人力資源管理在企業管理中的角色定位創新

楊益

【摘 要】 在企業的發展過程中，人力資源所扮演的角色也越來越重要。一個企業要想獲得發展，人才是其中不可或缺的一個重要因素。所以在這種情況下，企業應該要重視人力資源管理在企業中的定位，不斷創新人力資源的管理模式，企業才能更為長久的發展下去。本文通過對目前我國人力資源管理在企業管理過程中所存在的問題進行分析，并在此基礎上提出相關的解決措施，以此來給更多的企業提供更好的借鑒參考。

【關鍵詞】 人力資源管理 企業管理 問題 解決措施

引 言

在當前經濟全球化影響力不斷加強的情況下，人才已經成為了各大企業立足于市場競爭中不可或缺的力量之一，畢竟知識能在改變命運。所以，在這種情況下人力資源的管理也逐漸受到了企業管理者的重視。但是我國企業的人力資源管理與國外的相比起來，起步還是相對較晚的，所以在這方面還沒有形成一個完整的體系，它在企業管理中的角色定位也還不清晰，不利于企業未來的發展。因此，當務之急應該是要明確人力資源管理在企業管理中的角色定位，不斷對人力資源管理模式進行創新。本文通過對目前我國人力資源管理在企業管理過程中所存在的問題進行分析，并在此基礎上提出相關的解決措施，以此來給更多的企業提供更好的借鑒參考。

一、我國企業人力資源管理的現狀

1、企業管理理念過于保守

在企業的發展過程中，人力資源所扮演的角色也越來越重要。一個企業要想獲得發展，人才是其中不可或缺的一個重要因素。在當前，我國的一些企業在人力資源的理解還不足，因此在企業管理過程中，企業管理者往往忽視了人力資源管理的重要性。當企業在人力資源的管理不足時，人才就會出現空缺的現象，企業的經營效率也就因此變得越來越低。此外，雖然在先如今有一部分企業在人才資源的管理上已經有所加強，但在此時還是缺乏創新的管理理念，企業的管理體制還面臨著很大的問題。就像現如今管理體系還存在一些漏洞，人員配置上明顯存在不合理的現象。現在我國許多企業仍然采用傳統的管理方法，無論是在人才管理形式上，還是在信息收集方法上仍然過于死板。在日常的管理過程中，也沒有區分不同類型的人才，而是以統一的方式對其進行培養，不利于人才的發展。

2、管理者的基本素質不高

在當前的人力資源管理過程中，由于管理者自身的管理觀念還不如國外那樣先進，企業管理水平的低下也直接拉低了人力資源的管理效率。現在很多企業的人力資源管理已經被劃分為一個獨立的機構，但是它與其他部門之間的聯系還是相當緊密的。所以我們也可以看出人力資源的工作具有相對復雜性。然而，由于管理者自身素質的欠缺，所以他們在與企業的其他部門進行溝通時往往會在意見上存在差異和矛盾，不利于提升企業的運作效率。根據相關的數據顯示，我國還是存在一些企業無法嚴格要求人力資源管理崗位的相關職責，管理者在很大程度上還是會受到自身知識層面的影響，現在定位在人力資源管理工作的部分員工自身還是存在缺失，無法形式創新的意識，所以在企業的管理過程中也很難采取較為創新的模式來進行，導致在這其中不時出現不公平的現象。

3、資源配置還存在不合理現象

在最近幾年來，我國企業才逐步意識到人力資源管理在企業發展過程中所扮演的重要性，所以現在大部分企業在資源的管理上的相關配置還不夠完善，現有的方案也比較老套，在關于人才的定位上也不夠精準，人力資源配置不合理等問題也逐步顯現出來。但隨著經濟全球化的發展，知識的重要性在企業發展過程中的作用也日漸明顯，而知識的主要載體就是人才，所以當前在不少企業的競爭中，人才在企業員工中的比例也逐漸增加。企業之間的競爭已經由原先產品競爭逐漸轉變為為人力資源的競爭。然而，目前我國許多企業在人力資源的配置上還是有所欠缺，并沒有在以往管理模式的基礎上對其進行創新，使得人力資源管理的發展變得不再順暢。

二、創新人力資源的角色定位

1、完善我國企業人力資源的管理模式

同西方的國家相比而言，我國的人力資源管理由于其起步時間較晚，所以還存在很多不足之處，在這其中，最為明顯的就是我國人力資源的管理模式與西方人力資源管理模式還是存在很大的差異。針對這種情況，我國的企業應該要根據我國的實際情況，有針對性的學習西方人力資源的優秀管理經驗，取其精華去其糟粕。企業的管理者應該多引導人力資源的管理者往企業決策管理的方向進行發展，體現人才企業決策過程中的重要性，以此來加強企業管理者對員工的管理。通過這種管理模式，能在最大程度上提升企業在人才資源管理上的創新，保證企業能在激烈的市場競爭中保持發展的活力。

