農業科研單位專家型干部綜合能力提升探討

周蓓蓓+單成俊++戴云云+沈建新

摘要：專家型領導干部是農業科研單位發展干部的中堅力量，肩負著推動現代農業科研院所發展的重任。以江蘇省農業科學院為例，分析農業科研單位專家型領導干部的現狀、特點和問題，對提升專家型領導干部綜合能力提出了相關建議，旨在為農業科研單位干部隊伍建設提供一定的參考。

關鍵詞：農業科研單位；專家型領導干部；綜合能力；提升

中圖分類號： G316文獻標志碼： A文章編號：1002-1302（2017）23-0337-02

隨著國家農業科技創新趨勢發展，我國農業科研院所正經歷著一場前所未有的深刻變革。農業科研院所新一輪的體制機制改革已步入攻堅階段，各個單位之間的科技創新能力的競爭日趨激烈。專家型領導干部作為農業科研單位管理的中堅力量，其身份具有雙重性質：作為領導干部需要具備綜合管理能力，能夠合理調動和配置資源、組織科學研究活動、處理內部事務、協調內外關系等，作為專家需要具備良好科學素養和學術水平，能夠把握科技創新方向、承擔各類各級科研項目、引領和支撐團隊發展、培養科技創新人才、產出重大科技成果。因此，專家型干部既是農業現代院所建設工作的領導者、推動者，又是完成各項發展任務的執行者、落實者，在推進農業科技事業發展中具有中流砥柱、承上啟下的作用。建設高水平國際化現代農業科研院所，對專家型干部思想素質、能力水平、視野胸襟都提出了更高要求，亟需建立一支思想素質高、能力水平強、視野胸襟開闊、敢于擔當、奮發有為的專家型干部隊伍，這是農業現代院所建設的關鍵性因素，也是引領推進農業科技事業發展的決定性力量[1]。

1農業科研單位專家型領導干部的特點

農業科研單位是從事科技創新與科技服務工作，為農業、農村和農民提供公益性產品和服務，以專業技術人才為主體的知識密集型組織。農業科研單位普遍具有開放度高、探索性強、創新活躍等特點。農業科研單位的領導干部選拔任用，尤其在內設專業性研究機構業務型干部的選拔與任用過程中，除了具備黨政領導干部所必須具備的基本條件、基本資格基礎外，其學術水平、科研能力、專業背景等也是重點考量的指標。根據中共中央組織部、科技部聯合印發的《科研事業單位領導人員管理暫行辦法》，具有相應專業技術職務和一定科研管理工作經歷的專業技術人員可以直接提任科研事業單位領導人員。因此，農業科研單位的中層干部主要從內部產生，且以專家型干部為主體。

專業技術人才是農業科研單位領導干部的源頭活水。農業科研單位現有的人才隊伍結構，必然使高學歷、高職稱的專家型干部比例偏高。江蘇省農業科學院本部（地處南京市）現有處所級領導干部102名，其中具有研究生及以上學歷人員比例為52.9%，具有博士研究生學歷人員比例為35.3%；具有高級職稱干部98人，占96.1%，其中在18個專業性研究所（中心）任職的干部中具有正高級職稱人員的比例達到了74.1%。與黨的十八屆五中全會強調的提高干部專業化水平不同，專家型干部是科研單位專業技術人才培養與干部隊伍建設相結合的產物，其高學歷、高職稱不能簡單等同于高水平、高素質。因此，就其成長路徑來說，不僅需要過硬的專業技術背景，同時更需要豐富的實踐經驗，較好的分析問題、解決問題的能力，以及較強的領導力、決策力和執行力[2]。

2科研事業單位干部隊伍建設中普遍面臨的困難

2.1干部隊伍年輕化程度不夠

根據《江蘇省事業單位崗位設置管理實施意見》，主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，其比例一般不低于單位崗位總量的70%。因此，科研事業單位人員招聘以專業技術人員為主體，從事科研工作原則上需要有一定科學研究工作經驗，并具有研究生學歷，一般畢業參加工作的年齡，碩士研究生為26周歲左右、博士研究生為29周歲左右，整體參加工作時間要比本科生晚3～6年時間。據統計，近3年來，江蘇省農業科學院本部累計新進職工170人，其中博士107人，占比達到62.9%，新進人員平均年齡28周歲，平均年齡普遍偏高。此外，農業科研工作周期長、產出慢，團隊協作要求高，缺乏展現和培養綜合管理、協調能力的平臺，相關人才難以在短時間內展現能力、凸顯水平，導致獲得大家認可、進入領導干部崗位時間一般較晚。江蘇省農科院所處級干部平均年齡達到了50歲，其中副處級干部年齡達到46歲，“80后”處所級干部2名，占比不到2%，40周歲以下年輕干部6名，占比不到6%，整體干部隊伍的年輕化程度不夠。

