構工作人員本身的素質也有待提升。目前許多高職院校的管理崗位都采用國家分配的形式，很多編制崗位上的工作人員終身被聘用，沒有工作危機，沒有工作熱情，甚至沒有工作需要的才能，該職位也無法通過引進優秀人才發揮崗位的作用。更有通過職稱考核后便不再努力創新，不再進行教學水平提升的教師。這些都是提升教學質量必須解決的問題。

（二）缺乏考核體系

目前許多高職院校在進行人事管理人員的考核時，沒有科學的考核體系。管理人員的日常工作圍繞著具體事件進行，沒有高效的辦事流程，事情結束以后便無事可干，因此在進行人事管理崗位的考核時沒有具體的可參照的標準，往往在形式上走一遍便結束了。工作優秀的人沒有得到應有的鼓勵，工作閑散的人員沒有危機感，沒有競爭也就沒有進步的空間。人事管理部門沒有根據實際情況進行教學資源的配置的能力，服從于某一部門的領導，沒有工作的自主權，工作效率低下。

（三）管理思想有待改進

很多高職院校都有企業管理的背景，管理人員一般由企業通過委托第三方團隊來進行校園管理，管理理念并不適合，因此，往往會造成管理體系紊亂的問題。部分由國家指派管理人員的高職院校可能之前從事的并非管理工作，在其他方面有優秀的表現，但管理經驗還有待學習。但無論是何種背景的管理人員，都需要在不斷的自我提升中實現業務素質的提升。沒有管理經驗，就去創造條件學習管理經驗，不能照著已經不適用于現代管理的方法照搬照抄。這樣對于學校的進步毫無益處。

二、高職院校管理的策略

隨著國家對于教育重視程度的提高，高職院校也面臨著嚴峻的競爭。老舊的管理制度已經無法滿足現代高職院校的日常工作，對于機構冗余的問題，在保證管理機制正常運行的情況下，大膽裁去不必要的職位，或者通過對人員的重新評估，安排合適的崗位，各司其職，保證管理機構的執行力。加強對人事管理人員素質的提升，提供相應的學習和培訓機會，為管理崗位建立績效考核的規章制度，保證有能者居之，增強管理團隊的核心競爭力[3]。

（一）加強管理團隊的建設

高職院校應當去除冗余的無實質作用的管理崗位，精簡管理機構。對于管理人員進行相關的培訓以及能力考察，選擇優秀的教育管理人才推進教務管理工作的高效進行。在優秀的人事管理人才執行管理工作的基礎上，要保證管理機構的工作自主性，不應對其工作進行干涉。為管理人員提供教育管理的培訓機會等，加強管理人員的業務水平和思想水平，促進其將優秀的現代化管理方案引用到高職校園的管理和建設中來。對于表現的優秀的人員進行獎金激勵，支持人事管理的工作。在給與資金支持之外，深化管理機制，加強管理人才隊伍的制度建設，以人為本，提升管理人員素質。

（二）完善考核體系

在素質教育不斷深入的今天，在對教職工進行考核的時候，應當采用多元結合的方式，在將教師教學水平、知識水平、學歷等硬性條件納入考核范疇的同時，應當綜合教師的思想道德水平等軟性條件進行綜合評估。要求其對于教師崗位、行政崗位、后勤崗位等眾多教學資源具有科學的配置方法。由于不同的學校往往具有不同的辦學特色和宗旨，因此，管理人員需要根據學校的實際情況，建立一整套完善的培訓制度，增強工作人員的工作素質和對校園工作的歸屬感。同樣，對于尸位素餐，工作懈怠的人員也絕不姑息，無法滿足工作要求的人員需要給與警告并進行思想教育，增強對自身工作的責任感，長期不達標則需調離工作崗位，給有能力的人更多的工作機會。

針對工作內容與工作難度的不同，制定多元化的績效評估體系，保證工作崗位的公平競爭。為使得不同專業不同文化背景的工作人員提供良好的發展空間，最大限度地發揮自己的才能和優勢，實現自己的價值，創建良性競爭的工作氛圍。面對高職院校科研產出低的情況，應當結合校方的具體情況，比如現有的教師資源、資金支持等考量，是否需要增加對科研項目的資金支持，或者建立基金，引進優秀的科研人才。對于有優秀科研成果的人員予以金錢上的獎勵或者職務提升。但這一切都要基于科學合理的科研成果審核體系，依托完善的規章制度，保證優秀人才不浪費，資金不浪費對于提高高職院校的科研能力對于提升教學質量、實現高職院校的長足發展有著至關重要的作用。

（三）加強培訓

根據時代發展對于高職院校提出的新要求，加強對老師綜合素質的提升，為教師提供進修和提升自我的機會，支持教師進一步深造，提高自己的專業知識水平[4]。學校高層管理人員需要給職務較低的工作人員提供更多的工作機會，為管理工作的可持續發展提供更多的人才支持。另外，管理人員需要嚴以律己，嚴格按照規章制度辦事，學習先進的管理方法，引進先進高效的管理體系，使管理工作更加科學。同時引進優秀的管理人才，遵循優勝劣汰，實現管理人員之間的良性競爭。重視后勤人員等其余工作人員的績效考核，不同的工作內容對于保證高職院校日常工作的正常進行有著必不可少的推動作用。

三、結束語

在國家教育行業發展的新形勢下，為了滿足社會對于高素質人才的需求，高職院校需要優化管理機構，建立完善的考核機制，為高職院校選拔優秀的教育人才，提高管理團隊的綜合素質，優化院校教育資源配置，增強高職院校的競爭力。在管理制度上要大膽創新，善于引進先進的管理辦法，為高職院校各個崗位建立完善的評估體系和獎懲機制，增強同行之間的良性競爭，為優秀人才提供提升的空間。

【參考文獻】

[1]趙雪梅.新常態下高職院校教學質量監控和評價體系的構建[J].菏澤學院學報，2016，38（5）：112-116.

[2]江山.人本理念下高職院校人事管理工作的創新策略[J].長江叢刊，2017（13）：252-252.

[3]顧準，周娜.高職院校教師績效考核指標體系的構建與應用[J].重慶電子工程職業學院學報，2016，25（1）：10-12.

[4]祁冰.基于有效性的高職院校教師培訓策略研究[J].新校園（閱讀），2017（1）.