發(fā)電企業(yè)員工離職原因及對策分析

夏彩云 陳目

摘 要：隨著2002年我國電力體制的改革，發(fā)電企業(yè)作為老牌國企與供電企業(yè)差距與日俱增，總資產(chǎn)相比也愈來愈落后，以至于在日后爆發(fā)離職潮，從基層員工到企業(yè)負責(zé)人紛紛離職，與此同時，人才招聘環(huán)節(jié)也步履薄冰。本文試圖通過探討發(fā)電企業(yè)員工離職原因，提出問題解決方案，為發(fā)電企業(yè)人力資源部門提供參考。

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；員工離職；原因；對策分析

隨著我國經(jīng)濟步入轉(zhuǎn)型期，以及多次電力體制改革，原先規(guī)模巨大的發(fā)電企業(yè)不再具有壟斷地位，經(jīng)濟效益也隨之下滑。相比于其他行業(yè)，目前發(fā)電企業(yè)在薪酬福利、員工職業(yè)發(fā)展上缺乏競爭力，加之較為艱苦的工作環(huán)境，導(dǎo)致了人才流失和斷層的問題。革新以往錯誤的人才引進策略、改善薪資待遇水平、突出現(xiàn)有人才培養(yǎng)，為員工營造美好的生活環(huán)境與人文環(huán)境，是當前發(fā)電企業(yè)亟待解決的問題。

發(fā)電企業(yè)及其員工離職原因分析

1.1發(fā)電企業(yè)的含義及特點

1.1.1發(fā)電企業(yè)的含義

發(fā)電企業(yè)指主要從事電能產(chǎn)品初加工，將煤、石油、核能、風(fēng)能、天然氣等一次能源轉(zhuǎn)換成二次能源——電能的企業(yè)，是電力企業(yè)的一種。

1.1.2發(fā)電企業(yè)的特點

發(fā)電企業(yè)具有政治法律性，作為我國基礎(chǔ)工業(yè)企業(yè)，政府對其的管理控制力度相對較強。這使得企業(yè)具有宏觀調(diào)控性，當國民經(jīng)濟水平下降時，發(fā)電企業(yè)的消費額會隨之下降；當國民經(jīng)濟水平上升時，其消費額也會隨之提升。此外，發(fā)電企業(yè)具有社會性，為了保障人們的日常生活，發(fā)電企業(yè)即使在高成本低收入的局面下，也會堅持供電。

1.2發(fā)電企業(yè)員工離職的原因

1.2.1職業(yè)發(fā)展空間小

當前在我國電力市場上，市場已經(jīng)飽和，不再有需求遠遠大于供給的問題，發(fā)電企業(yè)面臨著由跑馬圈地式發(fā)展向瘦身穩(wěn)定式過度，另一方面，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的大背景下新建電源項目受到產(chǎn)能控制，再難有突破。發(fā)電企業(yè)發(fā)展的停滯和萎縮，加上其系統(tǒng)內(nèi)部人才流動性不足的特點，使其呈現(xiàn)員工規(guī)模大、卻缺乏項目發(fā)展的窘境。在此種狀態(tài)下，發(fā)電企業(yè)森嚴的等級制度、內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜以及較小的晉升空間，使年輕員工很難調(diào)動起積極性，從而產(chǎn)生離職意向。

1.2.2個人原因

大多數(shù)的發(fā)電企業(yè)地處偏遠地區(qū)，荒無人煙且交通不暢，工作崗位較為艱苦，他們一個月難以回家一次，極大地影響了個人問題、子女教育、住房問題、侍奉老人等問題，當這些現(xiàn)象出現(xiàn)時，他們往往選擇離職。由于體制機制原因，發(fā)電企業(yè)員工配置往往不足，經(jīng)常出現(xiàn)工作任務(wù)較為繁重的情況，有時節(jié)假日期間員工也得不到充足的休息，更有甚者，缺乏相應(yīng)的休息休假制度。在這種情況下，很多年輕人的個人問題難以得到解決，一旦企業(yè)缺乏對其的關(guān)注和引導(dǎo)，就容易失去對企業(yè)的忠誠度，進而選擇離職。

1.2.3薪酬待遇問題

發(fā)電企業(yè)的整體薪酬待遇往往高于平均水平，但在我國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展下，各行各業(yè)的薪酬差異被逐漸拉開，超過發(fā)電企業(yè)的行業(yè)也逐漸增多。發(fā)電企業(yè)雖然起步較高，也較為穩(wěn)定，但面對薪酬緩慢的增長甚至降低情況，很多員工會產(chǎn)生不公平感，逐漸喪失對企業(yè)的向心力和凝聚力。縱觀發(fā)電企業(yè)的整體情況，不難發(fā)現(xiàn)還存在“干的多錯的多”“干多干少一個樣”等問題，以及官僚主義的負面思想傾向，很容易令員工滋生不滿情緒。

