傳統人事制度管理與現代人事制度管理思路

杜偉

摘 要：高校擴招應相應帶來規模效益，但高校人力資源的瓶頸現象人為地制約了規模效益的實現。人力資源管理的滯后性，導致了高校人力資源悖論現象的出現。結合現代高效傳統人事制度管理現狀及缺陷問題，基于管理目標、管理組織、管理方式及管理思路等多個角度入手，轉變和創新高校傳統人事管理模式，發揮現代人力資源管理制度的優勢。

關鍵詞：人事制度 人力資源管理 管理思路

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）07（a）-0118-02

1 高校人事制度

管理制度、組織機構、管理方式及組織體系等均涵蓋在高校人事制度的范疇之內，能夠體現所有教師和職工以及彼此工作間的事、人的聯系。高校領導及管理人員為人事管理制度的主體，面向的是行政人員、教師等對象，核心管理目標即為將培養的優秀人才提供給社會，為現代化建設服務，這就要求高校要對辦學規模以及科研水平進行提升，借助物質、法律、行政及經濟等多種不同的途徑來實施人事管理制度，該實驗高校教學質量[1]。

高校內的機構設置、教職工有關收入分配機制、用人事活動相關的用人制度、高校規章體制和各項規章制度等均屬于人事制度。其中高校對彼此存在一定聯系的機構的設置即為機構設置，這一組織形式配備了專業人員進行管理，以此來確保教育目標的實現，由高校領導層組織舉行各項活動，對事務進行處理，并行協調外部和內部之間的關系；分配制度需要機遇收入層面，遵循按勞分配的基準，結合教職工的實際工作狀況及效率，將工資同績效相掛鉤，以此來提高工作熱情；而用人機制是高校在達成內部事務管理目標的過程中，針對教職工人員開展的相關管理培訓、聘用及選拔等活動；高校參考國家制定的條例及法規，因地制宜的制定出的實施辦法及規章制度即各項規章制度。

2 傳統人事管理中存在的問題

結合當前高校人力資源現狀來看，管理人員、服務人員、教研人員、附屬部門工作人員、離休與退休人員是主要五大人員構成，雖然主體為教研人員，但是關鍵在于管理人員，作為補充的是離退休及服務兩大人員類型。教學者在教研工作人員中占有較大的比重，維持型人員是主要的管理人員，一般管理思維及能力相對較差，而且很多服務人員缺少良好的文化素質。不合理的人員結構無法促進高校的產業化及國際化發展需求，還導致眾多潛在的人力資源管理問題，阻礙了高校的規模化發展，使得高校人力資源過剩及絕對匱乏二者間的矛盾更加明顯，表示出高校傳統認識管理制度亟待改革和創新。在傳統人事管理理念下，將管理對象定義為“人”，這樣就容易導致人力資源的效用得不到充分的發揮，運用現代人力資源管理已經成為一種必然的趨勢，能夠推動高校的國際化發展進程[2]。

因此，高校人事管理機構應與時俱進，對傳統認識管理理念及模式進行創新，運用科學的工作體系，構建全新的工作機制，實現傳統人事管理、適應計劃經濟的人事管理機制分別逐漸轉型為整體性人力資源開發和社會主義市場經濟下的人事管理機制。

3 強化高校人事管理制度改革的對策

3.1 革新理念，將人力資源作為第一資源

高校中的教師工人員均為人力資源，教職工要基于恰當職位中發揮作用，主動積極的履新工作職責。將第一資源鎖定為人力資源，全面貫徹“以人為本”的思想理念，對高校內的人力資源進行有效的開發和利用，避免人力資源浪費現象的發生。同時，高校也要積極構建人力資源保值增值機制，因為在教職工人員知識、年齡不斷老化的過程中，人力資源也會相應的出現貶值的狀況，要想使高校人力資源不斷增值、保值，這就需要對人才進行不斷的引進、吸引，從知識、學歷及年齡等多個結構角度，更新人力資源。作為可再生資源，人力資源也需要進行培訓和管理，對當前高校教職工的能力及知識結構進行健全，確保人力資源的增值與保值。