2、多樣化企業管理者的角色

在當前的企業管理中，不同部門的管理者有著不同的職能，但對于人力資源管理者而言，其主要的職能不再僅僅是對人才進行分配，更重要的還是應該將其角色往多樣化的方向進行引導。就好像人力資源的管理可以在企業管理中對發揮其監督的職能，保證企業的管理模式的正常運行。同時還可以在監督的過程中多創新新的管理理念，為企業注入新的活力。另一方面，由于很多大型的企業的員工數量都比較多，有些達到上百人，甚至更多的達到了幾千人，對于這種情況，企業的有必要加強監督，以此來確保公平管理。因此，在實際企業管理中，人力資源的管理人員要多豐富自身的角色，正確行駛自身的權利，在適應市場的基礎上不斷向前創新發展，同時也能促進企業的公平管理。

3、提升企業管理者的專業性

在全球經濟全球化的沖擊下，企業未來的發展已經不能再局限于原先比較僵硬的管理莫斯，而是應該隨著新的標準的建立，改變傳統的管理模式。在這種情況下，人力資源的高級管理者需要加強與營銷管理者之間的合作，多結合兩者之間的優勢，以此來提高企業的競爭力。人力資源管理者應協調各部門對人才的需求，針對不同部門的需要來尋找相適應的人才，就比如研發部門肯定是想要那些能深入了解產品特點的人才，而采購部門則是需要那些談判能力較強的人員，以此來滿足各部門對人才的需求。同時，還應該將企業內部員工作為顧客，用高效的服務態度來為企業的發展貢獻自身的力量。隨著時代的發展，人力資源管理人員的角色也開始有了轉變，逐步向專家型人才進行轉變，成為了企業內部的員工的主要聯系者。

4、創新經營者的角色

人力資源在現實的企業管理中，已經逐步成為了各個企業進行競爭的焦點內容之一。根據相關的數據顯示，一部分現代企業人力資源管理人員的角色已經不單是對人才進行引進上，更多的還會影響到企業的決策中去。一些管理人員也漸漸參加了董事會會議，并在高端的企業管理中發表自己的決策。因此，我國人力資源管理主要從以下幾個方面來表現：首先是在戰略層面。人力資源管理者應該要多收集企業相關人員的情況信息，了解他們的興趣愛好，以此來加強和他們之間溝通，從中促進更多的員工為企業的發展獻謀獻策，提升企業的創新性。另外就是在管理層面上。人力資源管理人員的主要工作就是協調好各個部門之間的交流，為他們的交流提供良好的平臺，在保證企業內部和諧的情況下推進企業向前發展。

5、實行人力資源管理者的監督職能

在企業的管理過程中，人力資源管理的工作包含了很多方面，在這其中，監督工作也就成為了人力資源管理者新的工作職能。在過去的時間里，企業的人力資源管理者并沒有相應的監督職能，而是在企業發展模式不斷的改革中才逐步出現的一種新的職能。人力資源的管理人員首先要以身作則，嚴格遵守企業內部的規章制度，這樣才能要求其他的人員服從公司的文化，并且還能為員工創造一種較為公平的服務，提升員工的工作積極性。另一方面，對于企業的不同人員，人力資源管理者應該要一視同仁，針對能力較強的人員要給予一定的晉升機會，而對于那些能力較為一般的員工也要適時對其進行鼓勵，保證每一位員工都享有公平的權利，讓更多的員工對企業產生歸屬感。最后一點則是需要人力資源管理者要時刻監控企業內部的發展狀況，以便及時發現其中所存在的問題，將企業的危機扼殺在搖籃里。

6、提升企業管理者的創新能力

企業管理者的創新能力對于企業的發展也有著重要的作用。人力資源管理者應該用新的思路來吸引更多的人才，并在企業的管理模式上進行不斷的創新，可以有效地提高企業在市場的競爭能力。在當前的市場環境中，企業的發展說到底還是在于人才的發展。因此，人才的創新力已成為企業間競爭主要因素之一。企業人力資源管理的任務就是要在這種背景下加強企業員工的創新能力，為企業的發展添磚加瓦。

三、總結

綜上所述，在經濟全球化的背景下，人力資源在企業管理中有了新的角色定位。企業的管理者應該要對企業內部的人力資源模式進行不斷的優化，創新其管理模式，以便吸取更多的人才。另外，還需要將人力資源管理者的角色往多元化的方向進行引導，發揮其監督職能，并在此基礎上協調好企業內部各個部門之間的交流，團結企業員工的力量，以此來促進企業的發展。

【參考文獻】

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