國有企業員工持股方案優化研究

向崇學 王慧雯

摘要：本文對HL集團的員工持股方案進行了案例分析。研究認為，公司的員工持股計劃雖然取得了一定的成功，但在持股計劃的持續性、解鎖條件、定價和分配機制等方面還存在諸多問題，方案不盡完善；針對存在的問題提出了優化對策和建議。

關鍵詞：員工持股；模式；混合所有制；方案優化

當前國有企業的混合所有制改革不斷深入，而有效、便捷的混合所有制改革是開展企業內部員工持股計劃。開展員工持股對一些企業來說可能還是新生事物，但是在許多傳統行業中，為了在激勵競爭中立于不敗之地，很多企業早已開展了員工持股的所有制改革，并取得了明顯的成效。許多國有企業紛紛結合自身特點，努力探尋自己的員工持股模式的具體方案。國有企業開展員工持股不僅僅是為了貫徹落實黨中央、國務院出臺的政策，更是因為員工持股計劃作為混合所有制改革的一種重要模式，不僅有利于企業股權結構的進一步優化，更能夠利用股權的激勵作用，讓企業職工樹立起“主人翁”意識。

一、案例公司基本情況

HL集團隸屬于安徽省國資委，集團母公司主要控股兩家上市的大型子公司安徽HL水泥和蕪湖HL型材。1997年上市，經營穩定、效益良好，公司業務范圍從單一的水泥加工與建材生產擴張到節能環保、國際貿易、運輸物流等多個領域，目前已成為我國規模最大的建材行業企業。企業內部設有國家級高標準的開發實驗室，其名字也出現在國務院120家大型試點企業集團名錄之中，其行業地位明顯。

近年來，隨著建筑行業的發展，水泥是建筑必備原材料，市場需求日益增加。水泥市場的發展程度一直是衡量一個國家建筑水平的指標。我國經濟蓬勃發展，水泥行業在國家宏觀經濟和建筑行業的帶動下快速發展。2002年起，國家為防止經濟過熱，出臺了嚴格的宏觀調控政策，商業銀行減少提供貸款，HL集團前期擴張經營導致負債率高，銀行貸款審批嚴、融資難，再加上生產技術落后，集團面臨很多方面的困難。在這樣的環境下，集團嘗試推行員工持股計劃，以形成長期的績效獎勵機制，旨在讓公司更具有活力。

二、HL集團員工持股改革的發展歷程

HL集團從2002年開始了混合所有制中員工持股改革工作，距今已有十多年。在這過程中，經濟環境不斷變化，市場情況愈加復雜，企業經營現狀與員工持股改革的關聯性隨著環境的變化不斷減弱，需要深入分析HL集團實施員工持股改革的具體過程。2002年，HL集團開始員工持股改革，當年設立了HL創投并持有HL集團11%的股份。2003年，HL創投將持股比例提高至49%，進而與持股51%的安徽國資委完成了混合所有制。2007年，HL水泥向企業員工定向增發股票，共發行28800萬A股流通，并購買了企業名下持股的四家子公司的剩余全部股份，這一增發政策實施后，在子公司層面深化了混合所有制改革。2013年HL創投上市，股權結構進一步優化，HL集團所持有的海創股份份額變化不大，但是HL創投通過間接增持，持有了HL水泥28%的股份，實際上HL創投持有的HL水泥股份已經超過了國有資本所占股份。

三、HL集團員工持股模式分析

HL集團剛開始進行員工持股改革時，持股的范圍就廣泛涵蓋了大部分的普通員工和高層管理人員，工會共持股比例占到約87%，高層管理人員持股比例占到約13%。隨后，集團又推動了三次股權改革激勵政策。經過這幾次員工持股計劃的施行，員工參與到其中的人數已到達兩萬，這一人數接近當時企業總人數的50%左右，范圍之廣，力度之大顯而易見。目前，集團形成了以普通員工為基礎，以優秀骨干員工為主體、以企業管理者為主導的較為成熟的員工持股模式，存在一定的持股模式差異，有效的做到“精準激勵”，促進企業快速發展。

集團的持股改革不僅僅簡單地發揮對員工的激勵作用，它為之設立的HL創投集團，將這種激勵作用與自身企業高度融合，讓這樣的激勵有了更深層的實踐意義。HL創投集團將公司股東的范圍選定為持股工會以及8位自然人高管，公司經營質量的優劣直接影響到工會持股和高管的自身利益，職工工作熱情高漲，積極性充分地調動起來。集團為了針對企業中的核心人才--管理者、可替代性低的珍貴人才的特點，為他們制定了有差異化的持股獎勵，以調動這些“精英”的工作積極性，更帶動了企業的快速發展。同時，集團進一步增加了企業核心員工的持股比例，根據核心職工對企業的價值，確定了更合理的持股比例。

四、員工持股改革存在的問題分析

（一）持股計劃缺乏持續性

縱觀HL集團的持股改革過程，集團的員工持股是階段性的，并沒有形成長期的機制。雖然經過前幾次的改革基本將持股范圍覆蓋了公司高管、技術骨干、資深員工，但是從2013年以來，對于近幾年新聘用的高校畢業生以及引進的技術人才，并沒有從相關披露文件中發現為這類新引進的人才提供配套的持股激勵計劃。所以，員工持股計劃的持續性還有待于進一步加強，亟需規范性、具體化的員工持股計劃，更好的發揮員工的積極作用。

