高職院校基層行政管理人員職業(yè)倦怠與激勵(lì)機(jī)制的對策研究

陳潔瓊

（泉州醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校,福建 泉州 362011）

近年來,在中央和地方政府的推動(dòng)和關(guān)注下,我國職業(yè)教育發(fā)展迅速,辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大,高職院校所承擔(dān)的責(zé)任也越來越大。基層行政管理人員是維持學(xué)校日常工作的正常運(yùn)行的保障,是默默做好后勤保障工作確保學(xué)校良好運(yùn)行發(fā)展的保證。但是,由于學(xué)校重教學(xué)、輕行政的觀念,學(xué)校里的弱勢群體行政管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象普遍存在,甚至影響到了管理人員的身心健康和工作質(zhì)效,更會(huì)危及到高職院校的發(fā)展。所以,關(guān)注基層行政管理人員的職業(yè)倦怠問題并建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制有著重要意義。

一、高職院校基層行政管理人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)象

職業(yè)倦怠(Job Burnout）源于研究者Freudenberger和Maslach等人,他們認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在服務(wù)助人行業(yè)和醫(yī)療領(lǐng)域人群中出現(xiàn)的一種情緒性耗竭的癥狀,這些行業(yè)的工作人員是在工作時(shí)間長、工作量大和工作強(qiáng)度高的情況下產(chǎn)生的對工作提不起熱情、不負(fù)責(zé)任甚至情緒淡漠,以至于出現(xiàn)身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。隨著這一研究的逐漸深化,職業(yè)倦怠這種現(xiàn)象延伸到了教育、圖書館等領(lǐng)域,高職院校中尤其體現(xiàn)在基層行政工作人員身上。主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面：

（一）人際關(guān)系緊張,身心呈現(xiàn)亞健康狀態(tài)

長時(shí)間繁重的工作壓力和重復(fù)性高且沒有很大挑戰(zhàn)的工作,使得基層行政工作人員逐漸對工作失去新鮮感,熱情劇減,倦怠感滋生,脾氣變得暴躁易怒,又沒時(shí)間去調(diào)節(jié)舒緩自己的心理狀況,導(dǎo)致人際關(guān)系緊張,師生關(guān)系淡漠隔閡,不能順暢開展工作。再加上工作壓力大時(shí)間長,缺少鍛煉的時(shí)間,很多基層行政管理人員常常過于疲勞、透支健康,引發(fā)一系列生理和心理疾病,呈現(xiàn)亞健康狀態(tài)。

（二）辦事效率低下,推諉扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重

行政管理工作繁雜瑣碎、程序復(fù)雜,但又具有時(shí)效性,這就要求行政部門要提高效率,才能確保工作暢通無阻、真正高效。但是,很多基層管理工作人員因?yàn)楣ぷ鞣泵η彝话l(fā)性、不確定、工作任務(wù)多,經(jīng)常出現(xiàn)周末、休假休息時(shí)間被占用等現(xiàn)象,再加上沒有加班補(bǔ)貼費(fèi)或者很少,讓加班人員心里覺得很不公平,滋生出消極抵抗情緒,上班的熱情自然不高,責(zé)任心差,行為拖沓,甚至推諉扯皮,態(tài)度惡劣,缺乏耐心,容易與老師或者學(xué)生產(chǎn)生沖突,引起不滿,環(huán)環(huán)相扣,導(dǎo)致辦事效率低下,影響正常的教學(xué)行政秩序。

（三）服務(wù)意識薄弱,工作主動(dòng)性不夠

由于考核制度的不完善,行政管理人員工作的考核難以量化,導(dǎo)致考核結(jié)果往往流于形式,極大挫傷了工作積極性,使得他們在工作中缺乏主動(dòng)服務(wù)的意識,擺錯(cuò)位置,甚至還認(rèn)為自己處于行政崗位是管人的不是服務(wù)于人的,所以不能放下身段,自覺提高服務(wù)質(zhì)量,常常是被動(dòng)完成上級的指令和領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),不能完全投入工作,情緒浮躁,不能冷靜處世,容易出現(xiàn)工作紕漏,工作質(zhì)量很差。

二、高職院校基層行政管理人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因分析

馬斯洛的“需求層次理論”指出：“人總共有從低到高的五個(gè)需求層次,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求”。根據(jù)這一理論,高職院校基層行政管理人員在工作上出現(xiàn)職業(yè)倦怠的原因主要有以下幾個(gè)方面：

