文獻(xiàn)綜述：?jiǎn)T工文化差異對(duì)工作績(jī)效影響分析

項(xiàng)紅亮 王富

【摘 要】 本文以霍夫斯泰德文化價(jià)值差異模型、大五個(gè)性模型和工作績(jī)效雙維度模型等國(guó)內(nèi)外學(xué)者相關(guān)文獻(xiàn)分析文化差異對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制和路徑，以及個(gè)性特征在二者之間的影響作用。結(jié)果為文化差異正向影響個(gè)性特征，個(gè)性特征正向影響工作績(jī)效，則文化差異對(duì)工作績(jī)效具有顯著正向影響。當(dāng)然，各個(gè)維度之間的影響存在一定差異。個(gè)性特征在文化差異與工作績(jī)效的影響關(guān)系中具有中介作用，并給出企業(yè)管理建議。

【關(guān)鍵詞】 員工管理 個(gè)性特征 文化差異 工作績(jī)效

0 緒論

當(dāng)代企業(yè)都想通過(guò)提高生產(chǎn)效率來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是技術(shù)發(fā)展空間的限制引起了眾多企業(yè)家和學(xué)者對(duì)未來(lái)企業(yè)發(fā)展驅(qū)動(dòng)力的思考。越來(lái)越多的管理者相信企業(yè)必須依賴人力資源實(shí)現(xiàn)卓越企業(yè)績(jī)效，企業(yè)的技術(shù)和資金等其他資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也依賴于人的管理。而員工對(duì)待工作的積極與熱情，正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)整體工作績(jī)效是由企業(yè)每位員工個(gè)人工作績(jī)效整合優(yōu)化實(shí)現(xiàn)的當(dāng)前學(xué)者們對(duì)于員工個(gè)人能力的發(fā)揮，特別是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人能力發(fā)揮的研究是企業(yè)管理中重要的課題，而辨別出哪些因素影響了個(gè)人工作績(jī)效的提升則是研究中最為核心的問(wèn)題。

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)管理越來(lái)越注重人的思想問(wèn)題，也就是人心問(wèn)題。所以以人為本的“人本管理”正在逐步轉(zhuǎn)向以心為本的“心本管理”。而人的思想，主觀上受個(gè)性影響，客觀上受文化影響，即人的個(gè)性特征與人的文化差異，直接影響著企業(yè)員工的工作績(jī)效。

1 相關(guān)變量解釋定義

20世紀(jì)80年代，管理學(xué)家霍夫斯泰德經(jīng)過(guò)大量的問(wèn)卷調(diào)查與實(shí)證分析，提出文化差異主要表現(xiàn)在五個(gè)維度：權(quán)利距離、不確定性避免、個(gè)人主義與集體主義、男性度與女性度以及長(zhǎng)期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向。西方國(guó)家也對(duì)個(gè)性早有研究，麥迪認(rèn)為個(gè)性是每個(gè)人的心理和行為與別人不同的決定因素，而且每個(gè)人的個(gè)性具有穩(wěn)定性，同時(shí)心理和行為也具有相對(duì)穩(wěn)定性;中國(guó)著名臨床心理學(xué)家陳仲庚（1986）認(rèn)為個(gè)性是個(gè)體內(nèi)在行為上的傾向性，一個(gè)人的個(gè)性是隨著社會(huì)化過(guò)程中不斷學(xué)習(xí)而變化的，但是同時(shí)又保持一定的持久的自我特殊性。Tupes和Christal（1961）是最早以五個(gè)比較顯著的因素來(lái)分析人的特點(diǎn)：精力充沛、愉快、可以信賴、情緒穩(wěn)定和文雅。Goldberg（1981）對(duì)上面五個(gè)因素進(jìn)行了分析、研究和擴(kuò)展得到現(xiàn)在“大五”模型。Borman & Motowidlo（1993）將工作績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效以及關(guān)聯(lián)績(jī)效。然而B(niǎo)orman & Motowidlo認(rèn)為任務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效時(shí)工作績(jī)效中的不可分割的兩個(gè)模塊，所以完善的績(jī)效考核制度必須綜合員工在這兩大模塊中的貢獻(xiàn)。Motowidlo和Van Scotter（1996）對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效的分為兩個(gè)方面：人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。

