基于霍桑效應的高校績效工資改革研究

陳寒露

摘 要 霍桑效應的提出使管理研究的重點從工作和從物的因素上轉到人的因素上來，對高校績效工資改革具有較強的指導意義。本文在闡釋霍桑效應基本觀點的基礎上，結合霍桑效應理論對當前高校績效工資改革中存在的問題進行剖析，并提出完善高校績效工資改革的對策建議。

關鍵詞 霍桑效應 高校 績效工資改革

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2017.12.010

Research on the Reform of Performance Wages in

Higher School Based on Hawthorne Effect

CHEN Hanlu

（School of Materials Science and Engineering， Fujian University of Technology， Fuzhou， Fujian， 350117）

Abstract Hawthorne effect divert the focus of management research from the work and matter to the human， which have a strong guiding significance to the reform of performance wages in higher school. On the basis of explaining the viewpoints of Hawthorne effect， the paper analyzes the problems existing in the reform of performance wages in higher school， and then given some suggestions to perfect the reform of performance wages in higher school.

Keywords Hawthorne effect； higher school； reform of performance wages

20世紀20年代梅奧在“霍桑實驗”中首次提出“社會人”的假設。該假設對古典管理理論進行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉到人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現代行為科學的發展奠定了基礎，而且對管理實踐產生了深遠的影響。高校績效工資改革是高校收入分配制度改革的重要內容，其目的旨在使教師所獲報酬和他們的才能、技術和成就等建立對等的正比關系，以激勵教師有效地完成工作。由于受各種因素的影響，高校績效工資改革也存在許多不足，尤其是績效工資水平不高及績效考核體系不完善受到質疑，影響了高校績效工資改革的功能和效果。本文擬從霍桑實驗的結論出發，通過霍桑效應的視角對高校績效制度存在的問題進行分析，并結合霍桑效應理論提出完善高校績效工資制度的對策建議。

1 霍桑效應基本觀點闡釋

20世紀20年代，以哈佛大學心理學家梅奧（George Elton Mayo）教授為首的研究小組進行了一系列實驗，提出霍桑效應的概念。該實驗通過長時間的兩階段實驗，推翻了傳統管理學中“經濟人”的假設，而恰恰與此相反，該實驗小組提出了“社會人”的觀點，認為外界環境變化帶來的工作效率的改變并不是確定且顯著的，而社會關系以及安全感對員工的工作效率的影響更為顯著。實驗在美國西屋（West House）的霍桑工廠進行，按時間劃分可以分為兩個階段：1924年11月至1927年5月進行第一階段的照明實驗，歷時兩年半的實驗通過改變工作的外部條件分析發現：員工工作的外部環境，如“照明、工資、餐飲”等對員工的工作效率的影響并非確定且顯著的，當這些外部因素發生改變時相應的工作效率會發生改變，但當這些因素回到初始條件時，工作效率并不會再發生改變，這個實驗的結果并不明朗，不符合當時傳統管理學的觀點。在第一階段的實驗無疾而終后，梅奧成立了新的實驗小組進行第二階段的實驗：1927年至1932年的八年間實驗由可分為三個部分：福利實驗、訪談實驗以及群體實驗。在福利實驗中，進一步排除了外部環境、工資、工作時間、工作休息以及計件工資制對工作效率的顯著影響，而得出了所給予員工的榮譽感更容易提高員工的積極性，與此同時良好的員工人際關系處理也是影響員工工作效率的一大因素。訪談實驗持續兩年，通過對兩萬多名員工的談話得出員工的個人問題容易影響工作效率，而當領導進行管理時對員工表示的適當關心對工作效率的提升效果也是較為顯著的。最后的群體實驗得出群體中存在的非正式組織對工人的工作態度有較大影響，間接影響到員工的工作效率。

