人力資源管理實踐與企業績效關系研究評述

劉明洪

【摘 要】知識經濟日益趨于一體化的背景之下，企業面臨激烈的市場競爭，為了更好地提升企業的核心競爭力，要意識到企業人力資源管理實踐與企業績效關系的密切聯系，要管理好企業內部的人力資源工作實踐，使企業員工充分發揮自己的潛能，為企業創造更多的價值，并積極思考人力資源與員工的知識儲備、工作能力、人際交往之間的密切關系，結合人力資源實踐對企業績效的影響狀態，更好地促進企業的利益最大化。

【關鍵詞】人力資源；管理實踐；企業；績效；關系

一、企業績效的發展

企業績效在很多的情況下我們稱之其為企業的產出，這里一般泛指的是（1）人力資源管理的相關員工的產出，比如說員工工作的態度，是否有跳槽等情況；（2）和經營績效有關等方面的產出，比如，生產效率等；3）財務的產出，如成本，利率等，這些財務數據的產生比較容易被檢測到；（4）市場產出，主要指一個企業的價值，比如，股票的變動等。

企業績效的評價本身就是一個非常繁雜的工作，在評價的過程中是需要與各個不同的方面的因素進行綜合，才能得出正確的結論。國外企業績效的發展已很長的時間了，經過研究數據表明其發展主要是分為四個階段：第一階段在十九世紀以前，該階段的績效評價主要是觀察性的評價；第二階段是在工業革命之后，該階段的績效評價是統計性評價；第三階段是在二十世紀中后期的時候，該階段主要是以價值為核心；第四階段是上個世紀八十年代后，該階段主要是以戰略為核心的評價。

二、企業人力資源管理與績效兩者間的作用關系

1.人力資源管理與績效的非線性作用

所謂非線性關系就是指兩個變量之間不存在任何相關的線性關系。在體系中，兩個非線性關系的變量經過疊加之后就不再呈現為一個簡單的個體，而是一個單獨個體無法具有的行為。根據這一理論可知，企業當中任何一個單獨的人力資源管理行為發生改變都會引起整個體系人力資源績效管理的變化。但是企業的績效并不是所有單個人力資源管理行為產生績效相加的總和，這是因為企業的各種人力資源管理行為相互影響、相互制約。因此，企業的人力資源管理與企業績效并非簡單的線性關系，而是呈現出一種非線性的作用。

2.人力資源管理對績效的顯著性作用

企業的人力資源管理行為對企業的績效作用非常顯著，一旦企業的人力資源管理發生變動，企業的績效勢必會發生明顯變化。首先，企業的人員聘用、入職、離職的情況都是影響企業人力資源的根本因素。其次，企業員工的培訓是幫助企業提升與開發的過程。此外，企業合理的薪酬體系與福利待遇都可有效激勵員工的工作熱情，完善的社會保障制度可以使員工與企業得到進一步融合，增強員工的積極性。最后一點，企業的績效考核對企業的發展起到至關重要的作用。績效考核是對企業和員工進行的全面考核與管理，在企業管理中有效的績效考核能夠從兩個方面提升企業員工的工作績效，從而提高企業的競爭力。其一，企業可以引導員工向企業的組織績效方向努力工作。其二，企業可以選擇監督員工的工作行為進而達成企業的目標。因此，企業的人力資源管理與企業的績效有著密不可分的關系，企業人力資源發生任何微小的改變，都會引起企業績效的顯著變化。

3.績效對人力資源管理的反饋作用

一方面，企業的人力資源管理行為對企業的績效存在顯著的影響，另一方面，企業員工的個人績效與組織績效都對企業的人力資源管理具有真實且明顯的反饋作用，也可以說企業的績效考核情況是企業發展與調整企業人事方面的重要依據。在企業的整體發展中可以看出，若是企業員工在能力和素質方面存在問題，管理人員就可以在企業的人員招聘過程中尋找問題的原因。企業員工的工作動機可以體現出員工的價值觀與人生觀。因此，在進行員工測評和企業績效時就可以參照以上內容。企業的管理水平與組織績效全都取決于企業的管理制度，只有建立健全企業科學、有效的管理機制才能夠提升企業的管理水平。因此，專家表示企業的績效對人力資源管理具有較強的反饋作用。