3.2 轉變傳統編制管理模式，合理“定編、定崗、定職和定責”

高校應嚴格落實定編、定崗、定職和定責等各項工作，結合實際狀況，參考崗位設置狀況、職責范疇及工作任 務，對編制數量進行嚴謹核定。具體對策如下：⑴定編的 根本思想為調整結構、捋順關系、強化重點、適應發展規 模、參考實際需求、強化管理力度、改善工作效率；⑵設 置崗位時，應對隊伍進行優化，為人才培養、建設學科和 科研工作奠定基礎。要將師資建設放在首位，使教學第一 線更加強有力，從而培養出更加優秀的人才；⑶高校應開 展編制管理工作，變期傳統編制管理模式，運用多樣化的 用人機制。高校固定教職工編制為硬性編制，創新人事制 度時，要注重對原有編制的更新，構建集企業編制、事業編 制、流動編制和固定編制為一體的分類管理用人機制。

3.3 創新用人制度，健全全員聘任機制

創新高校人事管理制度時，要提高對聘任制的重視度，應將按需設崗、平等競爭、滿負荷工作、擇優聘任和公開招聘作為基本原則。在高校內，運用多樣化的聘任方式來管理各類工作人員，其中基于職改實踐來健全專業技術人員職務聘任制，結合實際狀況也可以開展職務評聘活動，大規模的開展公開招聘，將優秀的人才引入高校[3]。運用職工制度，管理高校行政管理人員，并開展考核聘任工作；借助技師與高級技師聘任機制，管理企業與實驗室高級技術工作人員；運用企業用工形式，例如全員勞動合同制，對企業與后勤服務人員進行管理。聘任制應具備領導雙向選擇標準，即受聘人、聘任單位二者的權利相等，也應承擔聘約義務。其中受聘人的權利為：擇業、辭聘及應聘等；而聘任單位的權利為：選人、招聘和解聘等。

3.4 構建統一的社會保障制度

對統一化的社會保障機制進行構建，確保社會保障機制內包含社會全體人員，將統一化的社會保障平臺提供給高校教職工，實現人員的合理流動，將可靠的社會保障提供給教職工人員。國務院調整了社會保障制度，完成事業單位養老金并軌工作，在養老金繳納機制方面，企業同事業單位實現了統一化。高效社會保障機制完成了社會接軌任務，能夠結合相同的繳費標準，統一化的對社會保障資金進行管理。

3.5 增強高校教職工的職業風險意識

構建高效社會保障制度時，從根本上強化對教職工風險教育的重視。可以在日常生活中進行大規模的宣傳推廣，促進教職工對社會保障制度基本特點的掌握，明白補償辦法的具體實施對策，科學的認識教職工權力保護范疇，更新教職工人員的社會保障理念，清楚的明白自身利益同社會保障間的關系[4]。此外，高校也應強化系統培訓力度，確保教職工，對內部管理制度有詳細的掌握，提升教師的自身權益維護意識及危機意識，增強職業風險感，為社會保障制度的健全貢獻自身的力量。

4 結語

高校傳統人事制度改革是一項繁瑣而艱巨的任務，需要對高校人事制度管理機制進行創新，從根本上革新理念，借助有效的對策，使崗位管理更加完善化，推動高校人事制度的良性發展。

參考文獻

[1] 曾建權.我國傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學學報：哲學社會科學版，1999（3）：31-36.

[2] 彭劍鋒付亞和，許玉林.現代管理制度、程序、方法范例全集，勞動人事管理實務卷[M].北京：中國人民大 學出版社，1993.

[3] 裴紅敏.轉換傳統人事管理思路探索現代人力資源管 理模式[J].河北水利，2005（10）：46-47.

[4] 徐曉丹.從傳統人事管理到公共人力資源管理─轉軌 時期我國政府人事管理改革的一種思路[J].甘肅行政學 院學報，1999（3）：40-44.