此外，某些發(fā)電企業(yè)業(yè)績指標設(shè)置不合理，固化收入占比大，領(lǐng)導(dǎo)很少站在基層員工的立場思考問題，員工雖然渴望通過展現(xiàn)個人價值，獲得來自企業(yè)的褒獎、獎勵和關(guān)注，卻沒有得到相應(yīng)的回報，也是員工離開的重要原因之一。

1.2.4工作壓力問題

發(fā)電企業(yè)的生產(chǎn)崗位往往人少事多，在大部分發(fā)電企業(yè)都在減員增效降低人力資源成本的情況下，人員緊張，且員工面臨壓力大的問題就浮現(xiàn)了出來。很多處于基層的員工兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守，卻換來更多的管理和事務(wù)性工作，得不到休息的機會，即便他們能夠做到長期吃苦耐勞，忍受艱苦的工作環(huán)境，卻難以在過大的壓力下發(fā)揮出主動性和創(chuàng)造性。

另一方面，發(fā)電企業(yè)的員工隊伍朝向年輕化發(fā)展，源源不斷而來的年輕人具有蓬勃生動的生命力和創(chuàng)造力，能夠為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，但工作環(huán)境單調(diào)，不時有有害氣體、粉塵、噪音充斥其間，再加上得不到很好的輪換，長期面臨這樣的壓力，很難再激發(fā)其創(chuàng)新思路。

發(fā)電企業(yè)員工離職對企業(yè)的影響分析

2.1人才培養(yǎng)成本提升

對發(fā)電企業(yè)來說，其前期的人力資源培養(yǎng)投入巨大，例如從一個本科畢業(yè)生成長為企業(yè)的工程師或關(guān)鍵崗位管理人員，企業(yè)要提供大量的訓(xùn)練物資、費用，安排其住宿，給予其大量的工作和鍛煉機會。一個這樣的人才離職，會造成企業(yè)培養(yǎng)成本的損失，與此同時，企業(yè)又需要培養(yǎng)一個新的人才來“接班”，期間付出的時間和資金成本無疑是很大的。

2.2影響企業(yè)的安全生產(chǎn)

檢修、運行等崗位與企業(yè)的安全有序生產(chǎn)直接掛鉤，當前發(fā)電企業(yè)為降低成本、增加人員使用效率，普遍施行定員管理，如果一個時期內(nèi)在檢修、運行等崗位有較多的人員流失，企業(yè)很難快速找到人力資源來填補空缺。而留下的員工必然面臨較大的壓力，并容易滋生負面情緒和發(fā)生產(chǎn)行為，從而造成企業(yè)安全生產(chǎn)的可靠性下降甚至事故的出現(xiàn)。

2.3企業(yè)形象受損

雖然一般而言，員工離職是由個人、家庭、企業(yè)等多種原因影響的，但作為技術(shù)和資金密集型產(chǎn)業(yè)，人才的不斷流失必然造成企業(yè)聲譽的下降，從而影響企業(yè)未來的人才招聘和運營。特別是在關(guān)鍵崗位員工離職之后，企業(yè)內(nèi)部也容易出現(xiàn)人心渙散的低潮，員工隊伍的穩(wěn)定性下降。對那些薪酬設(shè)計不合理、配套設(shè)施不完善、缺乏對員工關(guān)懷關(guān)切的企業(yè)來說，其員工最容易流失，且給內(nèi)外部傳遞一定的暗示，即企業(yè)存在問題，這就會起到較大的負面效應(yīng)，引起其他員工和離職。

針對發(fā)電企業(yè)人才流失的建議

3.1以務(wù)實主義為招聘的首要原則

人才選拔要與發(fā)電企業(yè)相匹配，已經(jīng)有很多事實告訴我們，最好的人才不一定就是最合適的。企業(yè)應(yīng)放棄在選拔任用人才上的完美主義傾向，同時注意衡量該員工能否達到其崗位需求，量衣體裁，而不是只看該員工的個人能力。所招收的員工必須具有與企業(yè)相同的價值訴求和興趣點，能夠長久的忠誠于企業(yè)。鑒于工作地點往往在偏遠地區(qū)，應(yīng)該主要選擇當?shù)丶漠厴I(yè)生，這類群體往往在當?shù)芈鋺羯芗彝ヒ蛩赜绊懗潭容^輕，日后的潛在離職率也相對較低。