（一）成就感缺失

高職院校行政管理工作繁雜瑣碎,每天要處理很多行政事務(wù),既要面對各種學(xué)生群體突發(fā)事件和許多日常問題,又要面臨發(fā)展空間狹小,看不到職業(yè)發(fā)展前景的窘境,且工作強(qiáng)度大,很難在短期內(nèi)看到成效,不能從工作中獲得事業(yè)的成就感,很容易導(dǎo)致身心疲憊,發(fā)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

（二）不公平的薪資待遇

高等學(xué)校“重教學(xué)科研”,所以在制定績效分配制度的時(shí)候,出現(xiàn)明顯向教學(xué)科研傾斜的現(xiàn)象,導(dǎo)致有的專任教師一周只需要8個(gè)課時(shí),但所得到的薪酬就遠(yuǎn)高于同級別的行政管理人員,而且行政管理人員不僅要實(shí)行一天8小時(shí)的坐班制,還要面對各種繁冗的工作。相比之下,行政管理人員容易產(chǎn)生不平衡感,認(rèn)為受到不公平待遇,導(dǎo)致失去工作激情和動(dòng)力。

（三）考核體系不完善

高職院校行政管理工作的范圍具有很強(qiáng)的不確定性,工作量大,配備人員有限,常常出現(xiàn)被“臨時(shí)抓壯丁”的現(xiàn)象。這些不明確、不定時(shí)的工作是由行政管理人員完成的,但是考核制度并不完善,對行政人員的考核沒有進(jìn)行量化和細(xì)化,激勵(lì)措施不健全,考核形式單一,考核結(jié)果大同小異,“輪流優(yōu)秀”成為內(nèi)部常態(tài),導(dǎo)致一些積極認(rèn)真工作的人卻沒有受到公平公正的待遇,嚴(yán)重挫傷工作的熱情。

（四）社會(huì)地位不高

傳統(tǒng)觀念里認(rèn)為,行政管理人員是服務(wù)于學(xué)校教學(xué)科研的,從事的僅僅是簡單、瑣碎、重復(fù)的機(jī)械化工作,什么樣的人都可以勝任,導(dǎo)致行政管理人員的社會(huì)地位不高,也很難得到別人的認(rèn)可和尊重。隨著行政管理人員準(zhǔn)入口要求的不斷提高,這一群體的學(xué)歷和素質(zhì)也不斷得到提升,但是這種被忽視被弱化的現(xiàn)象并沒有得到多大改善,導(dǎo)致他們自身的職業(yè)認(rèn)同感下降,打擊工作積極性。

三、高職院校基層行政管理人員職業(yè)倦怠與激勵(lì)機(jī)制對策

（一）基層行政工作人員應(yīng)加強(qiáng)自身素質(zhì)的提高,注重個(gè)人業(yè)務(wù)能力的提升,不斷提高工作能力

1.善于釋放壓力,管理自己的情緒

行政工作因?yàn)樽陨淼奶攸c(diǎn),使得工作者疲于應(yīng)付,失去激情,甚至產(chǎn)生不耐煩心理,這是情緒產(chǎn)生有情有可原之處,但不可放任其滋長,影響工作,而應(yīng)該加強(qiáng)情緒的自我管理,尋求方法讓自己冷靜下來后再處理問題。可以勞逸結(jié)合,適當(dāng)放松自己,培養(yǎng)一個(gè)積極健康向上的愛好并持之以恒地堅(jiān)持下去。或者是插花,陶冶情操；或者是旅行,開拓視野；或者讀書,汲取養(yǎng)分；或者是健身,任何一種形式的運(yùn)動(dòng)都能夠讓自己身心放松、釋放壓力,擴(kuò)大自己的交際圈子,多走向社會(huì)與人溝通,變適當(dāng)?shù)膲毫榍斑M(jìn)的動(dòng)力,讓自己長期處于勞逸結(jié)合、張弛有度的精神狀態(tài)中,更有利于工作的開展。

2.樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀,增強(qiáng)個(gè)人心理素質(zhì)

