發電企業員工離職原因及對策分析

夏彩云 陳目

摘 要：隨著2002年我國電力體制的改革，發電企業作為老牌國企與供電企業差距與日俱增，總資產相比也愈來愈落后，以至于在日后爆發離職潮，從基層員工到企業負責人紛紛離職，與此同時，人才招聘環節也步履薄冰。本文試圖通過探討發電企業員工離職原因，提出問題解決方案，為發電企業人力資源部門提供參考。

關鍵詞：發電企業；員工離職；原因；對策分析

隨著我國經濟步入轉型期，以及多次電力體制改革，原先規模巨大的發電企業不再具有壟斷地位，經濟效益也隨之下滑。相比于其他行業，目前發電企業在薪酬福利、員工職業發展上缺乏競爭力，加之較為艱苦的工作環境，導致了人才流失和斷層的問題。革新以往錯誤的人才引進策略、改善薪資待遇水平、突出現有人才培養，為員工營造美好的生活環境與人文環境，是當前發電企業亟待解決的問題。

發電企業及其員工離職原因分析

1.1發電企業的含義及特點

1.1.1發電企業的含義

發電企業指主要從事電能產品初加工，將煤、石油、核能、風能、天然氣等一次能源轉換成二次能源——電能的企業，是電力企業的一種。

1.1.2發電企業的特點

發電企業具有政治法律性，作為我國基礎工業企業，政府對其的管理控制力度相對較強。這使得企業具有宏觀調控性，當國民經濟水平下降時，發電企業的消費額會隨之下降；當國民經濟水平上升時，其消費額也會隨之提升。此外，發電企業具有社會性，為了保障人們的日常生活，發電企業即使在高成本低收入的局面下，也會堅持供電。

1.2發電企業員工離職的原因

1.2.1職業發展空間小

當前在我國電力市場上，市場已經飽和，不再有需求遠遠大于供給的問題，發電企業面臨著由跑馬圈地式發展向瘦身穩定式過度，另一方面，在經濟轉型的大背景下新建電源項目受到產能控制，再難有突破。發電企業發展的停滯和萎縮，加上其系統內部人才流動性不足的特點，使其呈現員工規模大、卻缺乏項目發展的窘境。在此種狀態下，發電企業森嚴的等級制度、內部人際關系復雜以及較小的晉升空間，使年輕員工很難調動起積極性，從而產生離職意向。

1.2.2個人原因

大多數的發電企業地處偏遠地區，荒無人煙且交通不暢，工作崗位較為艱苦，他們一個月難以回家一次，極大地影響了個人問題、子女教育、住房問題、侍奉老人等問題，當這些現象出現時，他們往往選擇離職。由于體制機制原因，發電企業員工配置往往不足，經常出現工作任務較為繁重的情況，有時節假日期間員工也得不到充足的休息，更有甚者，缺乏相應的休息休假制度。在這種情況下，很多年輕人的個人問題難以得到解決，一旦企業缺乏對其的關注和引導，就容易失去對企業的忠誠度，進而選擇離職。

1.2.3薪酬待遇問題

發電企業的整體薪酬待遇往往高于平均水平，但在我國經濟的蓬勃發展下，各行各業的薪酬差異被逐漸拉開，超過發電企業的行業也逐漸增多。發電企業雖然起步較高，也較為穩定，但面對薪酬緩慢的增長甚至降低情況，很多員工會產生不公平感，逐漸喪失對企業的向心力和凝聚力?？v觀發電企業的整體情況，不難發現還存在“干的多錯的多”“干多干少一個樣”等問題，以及官僚主義的負面思想傾向，很容易令員工滋生不滿情緒。

此外，某些發電企業業績指標設置不合理，固化收入占比大，領導很少站在基層員工的立場思考問題，員工雖然渴望通過展現個人價值，獲得來自企業的褒獎、獎勵和關注，卻沒有得到相應的回報，也是員工離開的重要原因之一。

1.2.4工作壓力問題

發電企業的生產崗位往往人少事多，在大部分發電企業都在減員增效降低人力資源成本的情況下，人員緊張，且員工面臨壓力大的問題就浮現了出來。很多處于基層的員工兢兢業業、恪盡職守，卻換來更多的管理和事務性工作，得不到休息的機會，即便他們能夠做到長期吃苦耐勞，忍受艱苦的工作環境，卻難以在過大的壓力下發揮出主動性和創造性。

另一方面，發電企業的員工隊伍朝向年輕化發展，源源不斷而來的年輕人具有蓬勃生動的生命力和創造力，能夠為企業帶來巨大的經濟效益，但工作環境單調，不時有有害氣體、粉塵、噪音充斥其間，再加上得不到很好的輪換，長期面臨這樣的壓力，很難再激發其創新思路。

發電企業員工離職對企業的影響分析

2.1人才培養成本提升

對發電企業來說，其前期的人力資源培養投入巨大，例如從一個本科畢業生成長為企業的工程師或關鍵崗位管理人員，企業要提供大量的訓練物資、費用，安排其住宿，給予其大量的工作和鍛煉機會。一個這樣的人才離職，會造成企業培養成本的損失，與此同時，企業又需要培養一個新的人才來“接班”，期間付出的時間和資金成本無疑是很大的。

