人力資源管理專業實踐教學改革研究

王慧君 左娟

摘 要：當今企業對于人力資源管理人才需求很大，而相對專業人才的輸出與所需人才能力相差很遠，如何培養出能被社會和企業認可的高素質技術技能型人才，提高本專業學生實踐能力，增加本身的職業素養是目前人力資源管理專業應用型人才培養的重點。本文對人力資源管理專業畢業學生進行問卷調查，全面掌握企業人才需求特點和學生就業現狀，對本專業實踐教學改革的必要性進行分析，提出實踐教學改革的路徑。

關鍵詞：人力資源管理；實踐教學；改革

一、調研情況

為全面掌握人力資源管理專業畢業生的就業狀況，為專業進一步發展提供思路，對2014級人力資源管理專業60位同學進行了問卷調查。本次調查中，發放問卷60份，收有效問卷53份，分別就工作地點分布、工作行業分布、工資水平分布、企業挑剔原因分布、企業能力要求分布、專業課程使用比例分布、教學問題比例分布和培訓類型分布8個方面對學生進行了調查。

（一）學生基本信息

根據回收的問卷結果來看，近8成為女生（79.25%），90.57%的同學全部來自四川省，說明我校本專業生源以本省的女生為主；在專業選擇的原因方面，排名靠前的分別是個人興趣（56.6%）以及家人要求（16.98%），說明人力資源管理專業在廣大學生與家長心中的印象較好；本專業學生在校期間的成績較好，平均分達到80分以上的高達75.47%。

（二）就業相關信息

根據統計結果，有近7成的畢業生已經找到穩定的工作和崗位。在這些學生之中，58.49%的工作地點都在大成都范圍內，只有7.55%的工作地點在眉山市。

在工作崗位方面，沒有特別集中于某一行業，制造業、批發和零售貿易業、房地產行業是三個主要就業行業.

從就業崗位的性質來看，45.28%的學生都從事了與人力資源管理專業緊密相關的工作，崗位與專業不太相關和不相關的學生比例分別是30.19%、24.53%。

目前本專業畢業生的月工資水平在2000—3000（不包含3000）之間的較多，其次是3000—4000之間（不包含4000），個別同學的月工資在5000以上。

根據自己的求職經歷，同學們認為目前用人單位最看重的畢業生素質排名前五位的依次是：個人綜合素質（90.57%）、敬業精神與責任心（75.47%）、努力進取的精神（73.58%）、工作經驗（62.26%）以及專業基礎知識（58.49%）。同時，企業對人力資源管理專業學生諸多挑剔的原因排名依次為工作經驗和實踐能力不足、學生書生氣太重，對企業所在的領域了解不多、相關知識掌握不夠系統全面、學生眼高手低，不愿從事基層工作，不愿吃苦，具體比例如圖1所示。

除了素質以外，還調查了企業對本專業學生能力的要求，在受調查的10種能力中，企業最看重的五種能力分別為：人際溝通能力、語言表達能力、應變能力、社會實踐經歷以及專業水平，每種能力的比例如圖2所示。

此外，在同學們較為關心的考證對就業的幫助方面，除了文憑以外，比較重要的證書是專業資格證書（83.02%）、英語四六級證書（75.47%）以及國家計算機二級證書（64.15%），這三者的選擇比例遠遠超出其他各種證書，處于絕對的領先地位。

（三）課程建設信息

關于本專業課程設置的合理性問題，56.6%的同學認為基本合理，26.42%的同學認為比較合理，但是也有15.09%認為還不夠合理。

在同學們一年的實習和工作過程中，我校開設的專業必修課程在日常工作中基本上全部都有使用到。在所有開設的專業必修課程中，排名在前五位的分別是招聘與人員配置、員工培訓與開發、績效管理、社會保障概論以及職業生涯管理，所有專業必修課程在工作中的使用比例如圖3所示。

我們還調查了同學們對我校當前人力資源專業教學的意見，在涉及到目前教學存在的問題方面，90.57%的同學認為對實踐教學重視不足，73.58%的同學認為課堂教學深度與廣度不足，67.92%的同學則認為教學內容不能及時適應市場需求的變化。其他的教學問題與比例如圖4所示。

在關于對在校生的技能培訓方面，最受學生歡迎的是專業實操技能（84.91%），其次是IT辦公技能（69.81%）和職業核心能力（67.92%）位居第二和第三位。

在關于學生對課時安排的評價方面，49.06%的學生認為理論課的課時安排適中，而35.85%的學生則認為理論課的課時安排太多；與之相對應的，有86.79%的學生都認為實訓課的課時安排太少。

本次調研還請同學們針對人力資源管理專業建設提出自己的建議，在各位同學的回答中，超過一半（55%）的同學都建議能夠增加實習或者實踐的時間，同時還有一些同學反映課程開設不夠全面，希望能加入更多的專業課程，尤其是與企業工作緊密相關的專業課程。從本次調研結果可以看出，人力資源管理專業實踐教學是目前專業發展的瓶頸，實踐教學改革勢在必行。

