供電企業人力資源管理中的招聘和培訓

何彩艷

摘 要：隨著我國經濟的快速發展，各行各業的競爭也越來越激烈，對人才的需求與日俱增，企業的人力資源對人才的流失與否發揮著巨大的作用。因此，供電企業人力資源需要發揮自身的優勢，做好人力資源管理工作，特別是目前工業化的進程加快，對供電的要求也越來越高，需求的人才的也來越多，對供電企業人力資源管理中的招聘工作也提出了具體的要求，只有做好電力企業人才的招聘和培訓工作，滿足電力企業的需求，才能避免人才流失，促進企業穩步向上地發展。

關鍵詞：供電企業；人力資源；招聘

電力企業人力資源管理的現狀和發展前景

電力企業人力資源管理現狀

目前，電力企業人力資源管理在人才招聘方式上還比較落后，依然沿用傳統的計劃經濟體制。隨著時代的發展，雖然很多企業已經認識到人力資源的重要性，但是依舊沒有改變現狀，對人才的招聘模式沒有創新。一個好的企業想要發展，就必須要重視人力資源的管理，廣納人才，積極進行創新發展，從各個方面提高企業的經濟發展水平。

電力企業人力資源管理發展前景

電力企業作為我國的基礎產業，支撐著其他企業的生存和發展，也與人們的日常生活息息相關。人力資源管理系統，匯集了許多成功企業先進的人力資源管理實踐經驗，以先進的信息技術實現了企業人力資源信息的高度集成管理，促進了現代企業的成長和發展，是一種科學、實用的人力資源管理模式，也是一種適合中國企業使用的人力資源管理解決方案。

供電企業人力資源管理存在的問題

在人力資源的管理方面，供電企業雖然進行了一些調整優化，但是仍然存在一些問題，首先是對人力資源結構的管理較為混亂，如人員的流動等，導致企業在很長一段時間無法正常運轉。再一個問題就是，人力資源管理部門對人員的素質要求較低，導致電力企業人員人均素質普遍偏低，影響了企業的長久發展。人均素質是指一個人對自己本職工作能力的一個綜合考評。在電力企業，基本上都是基層普通職員，只負責自己流水線的工作，技能和職責單一，這嚴重阻礙了個人的綜合能力的提升。第三點，電力企業的人力資源管理沒有進行規范的績效考評體系，限制了企業員工的積極性，阻礙了企業可持續發展，或者即使一些供電企業設立了績效考核，但是對員工的考核也存在問題，員工對績效考核的公正性存在質疑，使得考評結果欠缺合理性，導致企業很難對優秀的人才進行開發管理。

供電企業人力資源管理策略

創新人力資源的管理

在供電企業人力資源管理的過程中，要始終堅持“人才考核”的核心價值理念，根據人才考核結果進行相應的價值分配。同時，在人才評估和分配的過程中，要注意科學性、有效性和合理性，最大程度上刺激供電企業工人的積極性、創造性和主動性，實現科學的管理模式，讓員工獲得高績效，也使企業獲得更好地社會效益和經濟效益。此外，供電企業需要不斷創新管理理念和管理模式，科學有效地開發人力資源。可以利用現代信息技術整合企業人力資源信息，搭建信息共享網絡平臺。根據供電企業管理水平的范圍，給予相應的權限，使企業相關領導合理地對整個企業人力資本進行分配以及準確地把握人力資源使用的狀態，并進一步挖掘企業人力資源的潛力，優化人員的配置，從而實施科學的人力資源開發。

加強培訓，提升員工的綜合素質

在人力資源管理中，要加強人才培養，需針對員工的不同層次開展科學規劃和合理培訓，從而提高企業人力的綜合素質。供電企業人力資源管理部門應統一規劃、整體管理，構建信息共享、開放的培訓平臺，并統籌企業所有的培訓地點、培訓教師、培訓計劃、培訓資源和即將到來的培訓課程信息層，根據員工的水平將其分配到相應的網絡培訓平臺，使企業員工充分掌握和了解培訓信息，根據個人的情況選擇報名參加培訓，從而通過員工培訓制度最終達到良好的培訓效果并在文件中考核記錄。

構建績效考評體系，加強人力資源績效考核

采用績效考核制度，加強對供電企業人力資源的考核，能夠提高績效管理工作的公平性。傳統評價模型缺乏計算機輔助評估成本較大，因此，管理者必須選擇更簡單的考試模式，但是簡單和粗糙的評估模型難以滿足供電企業角度、定量和綜合評估的需求，導致在供電企業的績效考核中，往往存在一些個人因素干擾考核工作，難以保證考核的公平性和公平性。因此，供電企業需盡可能地采用多樣化的績效考核方法，有效避免考核的任意性和主觀性。

結語

在對電力企業進行人力資源管理的過程中，從企業行為以及一系列的思想活動等各個方面進行人力資源管理優化處理，協調好員工個人與組織，使用先進的科學技術部署人力資源，通過組織、培訓、最大化地提升企業及員工參與人力資源管理的積極性和熱情，能夠實現企業組織協調的目標，使企業更好地發展。

（作者單位：廣東電網河源紫金供電局）

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