霍桑實驗得出的結論可總結為以下幾點：

（1）梅奧提出的社會人的觀念，推翻了傳統管理學中外在物質條件對工作效率的唯一決定作用，而發現人際關系的處理、社會問題等才是影響工作效率的首要因素。

（2）與此同時，非正式組織的影響也是霍桑實驗得出的一個重要結論。員工在工作過程中產生的情感容易在正式組織的前提下產生非正式組織，而非正式組織的通過影響員工的情感來左右員工的工作行為，進而影響工作效率。

（3）管理者在進行管理時可以盡量滿足員工被傾聽的要求，通過理解員工的情感達到實現正式組織和非正式組織的一個平衡，進而更好地實施管理。

物質條件因素與心理因素或者其他非物質因素對員工的工作效率有著不同程度的影響，在傳統管理理論中，物質條件因素占主流，但在霍桑實驗得出的結論中，社會人的觀念在員工效率中占主導。霍桑實驗結論亦或霍桑效應對高校員工工作效率提高有所啟示，從而指導高校績效工資改革的進行：要保證員工的工作效率，首先要注意心理因素，通過傾聽讓員工傾泄不滿的情緒，減少員工產生不滿情緒的可能性。但更重要的是利用一些心理上的激勵因素激發員工的工作熱情，因為只有社會榮譽感等因素才會增加員工的工作滿意感，增強員工對組織的情感依賴，進而提升工作效率。霍桑實驗在工業時代改變了傳統經濟人的假設，社會人的假設在很大程度上提高了員工的工作效率，將社會學和心理學引入管理領域，將人的因素產生的作用放大，對高校績效工資改革有一定的指導意義。endprint

2 從霍桑效應出發檢視高校績效工資改革

在高校績效工資改革的過程中，存在著外在條件以及員工自身情緒兩方面的改革重點，從霍桑效應的觀點出發，改變員工績效水平的因素應為員工的情緒。而員工的情緒在績效工資考核過程中涉及的兩點關鍵因素為：績效工資水平、績效考核體系。

2.1 績效工資水平過低導致基本物質條件匱乏問題

從霍桑效應看，人本管理是高校對職工應采取的管理方式。高校教職工的人均受教育年限普遍高于社會其他群體的水平，但根據麥可思的數據，在進行社會收入分配時，高校教職工的人均收入在部分職稱水平上低于全國城鎮非私營單位就業人員，收入水平整體偏低是大多數教職工產生對收入水平不滿意觀點的主要因素，與此同時還有對分配制度不滿、多勞未必多得以及收入增長速度與物價上漲速度不匹配等因素。員工對收入水平（其中包括績效工資且占大比重）的不滿違背了霍桑效應的人本管理的觀念。

高校教職工收入偏低的原因有很多，主要可歸納為以下幾點：

（1）教育經費投入不足。由表1可得，近年來教育經費以及高等學校教育經費逐年增加，但高校教育經費在GDP中的比值相較發達國家依然很低，不足以支撐教育發展中的全部支出。據統計，目前世界平均國家財政性教育投入水平為7%，而該數據發達國家已經達到9% 的平均水平，而由表1高校財政性教育經費占國內生產總值比例表可得，我國高校財政性教育經費占比還遠遠低于國際平均水平，而這也是欠發達國家的平均水平。

（2）教育經費投入不均。高校教育經費的分配結構并不合理。高校經費的投入來源可分為四部分：學生學費收入、財政撥款、政府貸款以及學校投資等自籌收入。其中財政撥款是高校經費投入的主要來源，每年財政撥款占高校總收入的比例逐漸增加，但政府撥款的教育投入在不同地區不同類別的院校還存在許多外部因素的干擾從而產生分配不均的現象。不同地區的教育經費支出存在較大差異，據吳高波，李偉靜（2016）的統計表明，在2013年的普通高校生均教育經費支出的地區分析中，北京、上海等一線城市的生均教育支出是全國生均教育支出的兩倍之多，而河南、江西等地的生均教育支出僅僅占到60%左右，差距如此大的原因斷然不能用地方收入水平差異來衡量。同時在地區教育經費投入中，江浙、直轄市等較發達地區的教育投入較高，而西部和部分中部地區的城市則低于全國平均水平。[1]