基層行政工作人員應(yīng)積極培育和踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀,通過不斷地學(xué)習(xí),不斷充實(shí)、完善自我,提升自身的綜合素質(zhì)水平。在工作中,首先應(yīng)該充分了解基層行政工作本身繁瑣冗雜且不能及時(shí)體現(xiàn)成效的特點(diǎn),正確認(rèn)識到自己在這樣的一個(gè)工作中的角色定位和發(fā)揮的作用,盡量用一種“得之我幸,失之我命”的平常心心態(tài)去看淡個(gè)人榮辱得失。其次,在評優(yōu)評先、職稱晉升、職務(wù)提拔等事情上不要太過于在意,盡人事聽天命。雖然有時(shí)候自己付出了很多也做了很大的努力,但結(jié)果卻不盡如人意。這個(gè)時(shí)候就要學(xué)會(huì)吸取教訓(xùn),積累經(jīng)驗(yàn),知識和經(jīng)驗(yàn)才是人生歷練中最寶貴的財(cái)富,在有些事情上學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)胤艞?增強(qiáng)個(gè)人心理素質(zhì),提高抗壓能力,培養(yǎng)奉獻(xiàn)精神,加強(qiáng)工作的責(zé)任心,正確看待自己崗位的特殊性,體會(huì)培養(yǎng)學(xué)生成長成才的成就感,不被壓力所打倒,不能只盯著自己的一畝三分地,鉆牛角尖,使自己為人處世的格局變小。

3.善于改變視角,以積極樂觀的心態(tài)去工作

與其抱怨枯燥無趣的工作帶來職業(yè)倦怠感,消耗青春、消耗激情,不如換個(gè)視角,正是因?yàn)閷W(xué)校提供了這樣的一個(gè)工作崗位,才有了賴以生存的飯碗,保障了你的基本生活需求,才有了一個(gè)施展才華、報(bào)效社會(huì)的機(jī)會(huì),從而實(shí)現(xiàn)自我抱負(fù)。況且學(xué)校的發(fā)展與個(gè)人發(fā)展、薪酬待遇、社會(huì)地位等息息相關(guān),唇亡齒寒,沒有學(xué)校跨越式的長足發(fā)展,也就沒有個(gè)人豐厚的薪資報(bào)酬和良好的職業(yè)前景,這個(gè)過程少不了所有行政工作人員以主人翁的姿態(tài)齊心協(xié)力、愛崗敬業(yè)的拼搏。

4.不間斷地學(xué)習(xí)充電,提升自我

基層行政工作人員大多比較年輕,經(jīng)驗(yàn)相對不足,所以更應(yīng)該趁著年輕抓緊一切機(jī)會(huì)加強(qiáng)學(xué)習(xí)。給自己充電,在業(yè)務(wù)知識和管理技能上下苦功夫,加以學(xué)習(xí)、培訓(xùn),通過相關(guān)方面書籍的學(xué)習(xí)、向經(jīng)驗(yàn)豐富的同事請教交流、參加管理方面的講座、繼續(xù)讀研攻博深造培訓(xùn)等各種方法獲取有用的信息,積累經(jīng)驗(yàn),獲得豐富的素材,從而成為個(gè)人智囊里的材料來源,提高個(gè)人管理技能,使行政工作干起來得心應(yīng)手。

5.正確認(rèn)識自我,量身打造職業(yè)生涯規(guī)劃

高校行政管理工作繁冗復(fù)雜,但它并不是簡單機(jī)械的重復(fù)性工作。因?yàn)槠鋶徫粚哟尾灰弧⒙氊?zé)不同,有著很強(qiáng)的專業(yè)性和綜合性,需要考驗(yàn)一個(gè)人的綜合協(xié)調(diào)能力、溝通交流能力、政策解讀能力、上傳下達(dá)能力、出謀劃策能力甚至是科研能力等。因此,在行政管理工作中,學(xué)校的管理層領(lǐng)導(dǎo)要重視挖掘每個(gè)人的特長,充分發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢,讓他們在自己的崗位上各得其所、發(fā)揮所長。而基層行政工作人員更應(yīng)充分認(rèn)識到自己工作的重要性和把握自我定位,靜下心沉下氣,認(rèn)真研究,潛心做事,在自己的崗位上默默奉獻(xiàn),創(chuàng)新工作方式方法,實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。此外,每個(gè)人在自己的職業(yè)生涯里都必須給制定短期目標(biāo)和長期目標(biāo),比如有年限設(shè)置的職稱評聘,必須在時(shí)限內(nèi)完成；而學(xué)歷的提升和自我突破,都需要不斷地參加職業(yè)培訓(xùn)和學(xué)歷進(jìn)修等,可以綜合考慮自身實(shí)際情況和個(gè)人興趣愛好、能力價(jià)值觀等因素設(shè)立自己的職業(yè)生涯遠(yuǎn)景目標(biāo),才能保持生活的激情和對工作的興趣動(dòng)力,有效預(yù)防職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