2 文化差異、個(gè)性特征和工作績(jī)效關(guān)系研究

（1）文化差異對(duì)個(gè)性特征影響

Hofstede and McCrae （2004）分析文化差異五維度和個(gè)性特征五維度之間的相關(guān)關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)個(gè)人主義和外向性顯著相關(guān)，不確定性避免和情緒穩(wěn)定性顯著相關(guān)權(quán)力距離和責(zé)任性顯著相關(guān)，McCrae （2001）認(rèn)為不確定性避免和情緒穩(wěn)定性以及權(quán)力距離與責(zé)任性顯著線性相關(guān)。Migliore（2009）發(fā)現(xiàn)印度和美國(guó)之間文化差異和個(gè)性特征關(guān)系幾乎相同，并且不確定性避免與外向性之間的關(guān)系跟職業(yè)無(wú)關(guān)，其他文化差異與個(gè)性特征之間相關(guān)關(guān)系原始假設(shè)也都成立。

（2）個(gè)性特征與對(duì)工作績(jī)效影響

Lepine & Van Dyne （2002）、胡國(guó)勝和張光萍（2008）認(rèn)為“大五”個(gè)性模型對(duì)員工工作績(jī)效有著比較好的預(yù)測(cè)效果，特別是對(duì)員工的關(guān)聯(lián)績(jī)效預(yù)測(cè)效果更加顯著。Michael K. Mount（2005）認(rèn)為外向性員工在人際交往方便表現(xiàn)比任務(wù)績(jī)效方面表現(xiàn)更加突出。John（1990）認(rèn)為外向性員工看待其他性格不同的人沒(méi)有過(guò)多界限，不會(huì)因?yàn)樾詣e、種族等而歧視同事，外向性員工能夠創(chuàng)造和諧的工作氛圍，在工作中非常愿意與同事合作。中國(guó)學(xué)者高潔寧（2014）發(fā)現(xiàn)80后員工盡責(zé)性對(duì)員工工作績(jī)效影響最大。而且在關(guān)聯(lián)績(jī)效表現(xiàn)上，高責(zé)任性員工對(duì)同事和上級(jí)都表現(xiàn)遵守承諾，在人際關(guān)系上表現(xiàn)也較好。

（3）文化差異對(duì)工作績(jī)效影響

孫秀明，孫遇春（2015）認(rèn)為中國(guó)員工受中國(guó)人傳統(tǒng)性特征調(diào)節(jié)作用影響，導(dǎo)致員工工作疏離感對(duì)工作績(jī)效的影響與之前研究有所差別。分析結(jié)果表明中國(guó)人傳統(tǒng)性對(duì)員工工作疏離感與任務(wù)績(jī)效和工作奉獻(xiàn)關(guān)系起顯著正向調(diào)節(jié)作用，而對(duì)與人際促進(jìn)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著，且工作疏離感與任務(wù)績(jī)效和工作奉獻(xiàn)之間的關(guān)系受中國(guó)人傳統(tǒng)性程度的影響。汪群等學(xué)者（2017）以工作投入為中介變量，對(duì)新生代工作價(jià)值觀與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行分析。分析結(jié)論得出新生代工作價(jià)值觀的五個(gè)因子與工作績(jī)效具有顯著正相關(guān)關(guān)系，且工作投入與新生代工作價(jià)值觀有顯著正相關(guān)關(guān)系，并且在新生代工作價(jià)值觀與工作績(jī)效之間關(guān)系中起部分中介作用。

3 管理建議

本文主要從兩個(gè)方面來(lái)公司需要在個(gè)性差異的基礎(chǔ)上提升績(jī)效的管理改進(jìn)。首先是需要改善一系列相關(guān)制度，包括招聘制度、培訓(xùn)制度、企業(yè)文化和職能部門(mén)制度，第二是從員工的心理角度。理清楚心境與工作績(jī)效的關(guān)系，尊重員工個(gè)人意愿，對(duì)員工進(jìn)行心理體檢，并且制度化;幫助員工養(yǎng)成陽(yáng)光心態(tài)，尊重員工個(gè)性，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 張輝華.個(gè)體情緒智力與任務(wù)績(jī)效：社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的視角[J].心理學(xué)報(bào)，2014，46（11）：1691-1703.