（二）持股解鎖條件嚴苛

根據HL水泥員工股的相關規定，員工持有的股份不可以自由轉讓，不允許退股，也沒對員工股設定回購期限，只能在離開時協商轉讓，且協商轉讓僅限于公司內部，不得流入二級市場。這種嚴苛的解鎖條件對員工的激勵作用會降低，員工股會因為無法流動，而影響市場對資源的配置利用。

（三）定價機制和分配機制不夠完善

HL集團在2002年時認為，它們的一名普通職工年平均收入大約為3萬元，中層管理人員大概是30萬元，公司高管大約一年為50萬元，他們對自己的員工有這樣的收入水平非常有信心。因為公司所處的地區的消費水平僅處在全國中等水平，職工有足夠能力償付股份的轉讓款。因此，集團以此認定了改制及股權轉讓的定價是公平合理的。由于集團并沒有制定出明晰的產權定價機制，引發了后續一些員工的爭議。不僅如此，集團在員工股份的額度分配上沒有制定統一的分配方案，這些可能造成員工之間的矛盾，帶來負面效應。

此外，通過對HL集團的十幾年財務指標分析，我們發現，雖然每一次員工持股改革后的1-2年內企業的業績會稍有提升，但是隨著時間的推移，這樣的效果似乎在逐漸弱化。這說明集團的員工持股計劃雖然有一定的激勵作用，但是并沒有將員工持股與業務發展緊密結合，讓持股員工發自內心將自身工作業績與企業發展聯系在一起，從最根本上激發員工的工作熱情，帶動企業全面發展。

五、員工持股方案的優化

員工持股作為國企改革的重要手段之一，如何設計好國企上市公司的員工持股方案，是許多國有企業碰到的難題。針對HL集團前后幾次員工持股中出現的問題，我們認為可以從以下幾方面來進行優化。

（一）資金來源多樣化，增強股權激勵作用

HL集團可以在以后的員工持股改革中擴大資金來源，主要資金來源可以包含員工自籌、控股股東借款、大股東無償贈與和設立專項獎勵基金等多種形式。員工自籌這種資金來源是一直以來最常見的形式，集團可以緩解員工自身的出資壓力，更多地選擇控股股東借款、無償贈與和專項獎勵基金等方式，以減輕員工自身負擔，讓員工持股給員工帶來更多的福利，擴大資金來源，增強股權激勵作用。

（二）規范員工持股模式和定價方式

HL集團是一家大型國有企業，在股份轉讓和相應的定價方式上應該參照國有資產評估管理辦法執行。集團今后開展員工持股計劃應合理定價，加強內部和外部的監管，避免定價決策失誤而導致國有資產流失；同時，股權流轉的定價一定要符合本公司實際情況，既要能給員工帶來收益，更要激發員工的積極性。集團為國有控股企業，必須將股份轉讓形式的選擇和確定上報國資監管機構，定價方式需參照國有資產評估管理辦法嚴格執行。為了激勵員工，可適當對企業貢獻突出，發揮作用大的優秀員工以及專家人才采用協商定價的模式，以加大員工持股的激勵作用。員工持股的類型要多樣化，既要有管理層或者高級專家等自然人持股，加強激勵與約束，同樣也要進一步加強殼公司或者工會持股，使得員工持股計劃能夠涉及更多的普通員工和青年員工，增強企業融資能力，激勵每位員工。對于普通員工持股的定價，一定要采取審慎原則，既要讓員工認識到股份的價值，同樣也要符合企業實際情況，將激勵、融資、風險管控三者之間的度把握好，實現企業和員工的雙贏。

（三）適當擴大員工持股范圍

在美國，進行員工持股改革的企業，員工持股的比例通常占到了總人數的七成，這值得我國借鑒。現階段，HL集團參與持股的員工數量占總人數的50%左右，持股的依據主要是級別和崗位。我們發現，在集團前幾次的持股改革的方案中并沒有將持股的“大門”向企業的年輕人打開，主要對象是企業的管理崗位和專業技術崗位。集團今后可以制定更為具體的方案留住優質的青年人才，例如可以為工作三年內的新員工配置優秀青年獎項，對排名靠前的新員工設置持股激勵政策。只要表現出色，青年員工同樣可以享有原來只有管理崗位和技術工程師才能享有的政策，這有利于激發青年員工的工作積極性。

（四）進一步加強對國有資本的監管力度

對于開展員工持股改革的國有企業首先要制定一個合法合規、科學有效并且符合自身企業實際的改革方案，將這一方案按照要求報送有關部門審查批準，在得到相關部門批準后，在國有資產監管部門的監督管理下開展員工持股計劃。在改革的同時要及時做出完善和調整，將每一步驟的結果反饋給相關部門。國有資產監管不僅僅要做到事前審批，事后監督，更要在國有企業改革的每一步都做到及時地檢測。可以采取現場檢查與非現場堅持相結合的方式，一旦發現不妥之處，立即要求整改，在保證國有資產安全的情況下，大力發展國有經濟。

（五）嚴防平均主義現象

員工持股有積極的作用，但也并不意味著所有企業都要開展員工持股改革，是否開展這樣改革要企業根據自身實際情況，所處的宏微觀經濟狀況綜合判斷；同樣，在企業內部也不能強制員工進行持股，不能搞“一刀切”的模式。企業如果沒有完備的持股計劃，盲目的進行改革，不僅不會發揮持股的積極作用，甚至會給員工帶來負面情緒，更不利于企業的發展。員工持股千萬不能演變出全員持股，平均持股的模式，利用持股改革搞“平均主義”，這就與改革的初衷背道而馳了。

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