（二）注重人文關(guān)懷,營造良好的行政工作環(huán)境

1.提供人文關(guān)懷,增加行政人員歸屬感

不管什么樣的人在什么樣的崗位上工作,他所付出的都希望得到別人的認(rèn)可和重視。同樣,基層行政管理人員盡管做的是一些瑣碎繁雜的事情,但是這些事情也必須得有人去做才能維持一所學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn),他們也渴望得到組織的關(guān)注和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。所以,學(xué)校應(yīng)該注重提供組織上的人文關(guān)懷,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,開展心理健康培訓(xùn)講座和沙龍,提供心理咨詢,幫助行政人員排解壓力,疏導(dǎo)心里困惑,緩和工作壓力,保持身心健康,這樣會(huì)增加基層行政管理人員的歸屬感,以主人翁的姿態(tài)更加用心地投入工作,有效緩解職業(yè)倦怠感。

2.注重高職院校行政管理隊(duì)伍的文化建設(shè),打造活力辦公環(huán)境

通過開展崗位練兵、技能大賽、體育項(xiàng)目趣味比拼等形式多樣的活動(dòng),建立輕松愉悅的行政文化氛圍,幫助員工在活動(dòng)過程中實(shí)現(xiàn)自我,獲得成就感,營造出一個(gè)積極陽光、平等尊重、和諧協(xié)作的良好環(huán)境。充分調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性,融洽同事關(guān)系,有利于從心理上感到放松,摒棄官本位、下級盲目執(zhí)行命令的陋習(xí),敢于在工作中提出自己的創(chuàng)新思路和新想法,出謀劃策,提高工作積極性,自覺地將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展緊密聯(lián)系起來。

3.提高基層行政管理人員的社會(huì)地位,增加行業(yè)認(rèn)同度

目前,隨著高等教育的迅速發(fā)展和招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大,大多數(shù)高職院校的基層行政管理人員都是高學(xué)歷、高素質(zhì)人才。公眾應(yīng)改變傳統(tǒng)認(rèn)為的管理不過是一些簡單操作的舊觀念,重新認(rèn)識基層行政工作的性質(zhì),充分認(rèn)識其重要性,理解和尊重他們的辛苦付出,充分信任他們的工作。行政管理人員的能力是有限的,不能把所有的責(zé)任都加在他們的身上,要對行政管理人員持有合理期望,切勿增加他們的職業(yè)壓力,而應(yīng)從改善教育大環(huán)境著手去改變現(xiàn)狀。也可以借助新聞媒體等各種手段引導(dǎo)公眾認(rèn)知,給予他們職業(yè)認(rèn)同,營造良好的社會(huì)信任氛圍,讓他們更加有信心認(rèn)真工作,從工作中獲得滿足感和成就感,實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值。

（三）健全和完善高校行政隊(duì)伍管理制度和激勵(lì)機(jī)制

1.建立和完善高職院校行政管理隊(duì)伍管理制度,充分調(diào)動(dòng)每一位人員的工作積極性

首先,加強(qiáng)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。每個(gè)部門每個(gè)崗位分工不同,具體要求不同,所要求的知識儲備和業(yè)務(wù)技能自然也就不同。所以,就需要不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn),支持和鼓勵(lì)管理人員外出參加研討班和短期培訓(xùn)班,通過集中面授、系統(tǒng)學(xué)習(xí)不斷提高業(yè)務(wù)水平、豐富知識儲備,轉(zhuǎn)變服務(wù)態(tài)度。其次,實(shí)行輪崗和交流制度。第一,實(shí)行內(nèi)部輪崗和交流制度,可以有效鍛煉基層行政管理人員的綜合素質(zhì),開闊視野,全面挖掘和提升行政管理人員解決問題的能力,從而有效實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,使每個(gè)人都能各盡其才發(fā)揮自己的優(yōu)秀管理才能。每個(gè)行政工作人員在面對不同的工作崗位時(shí),都必須重新整合個(gè)人業(yè)務(wù)知識,并且能夠因?yàn)椴煌膷徫恍枨蟾邮煜W(xué)校各項(xiàng)工作的業(yè)務(wù)流程,甚至有機(jī)會(huì)的話可以選派年輕有為的管理人員到政府機(jī)構(gòu)或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層崗位去掛職鍛煉,有利于提高工作積極性,保持工作的新鮮感和熱情,有效預(yù)防職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。第二,對于各個(gè)行政部門而言,如果保持新鮮血液的循環(huán),不斷保持工作活力,將有效提高工作效率。第三,拓寬晉升渠道。每個(gè)人都有自己短期或長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃,這個(gè)規(guī)劃里不可避免地會(huì)有職務(wù)晉升的期望。高職院校的領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)為基層人員打造職務(wù)晉升的空間和平臺,建立獨(dú)立體系的管理人員職稱評聘體系,拓寬晉升渠道,發(fā)揮職稱職務(wù)晉升的激勵(lì)作用。

