企業(yè)招聘工作中存在的問題與對策

崔靜

摘要：在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時代背景下，高素質(zhì)人才作為企業(yè)競爭中的最大核心。不論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)，若想保證長期穩(wěn)定的發(fā)展，人力資源工作占據(jù)重要的部分。企業(yè)招聘都是企業(yè)人力資源工作的重要環(huán)節(jié)。本文結(jié)合企業(yè)在招聘過程中存在的問題，制定具有針對性的對策，為企業(yè)的長期發(fā)展提供保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘;人力資源;存在問題;有效對策

目前，市場競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展對我國經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展具有重要的作用。若想保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，就要做好企業(yè)招聘工作。但是，結(jié)合目前我國企業(yè)招聘的實際情況分析，在招聘的過程中存在諸多不確定因素，嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。因此，本文就企業(yè)招聘過程中存在的實際問題制定有效、合理的解決方案。

1 企業(yè)招聘工作存在的問題

1.1 缺乏高素質(zhì)人才

在大數(shù)據(jù)的時代背景下，企業(yè)管理過程中對于高素質(zhì)人才的需求逐漸顯著，企業(yè)需要專業(yè)型的高素質(zhì)人才，進(jìn)行相應(yīng)的數(shù)據(jù)管理，但是結(jié)合我國現(xiàn)階段的企業(yè)人才招聘的實際情況來看，企業(yè)人力資源部門并未對招聘工作引起高度的重視，只是將重點放在市場營銷工作上，致使企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到阻礙。在目前的市場需求環(huán)境下，對于高科技的創(chuàng)新型人才的要求更為嚴(yán)格，但是就我國當(dāng)前市場現(xiàn)有的資源來看，傳統(tǒng)的中小型企業(yè)的人才尚未具備精準(zhǔn)分析大數(shù)據(jù)的能力，致使企業(yè)無法在第一時間獲取最前沿的數(shù)據(jù)信息。由于高科技技術(shù)對于人才的要求比較高，導(dǎo)致大部分企業(yè)人力資源匱乏，缺乏創(chuàng)新能力，嚴(yán)重阻礙企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)的更新。

1.2 招聘手段較為單一

人才選拔過程是企業(yè)人才招聘時的重要階段。人力資源部門在進(jìn)行人才招聘時，主要是通過面試的形式進(jìn)行人才選拔，但是大多數(shù)企業(yè)主要是采取單一的面試手段，主要從應(yīng)聘人員的學(xué)歷與專業(yè)著手，往往忽視了應(yīng)聘人員的潛在能力。長時間下來，導(dǎo)致企業(yè)缺乏人才招聘創(chuàng)新手段。我國大部分企業(yè)在實際招聘過程中，并未對應(yīng)聘人員的綜合能力進(jìn)行考察，只是通過單一的面談形式進(jìn)行了解。只是單一地根據(jù)應(yīng)聘人員的學(xué)歷、外在形象、感覺進(jìn)行判斷，不能準(zhǔn)確地保證招聘質(zhì)量，影響企業(yè)招聘工作的高效發(fā)展。

1.3 招聘隊伍缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)

大部分企業(yè)在進(jìn)行招聘時，只是通過人力資源部門的招聘崗位的工作人員進(jìn)行，但是這些招聘人員對于企業(yè)其他部門的業(yè)務(wù)了解相對較少。在招聘過程中，招聘人員的綜合素質(zhì)直接影響著企業(yè)人才招聘的質(zhì)量，部分企業(yè)的招聘人員尚未具備高水準(zhǔn)的評判能力，并缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致招聘人員在進(jìn)行招聘工作時，與應(yīng)聘人員缺乏高效的溝通，招聘人員的協(xié)調(diào)能力以及溝通水平直接代表著企業(yè)的綜合素質(zhì)。由于缺乏系統(tǒng)、專業(yè)的招聘流程，導(dǎo)致招聘人員只是憑借自己的一己之見進(jìn)行人才選拔，嚴(yán)重影響了企業(yè)招聘的整體質(zhì)量。

