電力企業人力資源管理工作創新

范俊榮

摘 要：本文首先介紹了企業人力資源管理工作的概念，而后分析了電力企業人力資源管理工作目前存在的一些問題，最后針對這些問題為電力企業人力資源管理工作的創新提出了參考建議，以期促進電力企業人力資源管理的進步。

關鍵詞：電力企業；人力資源管理；概念；存在問題；創新措施

人力資源管理

人力資源指的是在經濟學、人本思想的指導下，通過招聘、培訓等管理方法實現對企業內外人力資源的合理應用，以實現企業發展目標和促進企業成員發展的活動。現代社會信息化、市場化的推進和發展使得人力資源管理在企業中發揮的作用越來越重要了，人力資源管理已經成為了現代企業的一大重要市場競爭力。電力企業人力資源管理指的是根據企業實際發展目標合理配置、組織、培訓電力企業的員工，將企業的人力、物力保持在最佳比例，充分調動企業員工的主觀能動性，以實現企業戰略目標。出于人力資源管理的目的，社會上經濟效益好、知名度高的優秀企業對人才提出了更高的要求，因為人力資源管理的最終目的就是充分發揮人才的作用，增強企業市場競爭力，使企業得到進一步發展。通常電力企業人力資源管理工作的內容包括員工的招募、選拔、培訓、組織、績效管理、健康調查和保障。

電力企業人力資源管理工作存在的問題

缺乏創新意識

就目前來說，人力資源管理工作存在缺乏創新意識，不能實現時代發展與人力資源管理的有機結合，不能將績效考核在電力企業中的作用充分發揮出來。與此同時，傳統管理思想對電力企業人力資源管理工作具有一定的束縛作用，不利于電力企業的長遠發展。

缺乏完善的競爭機制

競爭是企業人力資源管理的一種常用手段，如果使用得當，能對員工起到有效激勵作用，促使員工積極學習，不斷提升職業素養和業務能力，將員工的工作積極性和工作熱情調動起來。就現階段而言，電力企業人力資源管理工作存在的一個主要問題就是競爭機制不完善，許多企業的人力資源管理者都根據自身的喜好制定人才評價標準，沒有制定統一的人才評選標準，更沒有集思廣益，征求全體職工的建議。由管理者單純根據個人喜好簡單歸納出的人才評定標準存在明顯的缺陷，如太籠統、缺乏評定依據、不能有效發揮競爭的作用。同時，一些企業在人力資源的實際管理過程中沒有落實全員競爭的制度，導致一些員工產生不滿的情緒，對企業管理工作不利。

缺乏完善的薪酬制度

一個企業留住人才的重要方法就是合理的薪酬待遇。絕大多數員工選擇企業的標準都是發展前途和薪資待遇。我國的電力企業采用的薪酬制度是崗位薪點工資制，即采用“點因素”分析法測定各個崗位點數，將其與薪酬相聯系。崗位薪點工資制的優點在于直接通過薪酬的方式標出各個崗位的價值，使報酬與勞動的關系更加合理；崗位薪點工資制的主要缺點是實用性不強、適用面窄，只能在崗位固定、以重復性勞動為主的工種上發揮較好的效力。目前，我國企業采用崗位薪點工資制作為薪酬制度的還是占少數。電力企業的工種類型較多，也有不屬于重復性勞動的工種，為此，不能采用這種方式。同時，如果電力企業對于適用工種采用這種薪酬制度，對于其他工種采用別的薪酬制度，容易使員工產生不滿，加之績效考核體系不夠完善，無法按照員工的實際付出來提供報酬，從而導致員工的工作積極性降低。崗位薪點工資制在實際應用中還存在一個缺陷，就是容易摻雜主觀色彩，如偏重學歷、忽略能力、容易磨滅人才的積極性。