2.2環境寬松，干部成長慢

科研事業單位具有開放度高、探索性強、創新活躍等特點。特別是近年來，科研事業單位積極貫徹落實黨和國家“放管服”和“科研事業單位去行政化”精神要求，大力推進形成利于創新人才成長、利于科技創新活力激發、利于重大成果產出的環境氛圍。科研事業單位工作環境包容性強，工作內容相對單一，干部人才經歷的艱苦環境、面對的復雜局面少，崗位歷練不夠，中層干部在決策水平、領導藝術、組織協調、管理溝通等綜合能力方面相對不足。比如，在江蘇省農業科學院上一輪科技改革中，江蘇省農科院為了讓各研究所聚焦科研主業，進一步強化了管理服務部門建設，相關管理工作在院層面由管理服務部門兜底，這些舉措利于研究所減輕負擔、輕裝上陣，但是不利于專家型干部歷練成長。此外，科研事業單位在人才培養方面，也歷來比較重視專業知識、專業技能上的培訓和學術水平的提升，對綜合管理能力培訓并不是科研單位人才培訓的主要訴求。專家型領導大多對自身科研業務工作比較重視，在管理方面精力投入、時間投入不足，個人綜合能力建設重視程度不夠。因此，就干部的綜合管理能力方面，專家型干部提升較為緩慢。專家型干部中綜合管理能力不足、本領恐慌等情況不同程度地存在。

2.3干部多崗位歷練不夠

專家型干部起點高、成長慢，在擁有專業優勢的同時也不可避免地出現了崗位經歷單一、多崗位經歷缺陷等明顯短板[3]。與黨政綜合部門領導干部相比，專家型干部要想領導一個研究所，不是簡單的靠帽子、位置，更多的還是要靠學術水平、專業能力、行業影響力，才能領導研究所取得好的發展。同時，大部分專家型領導干部不僅是雙肩挑，同時還是學科帶頭人、團隊負責人，肩負著帶學科、帶團隊、培養人才等職責，并也堅持在科研一線從事具體的科研創新工作。在專家型干部的選拔任用工作中，為了兼顧干部自身科研工作的需要，需要綜合考慮其專業背景和團隊情況，跨部門、跨專業的輪崗交流難度很大，難以兩頭兼顧，有時候存在專業做得越好、做得越深，輪崗交流越難、崗位歷練越少的情況。endprint

3強化蹲苗歷練，避免“彼得高地”，讓專家型干部更好地成長成才準確把握干部成長規律和組織培養需要，不斷擇優干部培養的目標方向和方式方法，切實提高干部培養和鍛煉的針對性和實效性[4]。美國著名管理學家勞倫斯·J·彼得說過，人們在某一崗位取得一定成就后，就會趨向于被提升到更高一級的崗位，直到不能勝任的崗位為止，稱之為“彼得高地”。對于農業科研單位專家型領導干部來說，只有將成長的養分吸足，把進步的根基扎牢，使各方面能力素質全面提升，才能避免陷入“彼得高地”，真正成長為“參天大樹”。因此，要找準專家型干部的成長路徑，著力提高干部工作的精準度，努力做到專家型干部“缺什么補什么”。強化培訓鍛煉多元化、培養使用優先、精準化的導向，堅持把培訓鍛煉作為專家型干部綜合素質能力提升的最好平臺。

3.1因需施教，加強專家型干部的學習培訓

堅持把培訓教育與實踐鍛煉結合起來，把理論學習、黨性鍛煉、業務拓展、政策解讀等結合起來，圍繞專家型干部崗位職責要求，把專家型干部培訓列為干部培訓計劃的重中之重[5]。采取干部學習會議、專題講座、研討班、脫產培訓等多樣化培訓方式，利用各種形式的培訓載體和平臺，豐富培訓內容，提升培訓效果。對于科研單位領導干部，一方面要把握思想教育這個根本，強化黨性鍛煉，學習黨章黨規，學習習近平總書記系列重要講話精神，補足精神之鈣，并用系列重要講話精神武裝頭腦、指導實踐、推動工作，不斷提升專家型干部的全局眼光、戰略思維與黨性修養；另一方面要加強其綜合素質能力提升，切實解決“本領恐慌”“能力危機”問題，強化領導藝術、思維能力、執行力、管理能力等專項培訓，不斷提高干部開拓創新、執行落實、處理復雜事情的能力水平，進一步提升專家型干部履職能力。同時，在培訓對象上要向下延伸、拓展，將處所級后備干部以及在科研和科技管理方面嶄露頭角的人才納入培訓范圍，加大對年輕干部的發現、培育和使用，充分挖掘有發展潛力、有培養前途的青年才俊，蓄滿干部“蓄水池”。

