國有企業人力資源管理研究

朱昕曄 楊嬌妍

摘 要： 現階段隨著市場經濟的發展，企業面臨著各方面的競爭壓力，而企業間的競爭便是人才的競爭，國有企業想要在民營企業中立于不敗之地，就必須規范人力資源管理。本文對國有企業人力資源管理做了一定分析，對其績效、人力資源制度方面做了相關說明并提出建議，希望能夠提升國有企業的競爭力。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；績效

人力資源管理的概念界定

人力資源管理，顧名思義就是對“人”進行的管理，學術界對人力資源管理的概念界定紛繁不一，綜合各位學者的概念可以得出：人力資源管理是指企業在人本思想的指導下，對企業人員配置進行的計劃、組織、管理、控制等過程，使得人員與企業共同發展，從而實現企業管理目標，使企業得到更好的發展?？傮w來說，人力資源管理一般有以下幾個部分：

第一，人力資源規劃。是指為實現企業發展目標，使企業適應不斷變化的市場，對人力資源各個環節進行策劃，確保人盡其才，同時也保證組織和個人的全面發展。

第二，招聘與配置。根據崗位的特點，有計劃地選擇員工，對員工進行甄別，盡量做到人崗匹配。

第三，培訓與開發。培訓與開發是人力資源管理的一個重要環節。根據崗位要求，對員工進行相應的培訓，增加員工對崗位的熟悉程度，以便更好地適應工作，提高工作效率。

第四，績效管理?？冃Ч芾硎瞧髽I對于員工工作的結果有計劃地進行管理，以提升公司的整體績效，使得個人目標與組織目標相結合。

第五，薪酬福利管理。薪酬制度關系到員工的積極性，薪酬是對員工勞動所得的分配，其體現了公平問題，薪酬管理可以使員工更加積極地投入工作中，從而影響整個企業的發展。

甘肅久聯民爆器材有限公司績效管理現狀及問題

甘肅久聯民爆器材有限公司和平金城分公司原名甘肅省金城機械廠，是1966年經國務院批準建設的三線軍工企業。通過調研發現，該公司在日常工作中存在一定的問題，長此以往，影響了該公司整體效率的提升。

管理機制落后

現階段我國經濟發展進入新常態，從高速增長轉為中高速增長。經濟結構不斷優化升級，第三產業、消費需求逐步成為主體，城鄉區域差距逐步縮小，居民收入占比上升，發展成果惠及更廣大民眾，從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。這就對企業的發展提出了相應的要求，企業需要不斷調整戰略目標和相應的發展目標來適應不斷變化的環境。

在企業發展過程中，人力資源更是重中之重，很多國有企業無法及時轉變觀念，在人力資源管理上還是以“事”為中心，主要表現在：一方面管理者獨斷專權，無法改變傳統的思想，不下放權力，以甘肅久聯民爆器材有限公司為例，其管理層次較少，這就從根本上造成了管理者的專斷。二是人力資源管理制度不完善，甘肅久聯民爆器材有限公司至今為止沒有一套完整的制度來規范人力資源管理。主要是由于管理者對人力資源管理不夠重視，沒有將人力資源納入日常管理規范中，從而造成了整個公司對人力資源管理的怠慢。三是對人力資源培養不重視，培訓與開發是人力資源管理重要的一個環節，不僅僅關系著員工個人的發展，同時也關系著整個公司的發展，但是企業領導層對人力資源培訓并不重視，很多培訓只是例行程序。

績效管理不規范

績效管理是人力資源管理中非常重要的一部分，通過對該公司的走訪發現，該公司將績效管理等同于績效考核，其績效考核原則為百分制，考核過程實行百分倒扣法。根據公司年度經濟責任制考核細則有關規定，相關項目的考核由職能部門進行，由人力資源部匯總?？己藘热菔歉黜椆ぷ髂繕巳蝿章鋵嵑鸵幷轮贫鹊膱绦星闆r。同時其指標制定也不合理，通常由公司各個部門內部自行制定，這樣就造成了與公司的戰略目標不符，也造成了考核不公，考核常常流于形式或以人情為考核指標。

激勵方式難以調動員工積極性

通過走訪甘肅久聯民爆器材有限公司發現，該公司激勵方式非常單一。物質激勵只是薪酬的提升，精神激勵就是榮譽稱號為主。馬斯洛需求層次理論說明人的需求不同，其分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。從中可以看出，人的需求不僅僅是生理層面，更多的是精神層面。該公司主要以物質激勵為主，對激勵沒有充分理解，沒有考慮到員工精神層面的需求。同時由于績效管理不規范，造成了分配不公，很容易挫傷員工的積極性，尤其是優秀員工。

完善甘肅久聯民爆器材有限公司人力資源管理的對策建議

規范人力資源管理制度，轉變人力資源管理觀念

企業的管理應當以人為本，就是把人作為企業發展的出發點，對員工進行充分了解，尊重每一個人，尊重人的發展，充分考慮個人的成長，做到人盡其才，保障員工的根本利益。一方面需要管理者從思想上轉變觀念，把人作為管理的出發點，將個人發展目標與企業發展目標相結合，真正體現“以人為本”。另一方面，企業應當建立起相應的制度來規范人力資源管理，并對其進行有效監督，對人力資源規劃、招聘與配置以及績效管理、薪酬福利管理，每一個環節都做出相應的制度規范，對事前、事中、事后進行有效監督，確保人力資源管理順利進行。

完善績效管理

一方面績效考核的監督非常重要，需要管理者對其重視，很多時候績效考核容易受到人情的影響，對此公司可以建立起一套完善的考核申訴體系，若是員工認為績效考核不符合實際，可以通過相關渠道進行申訴，有關部門對其調查，如果符合申訴規定可以重新對其考核。另一方面要建立起完善的績效考核體系，績效考核是整個公司各個部門共同制定的，而不是各自為政，各部門制定績效考核指標時要充分考慮整個公司的戰略發展，而不只是考慮自己部門的情況。同時要建立起有效的溝通機制，定期召開部門例會，通過例會來反應現階段績效出現的問題，隨時掌握員工的動態。各方面做好書面記錄，這樣對考核結果就“有跡可循”，可以作為績效考核有力的證據。

完善激勵體系，充分調動員工的積極性

一方面，在物質方面應當強化，物質激勵是員工勞動的體現，完善薪酬管理體制，按勞分配，確保員工的個人利益得以實現。另一方面對精神激勵加以重視，企業還應當注重其他形式的精神激勵，如規范晉升規則等等，讓員工在工作上獲得滿足感。在建立起有效的激勵體系的同時還應當建立起約束機制，對員工的行為進行有效的監督和約束，這樣企業的目標才能有效實現。

結語

綜上，國有企業人力資源關系到企業戰略目標的實現，同時還可以有效防止人才外流，國有企業不同發展階段有不同的發展戰略，對人力資源的要求也不同，因此，建立起適應市場發展的人力資源制度非常有必要。

（作者單位：云南民族大學政治與公共管理學院）

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