與此同時，應(yīng)該降低選擇能力過于突出者的比例，注重挑選一批成績良好、吃苦耐勞的員工，原因在企業(yè)內(nèi)部的升遷通道較為狹窄，呈金字塔型狀，成績優(yōu)異、能力特別突出的員工在達不到其發(fā)展預(yù)期時，會選擇主動離職，相比之下成績良好、吃苦耐勞的員工不容易受到外界環(huán)境的吸引而產(chǎn)生離職傾向，更適合從事生產(chǎn)型工作。

3.2突出現(xiàn)有人才的培養(yǎng)

對于新加入發(fā)電企業(yè)的員工而言，脫離課本、適應(yīng)工作環(huán)境是當務(wù)之急，這不僅需要自身的不懈努力，還需要企業(yè)提供良好的培訓(xùn)與教育環(huán)境。對檢修、運行等關(guān)鍵性崗位而言，新入職的畢業(yè)生需要在經(jīng)歷短期培訓(xùn)后快速投入工作，這就需要企業(yè)創(chuàng)立積極的培訓(xùn)空間，盡可能地給予新員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，有效調(diào)動其士氣，從而最大限度地激發(fā)其工作潛力。一方面，企業(yè)要不斷補充新鮮血液，完成內(nèi)部的新老更替和快速轉(zhuǎn)型，另一方面，要重視現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和使用，挖掘其潛能，使其成為符合企業(yè)持續(xù)發(fā)展要求的人才。

3.3做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

目前，發(fā)電企業(yè)普遍存在“人崗不匹配”的情況，部分員工的投入與薪酬不成正比，難免使之在工作中出現(xiàn)失落感，進而產(chǎn)生反生產(chǎn)行為和離職行為。尤其是一些關(guān)鍵崗位的高學(xué)歷人才，其對工作的投入和貢獻得不到應(yīng)有的回報時，很容易產(chǎn)生不公平感。

企業(yè)應(yīng)關(guān)注到所有員工，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃體系，通過提供專業(yè)輔導(dǎo)、編輯指導(dǎo)手冊、幫助其定位職業(yè)目標、適應(yīng)新工作環(huán)境等加強與員工之間的聯(lián)系，消除部分員工的迷茫、消極情緒。同時，要對部分已經(jīng)存在離職意向的員工進行滿意度調(diào)查，分析其離職原因，并結(jié)合其個人性格和個性幫助其重新制定職業(yè)規(guī)劃，以滿足其職業(yè)生涯管理的需求。

3.4建立合理的薪酬與福利制度

對發(fā)電企業(yè)來說，當前其薪酬與福利對行業(yè)平均水平的優(yōu)勢業(yè)已喪失，亟需建立更科學(xué)、更合理的薪酬與福利體系，才能留住現(xiàn)有員工，同時保障企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。而在當?shù)氖袌鼋?jīng)濟環(huán)境中，收入是員工評判企業(yè)及相關(guān)工作崗位的最重要衡量標準。

發(fā)電企業(yè)必須順應(yīng)時代發(fā)展規(guī)律，綜合行業(yè)、規(guī)模、區(qū)域、效益等多種因素，制定出一套具有市場競爭力乃至號召力的工資標準和分配體系。與此同時，企業(yè)的福利必須盡量完善，力圖花小錢辦大事，用多樣化的福利給員工一份歸屬感和驕傲感，由此培養(yǎng)員工的忠誠度。由于發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)往往需要耗費大量的實踐，企業(yè)可借鑒日本的“年功序列”，調(diào)整自身的工資制度，增加員工薪酬與服務(wù)年限相聯(lián)系的部分，并對這些忠誠員工給予褒獎，以提升員工內(nèi)部的穩(wěn)定性，增強員工的向心力。

人才的脫穎而出和保留，需要一個良好的成長環(huán)境、生活環(huán)境及人文環(huán)境。在成長環(huán)境上，企業(yè)需要構(gòu)建和完善創(chuàng)新人才選拔、任用、激勵機制，形成人才不斷涌現(xiàn)的良好競爭環(huán)境，為其提供制度和可持續(xù)發(fā)展保障；在使用人才時，要足夠大膽，敢于將一些具有挑戰(zhàn)性的工作交給人才，堅持在實踐中鍛煉他們，并尊重和寬容失敗，真正使人才有用武之地。

為了創(chuàng)設(shè)良好的生活環(huán)境和人文環(huán)境，企業(yè)需要營造尊重人才和知識的氛圍，從上級領(lǐng)導(dǎo)到基層職員，都要尊重知識、人才、勞動和創(chuàng)造，能夠主動關(guān)心新員工的疾苦，最終將企業(yè)變成一個既吸引人才又凝聚人才的港灣。

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