企業如何加強人力資源成本管理

覃磊

【摘要】現階段我國社會經濟快速發展，企業對人才要求不斷提升，企業發展過程中人力資源管理占據著越來重要的文職。企業通過科學合理的控制人力資源成本，可以提升企業效益與推動發展。有鑒于此，本文中詳細分析改進與控制人力資源成本管理的措施，推動企業可持續發展。

【關鍵詞】現代企業 人力資源 成本管理

對于現代企業來說，企業遠轉過程中所需要的人力資源及產生的相關費用就是人力資源成本。通常企業人力資源支出主要包括招聘、培訓、管理、薪酬等費用。企業發展過程中需要不斷擴張與壯大人才隊伍，科學合理控制人力資源成本。本文以此為出發點展開相關論述。

一、人力資源成本管理問題分析

（一）績效管理問題

長期以來企業對績效、激勵等手段與內容不甚了解，造成人力資源管理沒有跟上企業轉型發展的步伐，不重視績效管理，雖然企業內部有人力資源部，但并未根本性轉變管理觀念，績效考核體制不健全。目前企業存在的一大問題就是激勵不足，主要體現在工資等物質激勵不足、薪酬結構不合理等，造成普通職工難以晉升，影響工作積極性。

（二）職工培訓問題

當前在企業發展中存在的一個嚴重問題就是，企業在努力對人員進行培訓后，卻出現人員嚴重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業的管理機制、成本核算以及激勵機制的不完善。人員的流失還會造成企業內部的不公平現象，同時由于缺乏相應的應對措施，導致企業的損失以及人員流失的惡性循環。在企業中，由于盈虧意識比較單薄，加上對人力資源的重視程度不夠，導致培訓的內容過于簡單，針對性較差，長此以往培訓工作的效果大打折扣，企業由于無法在人員培訓和開發中看到成效，導致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現占用培訓費用的現象。

在企業培訓中還存在的一個重要問題就是培訓內容與培訓手段的不合理。有相當多的企業培訓的內容過于單一，缺乏針對性，大致培訓內容對員工今后的職業發展沒有形成直接的推動作用，這在一定程度上也造成培訓資源的浪費。在部分企業進行員工培訓時，只是做出簡單的經驗性分析，未能對員工的需求進行深度調查，人事管理方面缺乏戰略性眼光，導致培訓內容和需求內容存在嚴重的誤差，大大影響了員工的積極性。

二、人力資源成本管理優化措施

（一）持續優化績效考核體系

第一，依據企業實際特點制定針對性的考評指標與內容，盡量簡化項目，將指標設定控制在一個合適的范圍內；第二，健全績效溝通反饋機制。績效管理工作中重視與職工溝通，保證溝通的有效性與長期性，也可以采用績效面談的方式。改善與優化雙方的關系，強化績效考核效果；第三，創新績效激勵體系。績效管理的最后一步就是開發階段，最后一步與人力資源管理各環節存在緊密聯系，發揮著重要作用，實現可持續發展，引入寬帶式的薪酬管理體系，可以從根本上解決吃“大鍋飯”的情況，提高績效管理的有效性；第四，激發職工工作主動性同時兼顧其他人情緒，在企業內部營造出一個和諧的人事工作氛圍。

（二）完善企業人力資源培訓

企業在對員工進行培訓開發時，應該明確培訓學習的目的。培訓的目的在于增強員工的知識、技能以及行為等。培訓的內容基本可以分為素質培訓、技能培訓以及知識培訓等。需要注意的是，培訓工作應該具備基本的針對性，所有的內容應該圍繞公司業務展開，通過培訓，增加員工的獲得感以及對企業發展的貢獻。另外，需要明確的是培訓工作應該貫穿于整個生產經營的過程中，由于企業資源的限制，對于培訓開發內容的安排還應該嚴格按照價值的高低優先排序。在培訓完成后，要跟進員工的工作情況，及時對每一次培訓做出評估，便于下一次培訓內容的調整，保證員工通過培訓獲取更好的發展。

企業在完善培訓開發系統中，應該重視建立和完善激勵約束機制。激勵約束機制應該圍繞培訓的主題即講師和學員展開。對于講師而言應該經過一定的篩選，同時對于甘于奉獻的優秀講師應該及時給予物質獎勵和精神獎勵。其次是參與培訓的學員，對于內部職工的培訓應該在培訓時間和費用上給予一定的支持，保證學員能夠安心培訓，及時獲取培訓知識，提高自身能力。對于費用較高的培訓，應該與學員簽訂培訓協議，明確培訓期間的紀律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓的重視程度，有效避免培訓結束后人才的流失，從而最大限度保證企業的利益不受損失。

（三）不斷優化考核體系

第一，做好工作分析與設計準備工作，以此為基礎進行人力資源工作。績效管理的核心就是績效考核，而構建科學合理的KPI則是績效考核的關鍵，充分考慮崗位說明書與企業實際情況。一般采用細化的量化指標，確保績效考核的操作性與公正性。依據企業實際特點制定針對性的考評指標與內容，盡量簡化項目，將指標設定控制在一個合適的范圍內；第二，健全績效溝通反饋機制。績效管理工作中重視與職工溝通，保證溝通的有效性與長期性，也可以采用績效面談的方式。改善與優化雙方的關系，強化績效考核效果；第三，創新績效激勵體系。績效管理的最后一步就是開發階段，最后一步與人力資源管理各環節存在緊密聯系，發揮著重要作用，實現可持續發展，引入寬帶式的薪酬管理體系，可以從根本上解決吃“大鍋飯”的情況，提高績效管理的有效性；第四，企業結合行業特點與實際情況，創新與引入更多激勵手段，比如可以提高薪酬、引入崗位競爭機制，在此基礎上引入期權或股票獎勵、給優秀人才解決住房問題等。通過設置高效績效管理體系，有效激發員工工作積極性與主觀能動性。通過合理的績效考評機制實現不斷規范測評標準，借助量化方式將多種指標聯系起來。如，以原有薪酬制度為出發點，考慮各級人員的具體情況，堅持社會主義分配原則，激發職工工作主動性同時兼顧其他人情緒，在企業內部營造出一個和諧的人事工作氛圍。

（四）科學使用考核的結果

隨著企業深化改革，對于績效考核等管理理念愈加重視，不斷提高績效管理工作的重視度。主要通過各種措施將各個零散的環境的整合成一個整體，不斷循環，確保在企業既定框架下員工完成既定任務的內容，大幅度提高員工執行力，并詳細評價與獎勵員工工作成果的過程。但是很多企業僅重視進校考核這一環節，對于考核結果不夠重視，或是直接忽視了績效考核、反饋、監控等環節，使得績效考核流于形式。而有的企業為雖然重視考核結果，將其直接與員工獎金掛鉤，但卻未對員工提供相應的培訓和晉升渠道，打擊員工積極性；或因為“門面”因素，對其勉強運用，卻存在“有獎無罰”等現象，使其無法發揮出績效考核的約束和激勵作用。除此之外，還因為沒有與員工進行必要、有效的溝通，使得考核者無法從考核中獲得員工反饋，發現自身存在的問題，導致之后職業規劃和培訓內容與實際出現偏差。導致績效管理中“設定新目標”這一步驟無法順利進行，使得循環無法繼續。使得績效考核失去原有作用。

三、結語

總而言之，現代企業控制人力資源成本才能在激烈市場競爭中生存、發展，并不斷壯大。人力資源本身就是一種可以創造價值的資本，控制人力資源成本的最好方法就是最大化使用價值，提高企業競爭力。希望通過本文論述為同行提供借鑒與參考。

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