（3）高等教育規模擴張。圖1中可看出，從1999年始我國高校開始擴張，在校學生數增速見長。在擴張過程中，學校相關的設備購置費用、土地購置費用、教職工工資等費用逐年增加，但與此同時高校教育投入的政府撥款并沒有同比例增加，高校擴張過程中增加的額外費用只能由高校教育投入的其他方面籌集，在增加學生學費的同時通過減少教職工的收入來滿足擴張需要在高校擴張過程中也屢見不鮮，而這也無形中減少了高校教職工的可支配收入。

數據來源：1997-2015年中國教育統計年鑒。

圖1 普通高等學校在校學生數（萬人）

績效工資水平過低影響了員工的生活質量，間接影響教職工作為社會人所需的生活資本，從而對教職工的工作效率產生影響。

2.2 績效考核體系不完善導致教師效率不高

有效的績效考核在員工的績效工資改革中占著很重要的作用，而績效考核體系的合理建立容易激發教職工的工作激情，由霍桑效應的觀點給予的啟示，體現人本管理的績效考核評價更容易提升員工的工作效率。但我國高校績效考核的不合理之處主要表現在以下幾個方面：

其一，績效考核前提過于墨守成規。崗位設置通常是依據崗位所需要求，并給出相應的崗位招聘限制，沒有體現因人設崗的特點，在傳統的人事招聘過程中，過于死板的招收員工方式以及在進行績效考核時僅僅只針對崗位設定相應的激勵，而沒有根據員工個人素質和特長等進行區分是績效考核過程中存在的不合理之一。[2]

其二，績效考核的指標體系不夠完善。合理的指標體系是進行員工績效考核過程的基礎。許多高校進行教職工績效考核時簡單地采用事業單位的考核方法，只考慮工作業績方面的成績，而忽略員工的心理狀況和對相應崗位的認同感，正如霍桑效應所強調的，當高校教職工忽略對工作崗位的理解與認同感時，社會人以及被傾聽的訴求得不到滿足，無法達到績效考核的初衷：提高員工工作效率。與此同時，社會對高校的排名也對高校績效考核體系產生了部分影響，高校的績效考核指標逐漸迎合社會評價時采用的科研成果等指標，而忽視了教育的本質即教書育人，過程中教學質量的下降會降低學生對教師的尊重，教師社會人的立場下對工作的滿意度會產生相應的下降。

其三，考核流程不完善。在考核過程中也存在幾點問題：其一，部分高校沒有建立一個數據收集系統進行教職工科研成果或教學成果的數據收集，資料的缺失影響績效考核的公平性。其二，在考核過程中沒有與考核對象進行及時的溝通，無法發現員工績效考核結果不佳存在的主要原因，沒有通過績效考核流程對員工進行傾聽，不能及時發現作為社會人的教職工存在的問題，及時提高員工的工作效率。

其四，績效考核結果的導向性不強。績效考核結果的運用主要包括：與被考核對象的及時反饋、相應的職務晉升以及績效工資的兌現、培訓進修資格的取得等。根據霍桑效應的啟示，高校教職工社會人的特性使得高校教職工除卻收入外更關注自己的社會地位，即職業生涯規劃中的目標職位，但在進行績效考核時，績效的主要體現為績效工資的發放和員工收入的增加，并未體現對員工未來職業規劃發展的有利作用，無法通過績效考核提高員工積極性。