2.2影響企業的安全生產

檢修、運行等崗位與企業的安全有序生產直接掛鉤，當前發電企業為降低成本、增加人員使用效率，普遍施行定員管理，如果一個時期內在檢修、運行等崗位有較多的人員流失，企業很難快速找到人力資源來填補空缺。而留下的員工必然面臨較大的壓力，并容易滋生負面情緒和發生產行為，從而造成企業安全生產的可靠性下降甚至事故的出現。

2.3企業形象受損

雖然一般而言，員工離職是由個人、家庭、企業等多種原因影響的，但作為技術和資金密集型產業，人才的不斷流失必然造成企業聲譽的下降，從而影響企業未來的人才招聘和運營。特別是在關鍵崗位員工離職之后，企業內部也容易出現人心渙散的低潮，員工隊伍的穩定性下降。對那些薪酬設計不合理、配套設施不完善、缺乏對員工關懷關切的企業來說，其員工最容易流失，且給內外部傳遞一定的暗示，即企業存在問題，這就會起到較大的負面效應，引起其他員工和離職。

針對發電企業人才流失的建議

3.1以務實主義為招聘的首要原則

人才選拔要與發電企業相匹配，已經有很多事實告訴我們，最好的人才不一定就是最合適的。企業應放棄在選拔任用人才上的完美主義傾向，同時注意衡量該員工能否達到其崗位需求，量衣體裁，而不是只看該員工的個人能力。所招收的員工必須具有與企業相同的價值訴求和興趣點，能夠長久的忠誠于企業。鑒于工作地點往往在偏遠地區，應該主要選擇當地籍的畢業生，這類群體往往在當地落戶生根，受家庭因素影響程度較輕，日后的潛在離職率也相對較低。

與此同時，應該降低選擇能力過于突出者的比例，注重挑選一批成績良好、吃苦耐勞的員工，原因在企業內部的升遷通道較為狹窄，呈金字塔型狀，成績優異、能力特別突出的員工在達不到其發展預期時，會選擇主動離職，相比之下成績良好、吃苦耐勞的員工不容易受到外界環境的吸引而產生離職傾向，更適合從事生產型工作。

3.2突出現有人才的培養

對于新加入發電企業的員工而言，脫離課本、適應工作環境是當務之急，這不僅需要自身的不懈努力，還需要企業提供良好的培訓與教育環境。對檢修、運行等關鍵性崗位而言，新入職的畢業生需要在經歷短期培訓后快速投入工作，這就需要企業創立積極的培訓空間，盡可能地給予新員工學習和發展的機會，有效調動其士氣，從而最大限度地激發其工作潛力。一方面，企業要不斷補充新鮮血液，完成內部的新老更替和快速轉型，另一方面，要重視現有人才的培養和使用，挖掘其潛能，使其成為符合企業持續發展要求的人才。

3.3做好員工職業生涯規劃

目前，發電企業普遍存在“人崗不匹配”的情況，部分員工的投入與薪酬不成正比，難免使之在工作中出現失落感，進而產生反生產行為和離職行為。尤其是一些關鍵崗位的高學歷人才，其對工作的投入和貢獻得不到應有的回報時，很容易產生不公平感。

企業應關注到所有員工，幫助其做好職業生涯規劃體系，通過提供專業輔導、編輯指導手冊、幫助其定位職業目標、適應新工作環境等加強與員工之間的聯系，消除部分員工的迷茫、消極情緒。同時，要對部分已經存在離職意向的員工進行滿意度調查，分析其離職原因，并結合其個人性格和個性幫助其重新制定職業規劃，以滿足其職業生涯管理的需求。

3.4建立合理的薪酬與福利制度

對發電企業來說，當前其薪酬與福利對行業平均水平的優勢業已喪失，亟需建立更科學、更合理的薪酬與福利體系，才能留住現有員工，同時保障企業對優秀人才的吸引力。而在當的市場經濟環境中，收入是員工評判企業及相關工作崗位的最重要衡量標準。

發電企業必須順應時代發展規律，綜合行業、規模、區域、效益等多種因素，制定出一套具有市場競爭力乃至號召力的工資標準和分配體系。與此同時，企業的福利必須盡量完善，力圖花小錢辦大事，用多樣化的福利給員工一份歸屬感和驕傲感，由此培養員工的忠誠度。由于發電企業員工培訓往往需要耗費大量的實踐，企業可借鑒日本的“年功序列”，調整自身的工資制度，增加員工薪酬與服務年限相聯系的部分，并對這些忠誠員工給予褒獎，以提升員工內部的穩定性，增強員工的向心力。

人才的脫穎而出和保留，需要一個良好的成長環境、生活環境及人文環境。在成長環境上，企業需要構建和完善創新人才選拔、任用、激勵機制，形成人才不斷涌現的良好競爭環境，為其提供制度和可持續發展保障；在使用人才時，要足夠大膽，敢于將一些具有挑戰性的工作交給人才，堅持在實踐中鍛煉他們，并尊重和寬容失敗，真正使人才有用武之地。

為了創設良好的生活環境和人文環境，企業需要營造尊重人才和知識的氛圍，從上級領導到基層職員，都要尊重知識、人才、勞動和創造，能夠主動關心新員工的疾苦，最終將企業變成一個既吸引人才又凝聚人才的港灣。

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