4.人力資源管理對績效的間接作用

企業人力資源管理的各種行為對企業的績效大多存在著間接作用。企業在管理中的行為或是各種措施、制度等直接作用對象是企業的員工，而員工在管理行為的作用下會適當調整自身的工作行為以達成績效目標，進而影響企業的組織績效。企業人力資源管理對企業績效的間接作用會導致企業相同的管理行為作用于不同的對象，引發的作用和個人的績效也會不相同。

三、提高企業人力資源管理中績效的有效措施

1.樹立正確的績效管理觀念

作為企業績效管理實施的必要基礎，正確績效管理理念的樹立顯得尤為必要。績效管理觀念可通過專門的組織培訓展開，明確先進績效管理觀念和現有觀念之間的差距，進而更加有效地改進績效管理實施方法，體現“以罰促優”這一主動監督方式的優越性。績效管理的內容并非局限于人員的薪酬分配，這是當前企業績效管理觀念中存在的弊端。績效管理通過合理的監督與考核，配合各種激勵手段來提高人力資源管理的效率，因此績效管理理念勢必將成為績效考核實施的主要方向。這就要求企業從績效管理目標出發，借助績效考核、評估及反饋等措施來發現人力資源管理中的現存問題，并通過對戰略計劃的調整來促進企業經濟效益的最大化。

2.健全與完善人力資源績效管理體系

企業人力資源績效管理體系除了包括相關績效計劃、執行過程以及評價反饋過程之外，還涉及到績效管理更新以及重新簽訂工作。績效管理體系的有效性不僅能夠激發員工的工作熱情、提高員工的工作績效、明確員工的崗位工作職責，同時也能夠提供更多的發展機會，這顯然有利于企業人力資源管理目標的實現。企業在制定人力資源績效管理體系時需要從戰略目標以及自身的實際發展情況出發，建立全面的正向反饋機制，借助績效管理動力進一步促進績效管理體系的有序實施。

3.制定與落實績效管理考評方法

企業人力資源績效考評工作的展開，其目的旨在更好地體現人力資源績效管理的公平與公正，這是企業戰略規劃調整的重要依據。作為績效管理的環節之一，績效考核的實施可采取雙向或是多向溝通的模式展開，在相關考核標準下對被評估者的工作狀況進行判斷與分析，及時將考核成績整理歸檔，保證考核結果的公正性與準確性。通過績效考核，員工能夠對自身形成更加清醒完善的認識，在客觀公正的評價中，積極尋找崗位工作中存在的問題，并積極加以改善。績效反饋方面，還應處理好管理者與企業員工之間的雙向關系，通過對員工績效結果的審議來合理評價員工工作情況，耐心聽取員工的解釋。根據一段時期內的績效考核結果，管理人員可對員工的薪酬待遇和職位安排進行合理調整，讓員工切實感受到績效考核為自身帶來的實際價值。

4.突出績效更新的及時性

作為企業人力資源績效管理的最后環節，人力資源績效計劃更新和績效計劃的重新簽訂同樣不容忽視。相較于績效管理計劃而言，績效管理更新與重新簽訂最大的不同表現在事件處理的先后順序方面。通常績效計劃是事先就設置好的，其內容涉及到與職位要求相對應的知識、能力以及企業戰略管理目標，而績效計劃更新和重新簽訂則側重于績效管理實施過程中發現潛在的問題，并及時對相關信息進行整理，以便于績效計劃的合理調整。它是企業組織目標與管理目標實現的必要前提。

總之，人力資源管理的重要組成部分之一是企業績效管理。在近幾年來，我國的眾多企業對于績效的管理方法都非常重視，從國外引進了許多先進的管理方法，并且將其應用到我國的企業績效管理上，在管理方法上進行了創新。但是有著一部分企業在運用上卻是沒有明顯的效果，甚至有的企業僅僅流于形式。

【參考文獻】

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