企業人力資源績效管理問題及對策研究

宋穎

摘要：當前在經濟全球化的大背景下，企業競爭越來越激烈，績效考核作為企業管理的重要工作，顯得尤為重要，建立一套行之有效的績效管理體系，制定較為完善的績效考核制度，不但能夠促進企業員工的積極性與創造性，而且能夠提高企業的核心競爭力，從而實現企業長期目標。但在實際的績效考核運行中，仍然存在著一些問題，本文立足績效考核可能出現的問題，并提出相應的對策。

關鍵詞：企業發展；人力資源管理；績效考核

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0115-01

一、前言

績效管理是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的持續過程。各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，目的是持續提升個人、部門和組織的績效。下面將通過對績效管理中容易出現的問題進行分析，并且針對這些問題提出相應的對策。

二、對于企業績效考核的簡單介紹

1.內涵

績效管理，是按照崗位說明書制定出的相關工作標準作為依據，對于員工工作行為、工作過程及工作成果進行的綜合性評價，然后再將考核結果反饋給每個員工的過程。對于績效管理，主要表現出來了三個方面的性質，首先是對于員工的績效優劣的影響因素有許多的多因性；其次是對于員工的績效評價要從多個方面多個角度來進行分析的多維性；最后是在不同的時間段同一個員工的績效可能會有極大的不同的動態性。對于每一個員工來講，績效考核主要是從員工的工作效率、工作能力以及工作態度等等多個角度對員工進行考核，對于員工的綜合素質進行客觀的評價。

2.意義

對于一個企業的人力資源管理而言，績效管理是他們進行企業管理的主要手段之一，所以我們必須對于績效管理的意義具有一定的認識。首先，績效考核的結果是企業為員工確定薪酬的重要依據，能夠體現“多勞多得”，目的是通過按照公平公正公開的考評原則，對于每一個員工的工作成果進行考核，實現真正的按勞分配；其次通過績效管理可以了解員工的專業技能能力與崗位適應性，便于對員工進行合理的崗位分配，做到人盡其才；最后，一個公平公正的績效考核結果，可以為員工全面的認識自己提供一個客觀的依據，他們可以通過績效管理認識到自己存在的缺點與不足，針對這些不足，制定相應的措施，進而促進每個員工的進步，實現員工的成長，同時也能夠提高員工的積極性進而提升企業的競爭力。

三、當前績效管理中存在的問題

1.考核對象與被考核者的問題

員工對于企業現有的績效考核體系不了解，認為績效考核與自身的關系不大，只是人力資源部及上級領導的工作，在實際績效管理運行中配合不夠。而對于考核者而言，由于沒有經過專業的培訓，所以考核的態度并不是很客觀，考核評價過程中存在人情因素，對于評價的結果不能夠按照公司制定的考評章程進行對于員工的考。

2.績效管理本身的不足

對于企業的績效管理體系，實行運行的時間較短，難免存在多方面的不足，首先表現在企業的績效考核制度沒有完全的做到公平公正，出現考核評價前優秀名額被內定的情況；其次，對于企業的績效考核制度的建立，由于經過企業全體員工的表決，導致最終設計出的制度成為走過場；最后，由于在建立績效考核制度時缺乏明確的標準，所以在進行考核時對于指標的相關設置并不是很客觀，考核結果不能夠被員工所普遍接受。

四、對于績效管理中出現問題的對策

針對企業績效管理中出現的問題，提出以下對策。

1.加強全體員工績效管理培訓

績效管理需要全體員工的共同參與。首先，作為企業的管理層要對績效管理運行提供有力的支持，全面了解績效管理的目的，經過專業培訓實現績效管理工作的客觀公正，被考核者要了解崗位職責與績效考核內容，促進員工實現個人績效目標，從而促進完成部門及組織績效目標。

2.建立公平公正的考核制度

對于公司績效考核制度的建立，一定要排除客觀因素的影響，對考核方法進行一定的改革，例如企業可以實現匿名考核，另外我們也要實行兩條線的考核方式，不能夠將參與不同性質工作的員工放到一起去進行考核，不然在客觀上就會失去公正性。

3.建立客觀的績效考核標準

實行績效管理前，要告知員工考核標準、考核要求，完善企業的績效考核體系，使考核結果與員工的能力聯系起來，而且考核標準要明確具體，對于獎懲制度要進行說明，保證績效管理能夠促進日常工作。

五、結語

總之，企業實行績效管理主要的目的是為每一位員工都建立發展目標，提高自我發展內驅力，通過績效管理來促進員工自我管理與自我控制，從根本上提升企業員工的積極性，激發每一個員工的潛能，促進企業的發展與進步，最終個人的績效目標融入到企業的發展當中，從而促進企業實現長期戰略目標。