企業(yè)員工績效考核的分析思考

孫宏莉

【摘 要】如何建立一套科學(xué)合理的員工績效考核體系，有效的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，就顯得尤為重要了。本文正是基于此，對(duì)我國中小企業(yè)員工績效考核體系構(gòu)建方法的相關(guān)問題進(jìn)行了研究。

【關(guān)鍵詞】人力資源；績效考核；激勵(lì)

績效考核（Performance appraisal），又稱績效考評(píng)，績效評(píng)估，它是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)中的一個(gè)重要部分[8]。績效考核為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考核的結(jié)果可以為生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門的決策提供參考依據(jù)。沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。對(duì)于中小企業(yè)來說，員工數(shù)量少，并且包括技術(shù)在內(nèi)的多種資源往往掌握在企業(yè)核心員工手中，核心員工的流失必然給企業(yè)帶來重大損失，甚至是破產(chǎn)消亡。因此，如何建立起一套科學(xué)合理的評(píng)價(jià)考核體系，合理科學(xué)的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性是我們需要解決的問題。

一、員工績效考核的作用

員工績效考核作為一項(xiàng)重要的人力資源管理職能，作用是多樣而廣泛的，主要可以歸納為三大類。

（1）管理決策的作用：績效考核是一種控制手段，是指定人事政策的依據(jù)。企業(yè)通過對(duì)員工工作績效的考核，獲得相關(guān)的信息，便可據(jù)此指定相應(yīng)的人事決策與措施。通過獎(jiǎng)懲、升降、淘汰，起到調(diào)整控制的作用。績效考核也是進(jìn)行薪酬管理的重要工具。按企業(yè)既定的付酬原則，通過科學(xué)、合理的績效考核結(jié)果調(diào)整員工的薪酬，可以發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用，達(dá)到提高工作績效的目的。

（2）培訓(xùn)開發(fā)的作用：績效考核可以確定培訓(xùn)要求，績效考核是按制定的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，考核結(jié)果顯示出的不足之處就是員工的培訓(xùn)要求。管理者可以據(jù)此制定培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)過培訓(xùn)之后再對(duì)員工進(jìn)行績效考核，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)際效果。績效考核還是開發(fā)人力資源的重要手段，績效考核給管理者和員工雙方提供了討論該員工長期事業(yè)目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃的機(jī)會(huì)。這一機(jī)會(huì)是通過反饋考核結(jié)果來實(shí)現(xiàn)的。在過去績效的基礎(chǔ)上，管理者向員工提出具體建議，幫助他分析提高績效的方法，并使之與該員工的長期目標(biāo)結(jié)合起來。

（3）促進(jìn)溝通的作用：將績效考核的結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，可以促進(jìn)上、下級(jí)之間的溝通，使雙方了解彼此的期望，通過績效考核進(jìn)行溝通可以有效地加強(qiáng)和保持現(xiàn)有的良好績效。因?yàn)椋徽撛跂|方文化中還是西方文化中，幾乎所有員工都希望知道自己何時(shí)很好地完成了某項(xiàng)工作，同樣，改進(jìn)績效不佳的方法很多，但最有效的方法往往是通過上下級(jí)之間的溝通實(shí)施的。

二、企業(yè)績效考核難以推行的原因

（一）績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)、考核方法單一

企業(yè)缺乏基礎(chǔ)資料作為考核指標(biāo)確定的依據(jù)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等問題。具體表現(xiàn)為：

第一，指標(biāo)不科學(xué)，辦法不完善，計(jì)量不準(zhǔn)確，考核結(jié)果與員工利益掛鉤不緊密；在分配上，向優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位、有突出貢獻(xiàn)人員傾斜不夠的問題較為突出，全員績效考核不到位。

第二，以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。

第三，工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語，沒有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。

第四，采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)，模糊性強(qiáng)，執(zhí)行偏差也大。

由于考核結(jié)果和員工的實(shí)際利益掛鉤，人力資源管理部門感覺到績效考核難度較大，容易引起員工的不滿和激化各種矛盾，在這種狀態(tài)下，企業(yè)遲遲不敢推行績效考核方案，使企業(yè)的管理效率受到影響，無法做到管理順暢、運(yùn)作高效，企業(yè)內(nèi)部選人、用人、辭人無法操作，人力資源管理的作用難以發(fā)揮。

（二）績效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄

員工績效考核的深度與廣度的把握取決于企業(yè)為績效考核所投入的人力、物力、財(cái)力不同，考核評(píng)價(jià)者選擇面窄、掌握信息片面將會(huì)營銷績效考核的結(jié)果，使考核結(jié)果不能客觀公正反映員工的實(shí)際工作業(yè)績和工作能力，導(dǎo)致員工對(duì)績效考核結(jié)果不滿，影響員工的工作積極性。