績效考核體系的不完善影響教職工作為社會人的需求以及被傾聽的需要，從而影響員工的工作積極性。

3 霍桑效應對高校績效工資改革的啟示

3.1 適當提高教職工的收入水平保障社會人的物質需求

（1）認識物質因素對教職工的影響。高校在進行績效考核時普遍采用事業單位的考核方法，但高校的教職工的行政化性質較弱，主要職能為教書育人，服務職能需求較小，反而收入在教師心中的重要性更甚，與此同時，高校教職工平均工資在社會群體中不占優勢，教師的收入對教職工群體來說較為敏感，收入的適當提高反而能有效提高員工的工作積極性。由此，收入在霍桑效應的啟示中可以增加高校教職工作為社會人的滿足感，高校應在績效工資改革中適當的增加績效工資的額度和比例，在收入上滿足社會物價上漲等因素帶來的員工焦慮，從而提升員工的工作效率。endprint

（2）保證足夠的財政投入。財政教育經費的投入在高校教育經費中的占比較大，在滿足高校擴張的過程中，經費一直處于短缺狀態，而與此同時提高員工的績效工資更遙不可及，因此政府應加大對高校教育經費的投入。首先應減小不同地區生均教育經費的支出差異，做到地區平衡發展。其次，對于高校規模擴大過程中的產生的債務進行核定，并采用政府和高校一起承擔的方法減輕高校負擔，從而更好的保證績效工資的改革的推進。最后，但也是最重要的是政府應設定專項基金，對于有杰出貢獻的老師給予實質獎勵，從人的角度對杰出先進個人進行激勵。

（3）完善績效工資分配制度。完善收入分配制度，在對高校教職工進行人本管理的基礎上進行績效的分配，以能者多勞的觀點減少員工應收入分配不均而產生的不滿情緒，在完善收入分配過程中主要有以下幾個重點：首先，績效工資改革的服務對象主要為杰出教師、一線教師、對學校做出重要貢獻的教師，通過提高這些群體的收入水平來滿足他們的需要，為學校的教育事業做貢獻。其次，績效工資的改革還應體現公平原則，減少其他教職工的不滿情緒，從而產生部分非正式組織，影響正式組織的高校運行。最后，高校應及時發放績效工資，及時體現績效工資的作用即激勵作用。

3.2 完善績效工資考核指標體系

高校教師工作的社會人角色以及非正式組織存在的主要原因如表2所示。

高校在進行績效考核的過程中太具有目的導向性，著重考慮教師的工作業績和社會地位情況，而忽視了教師個人在工作過程中的感受，忽視了人本管理的核心。長此以往，這種管理方式不利于高校的可持續發展，無法推動高校教職工工作效率的實質性提高。

首先，在高校教師進行工作活動時，時時處處需要與人溝通交流合作，在與人相處的過程中，良好人際關系的維持對員工的工作效率有著深刻的影響。需要時刻考慮教師群體團隊合作情況，了解他們的需求與矛盾，從根源上減少非正式組織的產生的幾率，維護正式組織管理的效率。

高校教師被傾聽的需求也應被滿足。高校教師在工作過程中，主要是科研以及授課兩項任務，當對職位產生不滿情緒時授課效果的下降、科研成果的減少是必然結果，在教職工產生不滿情緒時，通過考核指標體系中的“泄憤”環節的建立，可以有效發現每個教職工存在問題的根源，以便于進行源頭解決。

3.3 充分利用績效考核結果

學校進行績效考核得出結論并進行相應績效發放后，應考慮績效考核的目的是否達到，是否通過對績效工資的發放減少了員工的社會問題，以及是否通過這些考核增加員工對學校以及崗位的滿意度。在進行總結過后對相應的績效評價體系做出調整。

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基金項目：教育部人文社會科學研究青年基金（16YJC790032）；福建省高校杰出青年科研人才培育計劃（GY-S16083）

參考文獻

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[4] 曹問，陳茂直.雙因素理論與中國高校績效工資改革[J].重慶大學學報（社會科學版），2014（2）：86-91.

[5] 沈良安，程潔.關于高等學校崗位津貼的幾點思考——以東華大學為例[J].高教論壇，2011（11）：77-80.

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[7] 鄭麗君.公正視角下的高校績效工資改革[J].現代教學科學，2010（5）：7-11.endprint