2 企業(yè)招聘的優(yōu)化對策

2.1 提升人才質(zhì)量

企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的過程中，要以客觀、公正的態(tài)度進(jìn)行人才選拔，在了解應(yīng)聘人員的基本情況后，對其進(jìn)行綜合考量，避免因為招聘人員的個人原因而錯失人才。首先，招聘人員要充分了解本企業(yè)各個部門的實際運(yùn)營情況以及人才空缺情況。在招聘的過程中，要以坦誠的態(tài)度向應(yīng)聘人員介紹企業(yè)以及崗位的利弊情況，這樣才能真正招聘到合適的人才，以此保證招聘質(zhì)量。不論是對招聘人員而言，還是應(yīng)聘人員，都具有相互選擇的權(quán)利，因此，企業(yè)要以企業(yè)的利潤為出發(fā)點，選擇優(yōu)質(zhì)的人才，應(yīng)聘人員要以自身利益為主，通過合適的工作才實現(xiàn)自身的價值。因此，在招聘與應(yīng)聘的過程中，雙方要加強(qiáng)溝通，進(jìn)行全面衡量，保證雙方的利益。

2.2 制定多種招聘方案

在信息化不斷更新的社會背景下，企業(yè)要打破傳統(tǒng)單一的招聘形式，通過多種渠道進(jìn)行招聘，例如通過網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部、中介都能多種形式進(jìn)行人才招聘。在過去的招聘流程中，只是看中人才的硬件條件，只是看中學(xué)歷、經(jīng)驗等，對于剛剛步入社會的新人而言，嚴(yán)重限制了應(yīng)聘的腳步，因此，企業(yè)要在原有的招聘形式上進(jìn)行創(chuàng)新與升級。企業(yè)的人事部門要構(gòu)建完善的人才招聘制度，保證招聘的質(zhì)量，并建立人才信息數(shù)據(jù)庫，以便隨時關(guān)注企業(yè)的崗位空缺情況，如果某一崗位出現(xiàn)空缺的情況，人事部門要在第一時間通過數(shù)據(jù)庫了解到崗位空缺情況，及時引進(jìn)，這樣不僅可以提高企業(yè)招聘工作的效率，還能在最大程度上降低企業(yè)的招聘成本。

2.3 構(gòu)建完善的招聘隊伍

對于高新技術(shù)企業(yè)而言，在進(jìn)行人才聘用與選拔過程中，具有嚴(yán)格的選拔制度。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘時，不僅要提升本企業(yè)招聘人員的綜合素養(yǎng)，還要充分發(fā)掘優(yōu)質(zhì)人才在企業(yè)中的優(yōu)勢，并揮人才在企業(yè)中的作用。在新時期的社會發(fā)展下，企業(yè)在進(jìn)行人才選拔過程中，要建立專業(yè)人才招聘管理部門，培養(yǎng)企業(yè)員工的專業(yè)的招聘能力同時，還要提高招聘人員的專業(yè)技能。結(jié)合應(yīng)聘人員的綜合能力進(jìn)行人才聘用，并結(jié)合企業(yè)各部門的人才需求情況，借助數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行針對性的招聘。與此同時，企業(yè)的招聘部門還要建立專業(yè)、系統(tǒng)的人才招聘團(tuán)隊，定期對招聘團(tuán)隊進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，保證企業(yè)能夠真正招聘到優(yōu)質(zhì)的人才，避免出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。借鑒發(fā)展較好的企業(yè)的成功經(jīng)驗，學(xué)習(xí)優(yōu)質(zhì)的招聘流程與招聘制度，并結(jié)合自身企業(yè)的實際發(fā)展情況與實際需求，制定合理的招聘規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，以此構(gòu)建一支完善的招聘隊伍，保證企業(yè)人才招聘的質(zhì)量。

3 結(jié)束語

綜上所述，一個企業(yè)若想長期穩(wěn)定地發(fā)展，離不開科學(xué)合理的人才招聘流程。在制定人才招聘標(biāo)準(zhǔn)的過程中，要結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，重視每一個招聘環(huán)節(jié)的工作，保證招聘流程的公正與客觀。人力資源部門的管理人員要做好招聘培訓(xùn)的工作，完善企業(yè)的招聘制度，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]孫潤.我國中小企業(yè)在人員招聘與配置上存在的問題與對策分析[J].人力資源管理，2018，（03）：274-275.