（三）績效考核結(jié)果反饋不及時(shí)、反饋方式不恰當(dāng)

首先是考核結(jié)果模糊、界定不清，根本沒有多少考核信息可以反饋。主要是考核體系設(shè)計(jì)不周密，考核結(jié)果沒有反映出員工的真實(shí)狀況。

其次是由于考核者害怕得罪人，主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作；而被考核者對(duì)考核的方式和結(jié)果不認(rèn)可，導(dǎo)致雙方在對(duì)待考核結(jié)果問題上意見不統(tǒng)一，績效考核結(jié)果反饋不及時(shí)、不順暢。

第三，考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

另外，績效考核結(jié)果利用率低也是企業(yè)績效考核難以推行的原因之一。

三、企業(yè)提高績效考核質(zhì)量的方法

（一）明確績效考核的原則

1.堅(jiān)持以人為本，實(shí)事求是的原則

績效考核中要體現(xiàn)人性化關(guān)懷，使員工感到績效考核是企業(yè)效益不斷提高，員工職業(yè)生涯不斷發(fā)展，員工福利不斷增加的管理手段。

2.堅(jiān)持客觀公正、公平、公開的原則

公開、公平、公正是企業(yè)管理的原則，也是企業(yè)績效考核的原則。績效考核與企業(yè)利益和員工個(gè)人利益掛鉤，是員工十分關(guān)注的事情。企業(yè)要將績效考核的標(biāo)準(zhǔn)公開、績效考核結(jié)果及時(shí)反饋。

3.考核結(jié)果及時(shí)反饋原則

績效考評(píng)要分級(jí)管理、逐級(jí)考評(píng)，考核結(jié)束后要及時(shí)把結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者的意見，通過這樣的雙向溝通，企業(yè)各級(jí)管理者可以幫助員工形成進(jìn)一步改進(jìn)工作的方案，使考核真正起到激勵(lì)員工的作用。

4.堅(jiān)持考核的連續(xù)性和動(dòng)態(tài)性原則

因此企業(yè)的績效考核工作要經(jīng)常開展，定期考核與不定期考核相結(jié)合、合理確定考核周期，通過經(jīng)常性的考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的潛在問題，同時(shí)通過考核，發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)掘員工的工作潛力；另一方面，企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行定期修訂，如外部人力資源的供求變化、社會(huì)平均工資水平、員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能的改變都會(huì)影響到績效考核標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)修訂績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)將使考核結(jié)果更有效地體現(xiàn)員工的工作業(yè)績和企業(yè)的管理水平。

（二）進(jìn)一步規(guī)范績效考核評(píng)價(jià)體系

要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)，要進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評(píng)價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。

（三）績效考核實(shí)施要穩(wěn)妥推進(jìn)

企業(yè)績效考核工作的推進(jìn)是一個(gè)由簡單到復(fù)雜、由粗放到細(xì)化的循序漸進(jìn)的過程。即企業(yè)的績效考核的實(shí)施可以分為這樣幾個(gè)階段實(shí)施：

第一階段，從對(duì)員工的教育和培訓(xùn)入手，讓員工明確考核目的和考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

第二階段，通過績效考核的試運(yùn)行，發(fā)現(xiàn)考核體系設(shè)立及考核實(shí)施和控制的問題，及時(shí)修訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范績效考核程序。

第三階段，正式實(shí)施績效考核，堅(jiān)持經(jīng)常性和及時(shí)反饋，績效考核結(jié)果與員工的個(gè)人利益和職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，力圖通過績效考核促進(jìn)人力資源管理水平。

（四）提高人力資源管理從業(yè)人員素質(zhì)

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理專門機(jī)構(gòu)的建設(shè)，把德才兼?zhèn)洹⑺刭|(zhì)優(yōu)良的專業(yè)人才充實(shí)到人力資源管理部門工作，定期組織人力資源管理工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源理論、方法和技術(shù)，使人力資源專業(yè)人員全面提升自己，具有敬業(yè)、守信、主動(dòng)、規(guī)范、服務(wù)的職業(yè)化行為，同時(shí)推行人力資源資格準(zhǔn)入制度，實(shí)行持證上崗，促進(jìn)人力資源管理走向?qū)I(yè)化和職業(yè)化。

四、結(jié)束語

本文在分析企業(yè)培訓(xùn)中存在問題的基礎(chǔ)上，提出提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的建議和對(duì)策，對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的開展具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

【參考文獻(xiàn)】

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