構建和諧勞動關系的基本途徑

王俊秋

摘 要： 在新常態經濟背景下，勞動關系愈來愈趨于復雜化和多元化。隨著經濟體制的改變，原有的同志式關系已經改變，企業和個人的出發點和落腳點從集體利益變為自身利益，勞動關系矛盾突出。目前，由于我國企業尤其是民營企業的管理人員存在著目光短淺、法律意識淡薄等問題，再加上中國勞動力市場供過于求等社會背景，一些企業知法犯法，侵害了勞動者的合法權益。勞動關系是最基礎的社會關系，勞動關系的和諧與否關系著勞動者和企業切身利益，關系著國家和社會的和諧與穩定?；诖?，本文闡述了勞動關系的內涵和現狀，并在此基礎上提出了我國勞動關系存在的問題，從工會、企業和政府外部視角為構建我國和諧的社會勞動關系提出對策。

關鍵詞：和諧；勞動關系；基本途徑

勞動關系是勞動者和用人單位建立在平等自愿的基礎上所形成的法律關系，明確了勞動者和用人單位各自的權利和義務，勞動者所享有的權利恰恰是用人單位應盡的義務，而勞動者應盡的義務恰恰是用人單位應享受的義務。隨著我國經濟體制由計劃經濟向市場經濟的轉變，企業和個人追求自身利益最大化，甚至只想享有權利而不承擔義務。企業為了節約自身經營成本，和法律打擦邊球，利用企業的強勢地位，侵害了勞動者的合法權益，甚至影響了勞動者的基本生活，這是勞動關系沖突的本質原因。新的時代背景下，勞動者的法律意識逐漸增強、勞動者地位不斷提升，勞動仲裁程序的不斷簡化，使得勞動者的維權意識不斷增強，勞動爭議或勞動沖突頻發。過多的勞動沖突、畸形的勞動關系損害了勞動者、企業和社會的利益，導致了員工離職率高、忠誠度低、企業形象受損、社會不穩定等一系列的問題。構建和諧的勞動關系維護了人民的最根本利益，有利于社會的長治久安。但是僅僅靠員工、工會、企業、政府的其中一方來改善勞動關系、構建和諧勞動關系，往往是缺乏效力的。筆者認為，應從勞動者、工會、企業和政府出發，建立合理、有效的途徑。

勞動關系概念界定

勞動關系

勞動關系是用人單位和勞動者建立在平等自愿的原則基礎上所形成的法律關系，勞動關系具有從屬性、不平等性、經濟利益和社會關系的性質。勞動關系的從屬性是指勞動者經濟上從屬于雇主，人身經濟上從屬于雇主。勞動者通過讓渡自身的人身權利，付出自己的勞動，根據勞動的質量得到應有的報酬。

勞動關系的不平等性指的是雙方由于對生產資料控制程度不同，所以勞動者相對于用人單位來說處于弱勢地位。勞動關系是一種經濟關系，經濟利益是勞資沖突的最主要原因，勞動者需要企業以貨幣的形式給予報酬，滿足自身的物質需求。勞動關系的社會性就是說由于人處在社會聯系網中，根據需求理論，勞動者希望通過工作獲得滿足感，實現自己的人生價值。

和諧勞動關系

和諧勞動關系從本質上說是一種狀態，勞動者和用人單位達到一種利益均衡的狀態。在這種狀態下，在既有條件下，勞動者和用人單位都能達到自身利益最大化。進而，社會和諧穩定、經濟健康發展。

我國勞動關系現狀

在改革開放以前，我國實行計劃經濟體制。我國國有企業實行按勞分配的分配制度，由政府確定勞動崗位的數量、分配勞動崗位。當時，我國沒有專門的勞動法調節勞動關系，并且國企的職位被當時勞動者譽為“鐵飯碗”，勞動爭議和勞動糾紛很少。隨著時代背景的轉變，我國經濟體制的變革，勞動者的流動和企業的發展趨于市場化。然而法律具有滯后性，我國的法律規章制度并沒有跟上改革的步伐。勞動者和用人單位之間糾紛數量劇增，在構建和諧勞動關系上還存在著很多問題，具體包括以下幾個方面：