二、人力資源管理專業實踐教學改革的必要性

首先學校應用型大學轉型的契機，我校堅持“理實兼優”的應用型辦學理念，以應用型人才培養為目標，重視對學生實踐技能的培養。在學校整體應用型轉型的背景下，人力資源管理專業也必須抓住契機，加強實踐教學改革，培育出適合企業和社會需要的應用型人才；其次人力資源管理專業本身就是應用性強的專業，對學生培養的目標就是通過人力資源管理、經濟學、法律等相關理論課程的學習，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要。這就要求同學們必須具備良好的語言與文字表達、人際溝通、組織協調、系統的人力資源管理能力和創新精神、團隊精神；最后企業對應用型人才的渴求，長期以來，高校人才供給與企業人才需求存在結構性的失衡，大學畢業生的能力素質達不到企業的發展要求。從本次調研結果來看，企業對畢業生挑剔的原因中，很重要的原因是工作經驗和實踐能力不足，在當前就業形勢下，企業對人才的使用標準日益升高，應及時調整教學理念，培養出適合市場需求的人才，才能讓學生順利就業。

三、人力資源管理專業實踐教學改革策略

（一）應用型人才培養方案是軸心

人力資源管理專業從2014年成立至今，對本專業人才培養方案進行了三次大幅度的調整，具體如下：一是培養目標定位于高素質應用型、技術技能型專門人才的培養；二是主要培養學生知識獲取能力、知識應用能力和創新創業能力；三是增加實踐教學的學分，實踐教學的學分占總學分的30%以上；四是教學計劃表分為通識教育平臺、專業教育平臺和自主學習和拓展實踐教育3個平臺。其中專業教育平臺包括學科基礎課、專業課、專業選修課和集中實踐項目4個模塊，集中實踐項目主要是圍繞專業課程進行的一系列實訓項目，如招聘配置綜合實訓、培訓開發綜合實訓、社會保險繳納綜合實訓等項目。而自主學習和拓展實踐教育平臺強調學生的課堂之外的自我學習、實踐鍛煉的過程；五是緊密結合市場需求優化專業課程體系，對部分專業課程進行了調整，比如增加了招聘與人才測評、人力資源培訓與開發兩門課程的學時與學分；六是課程考核方式為N+1考試，“N”為教學過程考核，3-5次，占總成績40%。“1”為期末考試，占總成績60%。N的具體方式與成績分配有：（1）課堂表現、平時作業、課堂提問、課堂筆記（5%-10%）；（2）讀書心得、討論課發言、案例分析、項目答辯（10%-15%）；（3）調研報告、小論文、小制作、社會實踐（10%-15%）；各課程根據課程性質和特征采取不同的過程考核形式。期末考試內容包括理論知識考核和實踐操作能力考查，主要考核學生應用知識能力。從以上六個方面可看出，人力資源管理專業人才培養方案的調整突出應用型特點，突出“崇工重商、理實兼優”、“校地合作、服務地方”、“產教合作、實踐育人”、“創新創業、教賽一體”辦學特色。

（二） “雙師型”教師隊伍是保障

“雙師型”教師隊伍是實踐教學的保障，“雙師型”教師應具備良好的職業道德素質和較強的理論研究能力、深層次參與企業管理與運營企業真實項目、能將知識轉化為生產力并被企業認可的應用型人才。為培養人力資源管理專業“雙師型”教師隊伍，可以采取內培外引的方式，即走出去與請進來的兩條途徑：走出去強調為現有專業老師提供外出學習、培訓、企業掛職的機會，學校已經出臺相應培訓與掛職的相關政策，專業老師可利用寒暑假到真實企業掛職與學習，參與到企業職務分析、招聘與配置、培訓與開發、績效與薪酬管理、員工關系等模塊的實際工作中，切實提高專任教師的實踐經驗；請進來，一是通過多渠道引進具有扎實的人力資源管理理論基礎與操作技能的高素質專業人才。二是與校外實習基地進行深度融合，聘請具有人力資源管理理論和實戰經驗的高管、經理擔任外聘教師，定期以學生授課、專業講座、專業咨詢等多種形式為學院、學生服務。

（三）校內外實踐平臺是基石

人力資源管理專業是一門應用性很強的學科，每門專業核心課程都對應著企業人力資源管理中的一個崗位，所以高校要培養人力資源管理專業應用型人才，就需要為學生搭建一個良好的實踐教學平臺，將校內與校外實踐平臺相結合。首先，校內實踐平臺，引進人力資源管理綜合實訓軟件，讓學生在仿真的人力資源管理環境中，充分關注市場動態變化，提升專業核心能力。搭建專業技能競賽平臺，如職場禮儀大賽、簡歷大賽、模擬招聘大賽等，通過技能競賽平臺，使學生真正參與到實踐中，做到知行合一；其次，校外實踐平臺，加強校企合作，嘗試校企協同培養模式如訂單班模式等深度合作的實踐教學方式。為人力資源管理專業學生提供實習實踐平臺，使學生真正參與到真實項目，真正將理論運用于實踐。

參考文獻：

[1]潘泰萍.關于應用型大學人力資源管理專業提升實踐能力的思[J].價值工程.2018（7）：250—252.

[2]劉振夏.高校人力資源管理專業應用型人才培養模式研究[J].現代商貿工業.2018（17）：93—94.

[3]李宇翔.以就業為導向的人力資源管理專業實踐教學改革探討[J].現代商貿工業.2018（30）：152—153.