3.2量才適用，提升專家型干部的實踐歷練

專家型干部多崗位歷練十分重要，也很有必要。干部掛職鍛煉作為培養年輕專家型干部的重要手段，要積極推進專家型干部走出去，在艱苦環境中鍛煉意志品質，在處理復雜問題和應對突發事件中積累經驗，不斷提高履職能力，提升領導藝術。在科研事業單位掛職干部的選派工作上，需要根據干部未來發展定位和自身特點進一步優化調整，要根據干部自身的專業特長和地方掛職崗位的需要，精準選派，注重人崗相適、人盡其才、才盡其用。注重培養與使用相結合，對于綜合素質能力強、掛職歷練表現突出的年輕專家型干部要及時列入后備干部行列，在條件成熟時要及時推薦使用[6]。近年來，江蘇省農科院通過中組部博士團、江蘇省委組織部科技鎮長團、“789”工程等多個掛職干部平臺，重點面向涉農區（縣）、長期對口幫扶地區和戰略合作區域，先后選派了100名干部赴基層鍛煉。通過鍛煉，一方面使得掛職干部對基層、農村有了更多、更深入了解，在思想上、作風上受到了教育，管理、組織等工作能力方面能到了鍛煉和提升；另一方面，掛職干部掛職期間，能夠更加貼近農業生產一線，直面區域產業問題，密切對接農戶需求，有利于科研人員根據生產實際優化科研選題，有效地促進了農業科技創新工作“頂天立地”。

3.3大膽使用，保持干部隊伍活力

2016年10月，中共江蘇省委組織部提出了“789工程”，要求加快推進干部隊伍年輕化進程，重點選拔任用一批優秀的“70后”廳局級干部、“80后”縣處級干部和“90后”鄉科級干部。要著力打破專家型干部成長的隱形障礙，為其成長開辟綠色通道，大膽培養使用科研做得好、管理上有思路、已經嶄露頭角的優秀年輕干部，優化干部隊伍年齡梯次、能力結構、素質結構，保持干部隊伍活力。同時，要加強干部“蓄水池”建設，充分發揮用人單位積極性，在日常工作和大型活動開展、重要會議組織、重大項目實施中發現和舉薦人才。單位黨委及其組織人事部門要強化干部隊伍建設的頂層設計，提高干部工作的預見性、系統性和科學性， 有計劃、有梯隊、成建制地選拔培養干

部。加強后備干部培養，實行在職干部一對一指導培養機制，有計劃地加強后備干部的理論學習，增強后備干部理論素養與能力。加強對后備干部的考評管理，堅持動態管理、能進能出，適時對后備干部隊伍進行調整充實。加強對后備干部的提拔使用，提任干部一般從后備干部中選拔，防止出現備用脫節和長期備而不用的現象。強化在實踐鍛煉中檢驗干部，對相對成熟、任職時間較短的干部優先安排到顯示度高的重要崗位，甚至是通過安排在合適崗位上主持工作的方式，使其在實踐中全面提高領導能力，并接受廣大干部群眾監督。

3.4建立健全專家型干部能上能下機制

干部能上能下，關鍵是要能下[7]。健全干部下的渠道，形成愿意下的氛圍。要對照習近平總書記新時代對干部的總體要求，對工作狀態不佳、擔當作為不夠、工作作風不實的干部及時調整，形成震懾力。同時，嚴格推進實施干部任期制、到齡到點退出現職等政策，進一步完善干部自動辭職后的支持配套政策，鼓勵和支持任職時間較長的專家型干部發揮特長，主動辭去所任的領導職務，回歸科研主業等。此外，根據推進現代農業科研院所建設要求和科研單位職能定位，突出專家型干部配備，優化班子結構，重點加強專家型領導干部的配備，選拔任用一批站位高、影響力大、具有良好綜合協調能力的專家型領導干部，推進學科建設、科研平臺建設和人才隊伍建設，真正做到人與崗相適、事與人相長。

參考文獻：

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