法律體系不完善

我國現有調節勞動關系的法律包括兩個：《勞動法》和《勞動合同法》。為了維護社會公平正義，從現有法律條文來說，政府總是向弱勢群體傾斜。《勞動法》和《勞動合同法》代表了廣大人民的利益，明確了雙方的權利和義務，維護了勞動者和用人單位的基本權益，但是由于社會背景和視野的局限性，法律具有滯后性。尤其是我國的法律體系不完善，還存在著大量的法律空白領域。很多企業往往為了自身利益，鉆法律的空子、打擦邊球，嚴重侵害了勞動者的合法權益。勞動者本身處于弱勢地位，在權益受到侵害的狀況下，無法可依，只能忍氣吞聲。

分配機制不合理

企業內部分配機制不合理，收入差距過大。資本分配所占的比例要遠遠超于勞動要素分配所占的份額。盡管我國勞動者工資的整體水平在提高，但是基層職工與企業高層、中層管理者之間的差距也在持續拉大。一個高層管理者的年工資可能是相同企業基層員工工資的十幾倍甚至幾十倍。當然，我們不能否認適當的收入差距能夠激勵勞動者，為企業創造更高的效益。然而，過高的差距會影響社會的公平正義，影響社會的和諧與穩定。

勞動力供大于求，供求雙方力量不均衡

我國勞動力人口充足，勞動力供大于求，勞動者在勞動力市場處于弱勢地位。根據勞動經濟學的相關規律，勞動力供大于求，勞動力價格即工資下降。部分勞動者為了生存，即使工資下降，仍舊選擇接受工作。部分企業管理水平差、法律意識淡薄、用工制度不規范，嚴重侵害了員工的合法權益。而當勞動者尊嚴、權利受到侵害時，部分勞動者尤其是底層勞動者由于生活條件等限制，會接受這種不平等、畸形的勞動關系。

工會力量的弱化

我國工會受到企業的制約，工會的職能被弱化。工會的經費來源于企業，工會的雇員大多數都是企業的員工，與企業經濟和人際關聯度強。工會不能代表廣大職工的利益，也不能公平公正地協調勞動爭議。因此，工會對于大多數勞動者來說只是形式組織，和勞動者本身毫無關系。

構建和諧勞動關系的基本途徑

完善法律法規，健全法律體系

在征集眾多勞動者的意見基礎上，修訂法律條例，完善法律體系，填補相關領域的空白。讓勞動者有法可依，有法律作為支撐和后盾，維護自身合法權益。從立法上規范勞動用工制度、養老保險、醫療、工傷認定等，提高勞動者最低工資水平和社會保障。

完善收入機制，重視再分配

堅持按勞分配和按生產要素分配結合，肯定因生產要素貢獻程度不同工資的合理差異性，鼓勵合法收入，取締因不合法、不合規矩而導致的薪資的差異性。注重二次分配制度，再分配的時候加大對生活困難的勞動者的傾斜。

加大對勞動者的培訓力度

中國的勞動力人口結構是既定的。在當前背景下，如果勞動者想要增強自身與企業進行博弈的力量，就要加強自身的人力資本存量。政府應該加大資金投入力度，加大對勞動者的培訓力度。增強勞動者自身的文化素養和技能，增強勞動者自身的法律素養，逐漸改變勞資雙方地位不平等的社會背景。

強化工會職能

工會要履行自己的責任和義務，積極參與勞動法規和政策的制定，保護勞動者的合法權益。做好監督工作，協調勞動關系，解決勞動者和用人單位之間的勞動爭議。代表勞動者的利益，利用法律知識幫助勞動者去和企業集體談判，提高勞動者的標準工資待遇，解決勞動者的實際問題。做好協調工作，協調好政府、勞動者、企業之間的關系，不斷提升工會本身的管理水平，為構建和諧勞動關系貢獻自己的力量。構建和諧勞動關系需要企業、工會、政府、勞動者四方共同協調、共同努力。

研究與展望

本文從外部視角出發，從企業、工會、政府、勞動者的角度出發，對構建和諧勞動關系提出對策，有一定的實踐意義。將人力資源管理和勞動關系進行創新型結合研究，從企業內部的視角對企業員工進行管理，滿足員工的個性化訴求，是構建和諧勞動關系新的研究趨勢。

（作者單位：河北經貿大學）

【參考文獻】

[1]李勝蘭.淺談構建和諧勞動關系的實現途徑[J].企業經濟，2007（03）.

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