2.完善基層行政人員考核評價(jià)管理制度,建立長效化考核激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行績效津貼獎(jiǎng)勵(lì)分配,是目前大多數(shù)高職院校采取的一種分配方式,也是物質(zhì)激勵(lì)的一種表現(xiàn)形式。但是現(xiàn)行的高職院校考核制度還不夠完善,存在各種亟待改進(jìn)的弊端和漏洞,比如績效考核量化表上只有簡單的德、能、勤、績、廉等幾個(gè)考核因素,沒有具體的量化指標(biāo),很籠統(tǒng),也沒有因?yàn)樾姓芾韻徫坏牟煌⒎止ぢ氊?zé)的差異制定具有可比性的考核指標(biāo),而是憑借考核主官的個(gè)人判斷或者拉攏同事關(guān)系獲取選票以獲得考核優(yōu)秀的結(jié)果,沒辦法細(xì)化、明確、客觀實(shí)際地反映結(jié)果。在針對基層行政管理人員的績效考核中,應(yīng)更側(cè)重于建立考核的長效激勵(lì)機(jī)制,不純粹是為了考核而考核,而是為了讓考核結(jié)果有效地激勵(lì)并滿足一部分人的合理需求,從而提高行政管理人員的積極性,激發(fā)他們的潛能,提高服務(wù)效能。因此,這樣的考核更需要因?yàn)槿藛T、崗位、職責(zé)、分工、服務(wù)對象的不同而制定出可量化的具有可比性的指標(biāo),開展充分的調(diào)研,把每一類工作性質(zhì)和特點(diǎn)相近的具有可比性的崗位歸類,從而分別制定一套考核標(biāo)準(zhǔn),并采取定向考核和隨機(jī)考核結(jié)合的方式,將平時(shí)的工作表現(xiàn)也納入評價(jià)體系中,縱向開展包含有領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、同行評價(jià)、服務(wù)對象評價(jià),讓這些評價(jià)從各個(gè)側(cè)面更客觀地反映工作人員的真實(shí)面貌。此外,有些行政管理人員利用業(yè)余時(shí)間參與科學(xué)研究,也應(yīng)納入評價(jià)體系,給予一定的權(quán)重比例,刺激他們更有積極性參與學(xué)校的科研。總而言之,應(yīng)盡可能地從多層次、多方面、多維度,公平公正、客觀真實(shí)地反映基層行政管理人員工作實(shí)情,并將績效考核結(jié)果與基層行政人員的薪酬分配、職務(wù)晉升、職稱評聘等有效結(jié)合,讓他們能夠通過自己的努力得到獎(jiǎng)勵(lì)、進(jìn)修、晉升等,這都是得到滿足尊重和實(shí)現(xiàn)自我需要的一種方式。建立和完善績效考核體系,并充分運(yùn)用好這一長效化考核機(jī)制,才能從根本上激發(fā)基層行政人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性,從而提高行政工作效率。

四、結(jié)論

總之,高職院校基層行政管理人員已經(jīng)逐漸成為一支專業(yè)化、綜合化、高知化的特殊群體,在高職院校的發(fā)展中不可或缺,工作狀態(tài)和效益直接影響著學(xué)校的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。因此,消除和緩解這一群體的職業(yè)倦怠感刻不容緩。一方面,高校管理者要注重從組織上提供人文關(guān)懷,通過對他們工作的認(rèn)可和支持,提高他們的社會(huì)地位,從而提高他們自身的職業(yè)認(rèn)同感；要建立健全合理的分配制度和績效考核體系,通過收入水平的提高來消除他們的不公平感；另一方面,基層行政管理人員要從自身出發(fā),樹立正確的價(jià)值觀,培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神,優(yōu)化人際關(guān)系,量身打造職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,在工作中尋找成就感和滿足感。只有這樣,才能最終有效緩解和消除高職院校基層行政管理人員的職業(yè)倦怠感,促進(jìn)高等教育事業(yè)的良性發(fā)展。