缺乏完善的績效體系

基本工資和績效工資共同組成了完整的薪酬，其中績效工資是根據員工每月的工作任務量為依據來決定的。電力企業的一些崗位也具有績效工資，為此，實行完善的績效體系對電力企業人力資源管理具有重要意義。完善、健全的績效機制可以充分激發員工的工作積極性、主動性，為企業評選出具有真才實學的人才，為做出了貢獻的員工進行獎勵。績效體系可以幫助企業在眾多員工中選拔出最為出色的一批人才，從而讓企業能更妥當地安排這批人才的工作及待遇，讓人才能充分施展自身的才能。員工的工作成績是企業評價員工，確定員工績效、薪資的重要依據，而績效評定則是企業人力資源管理工作的重要內容。我國的電力企業在多年的發展中不斷地提升人力資源管理水平，但仍存在一些問題。企業內部的某些因素仍然對績效體系的發展和完善產生了制約，不利于企業選拔人才、留住人才。根據員工的工齡、學歷、印象評價員工，而沒有進行綜合評定，容易加速企業人才流失。

落實績效考核機制面臨很多問題，大多數電力企業在進行績效考核的時候抱怨流程比較煩瑣，導致考核更多的是敷衍了事，致使績效考核結果失真，不具備參考價值，不利于員工和企業的發展。對于績效考核而言，選擇什么樣的績效指標尤為關鍵，但是實施起來也存在一定的難度。大多數電力企業所確定的考核指標過于籠統，導致重點不突出，未能把企業目標和個人目標有效銜接在一起。如果管理者用無準確定義、模糊的指標來對員工進行考核，將會導致績效考核結果的隨意性比較大，甚至誘發腐敗現象。同時，不完善的績效考核指標還會受到管理者的主管操控和影響，無法確保績效考核結果的公平和公正。

電力企業人才資源管理工作的創新措施

表1概括了上文筆者介紹的電力企業人才資源管理工作存在的一些問題，而后有針對性地總結了相應的管理創新措施。

創新管理

電力企業應對人力資源管理和績效考核建立正確、先進的認識，將人才資源是第一資源的觀念貫徹到企業的管理和績效考核當中。電力企業還應放眼未來、勇于創新。電力企業人力資源創新管理指的是管理觀念、管理制度、管理機制的創新，電力企業應根據自身的實際情況，結合相關的科學理論，參考優秀的管理實踐，對企業內部的管理工作和績效考核進行創新。圍繞著能力建設構建電力企業人力資源管理的新體系，建設員工全面發展的新通道。同時還需要把績效考核應用到對企業員工的評價之中，為人才的成長建立足夠大的空間，以便人才能為企業工作的同時不斷進步提升，為企業創造更多的價值。

完善競爭機制

電力企業應積極健全和完善競爭機制，構建科學合理的競爭機制，為員工創造和諧的競爭環境。電力企業不僅應充分發揮物質在競爭中的作用，還要重視競爭激勵。電力企業生產力水平不斷發展，員工的素質也不斷提高，與此同時，物質能發揮的競爭激勵作用越來越不明顯，而精神激勵的作用越來越強大。電力企業應不斷完善競爭機制，實現物質激勵和精神激勵的統籌兼顧。電力企業可以建立有效的內部溝通機制，建設積極向上的企業文化。

加強績效體系的建設

電力企業應加強績效體系的建設，完善企業內部的績效評定機制，使人才評估更加科學合理。電力企業的人力資源評估能使企業對自身的人力資源現狀建立充分的認識和了解，對人力資源管理的效益進行檢驗，為人力資源規劃的制定提供依據。科學有效、完善合理的績效機制能發揮員工的激勵作用、強化員工的工作動力。

因此，需要結合電力企業特點來完善績效考核機制，優化績效考核流程，以確保績效考核結果的真實性和準確性，為員工和企業的發展奠定良好的基礎。電力企業需要以工作分析為基礎、以戰略發展為導向，構建一套系統、完善的績效指標體系，將各項指標從公司到部門、從部門到個人逐層進行分解。同時，還需要根據個人年度工作目標以及崗位性質、工作內容來細化和確定崗位績效考核的指標。在具體指標設置方面還需要針對不同類別的人員選擇不同的考核指標，以確保績效考核指標的科學合理。

結語

在這個信息化的社會，現代企業想要站穩腳跟，在競爭激烈的市場中生存并謀求長遠發展，就必須不斷提高自身的競爭力，重視人才、留住人才、培養人才，通過人才增強企業的綜合實力，提高企業的效益。

（作者單位：深圳市威彥達電力工程監理有限公司）

【參考文獻】

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