海南省高校輔導員職業倦怠調查研究

王岱飚+王滋海+符慧君

摘要高校輔導員職業倦怠是高校人才隊伍建設不可回避的問題。通過問卷，對海南省高校293名輔導員的職業倦怠進行調查，結果顯示，海南省高校輔導員具有輕度的職業倦怠，其中，男性輔導員的職業倦怠程度高于女性輔導員；30-39歲年齡組的職業倦怠得分高于其他年齡細的，在情緒衰竭和去個性化上存在顯著差異；本科學歷的輔導員職業倦怠得分高于碩士研究生輔導員；未婚輔導員的職業倦怠程度低于已婚的輔導員。通過輔導員個體的職業認知、正確看待職業倦怠、不斷學習等內部調節方式，以及減輕工作負擔、優化考核機制、暢通職業發展空間等組織外部干預手段，來緩解高校輔導員的職業倦怠。

關鍵詞高校 輔導員 職業倦怠 調查

一、引言

“倦怠”一詞最早可追溯到1961年美國作家格林（Greene）的一部小說《一個倦怠的案例》（ABurn-outCase）中，用到“倦怠”來描述主人公因不堪種種折磨，厭倦工作的系列表現。1974年，美國心理學家、被喻為“倦怠綜合癥發現之父”的Freudenberger首次正式提出“職業倦怠”（Job Bum-out），并將其運用到心理學領域，用以描述助人行業中個體因過度工作、持續承受過強工作壓力下而產生的身體和情緒上的負性癥狀。在接下來的幾十年中，職業倦怠現象越來越受關注，研究范圍也擴展到多個領域，不同學者也從多視角給職業倦怠做定義，目前被學界最廣為接受應用的是Maslach和Jackson等人的定義，即“在以人為服務對象的行業中，個體身心上的耗竭、自我否定和消極工作態度的心理反應”，情緒衰竭、去個性化、成就感低是職業倦怠的主要三方面表現。

根據已有的研究表明，教師是職業倦怠的高發人群，作為教師隊伍的特殊群體，高校輔導員以培養社會主義合格建設者和可靠接班人為根本任務，作為思想政治教育的排頭兵和主力軍，既是教育者，也是管理者和服務者，責任重大工作繁多，產生職業倦怠已成為普遍現象。高校輔導員的狀態不但事關自我健康，還與大學生健全人格的發展密切相關。關注輔導員的職業倦怠，不僅對高校人力資源管理具有重大現實意義，更是貫徹落實習近平總書記在全國高校思想政治教育工作會議上重要講話精神的需要。

二、研究方法

（一）研究對象

依托海南政法職業學院團委，我們面向全省14所高校發送紙質和電子問卷共335份，回收312份，回收率93.1%，其中有效問卷293份，有效率為93.9%。此次研究采用抽樣的方法，針對2016年6月之前入職的高校輔導員開展調查。其中，本科院校的輔導員150名（51.2%），高職高專的輔導員143名（48.8%），男性輔導員114名（38.%），女性輔導員179名（61.1%）；25歲及以下33人（11.3%），26-29歲128人（43.7%}，30-39歲129人（44%），40歲以上3人（1%）；本科學歷159（54.3%）人，碩士研究生132人（45%），博士研究生2人（0.7%）；從事輔導員工作年限在2年及以下的83人（28.3%），3-5年的126人（43%），6-9年的76（26%）人，10年及以上的8人（2.7%）；未婚的136人（46.4%），已婚的157（53.6%）人；暫無職稱的115人（39.2%），助教86人（29.4%），講師85人（29%），副教授7人（2.4%）；帶班人數在100人以內的12人（4.1%），101-200的82人（28%），201-300的143人（48.8%），301以上的56人（19.1%）。

（二）研究工具

本次調查采用的問卷以MBI-ES（MaslachBurnoutInventoryEducators Survey）和李超平教授修訂的MBI-GS（Maslach Bum-out Inventory-General Survey）為基礎，結合高校輔導員的工作特性做了一定程度的修改。問卷包括自編的基本信息（人口學因素、從事崗位工作年限、帶班學生數等）和職業倦怠量表兩部分。其中量表包含情緒衰竭、去個性化、低成就感三個維度，采用李克特五點計分法，1表示“從未如此”、2表示“極少如此”、3表示“又是如此”、4表示“經常如此”、5表示“一直如此”，量表中“低成就感”采用反向計分，所有調查數據采用SPSS 22.0統計軟件據進行錄入和分析處理。

三、研究結果與分析

（一）海南省高校輔導員職業倦怠的總體情況

從表1可知，高校輔導員在職業倦怠情緒衰竭、去個性化、低成就感的平均值分別是2.9025、2.2873、2.3319。本研究中采用李克特五級評分，中間數為3，平均分0-3分為輕度，3-4分為中度，4分以上為重度。因此，從本次被試者的調查結果顯示，海南省高校輔導員處于輕度職業倦怠。

（二）高校輔導員職業倦怠在不同統計變量上的差異分析

1.不同性別在職業倦怠上的比較和分析

從表2可知，男性輔導員職業倦怠程度高于女性輔導員。在去個性化維度上，男女輔導員存在顯著差異（p=0.000），男性輔導員在去個性化上明顯高于女性輔導員，且在情緒衰竭上也高于女性輔導員，在低成就感上得分低于女性輔導員，但差異不顯著。男性輔導員比女性輔導員更容易倦怠，可能有兩個方面的原因：首先，受“男主外”傳統觀念的影響，男性對事業的進取心相對更強，更加注重自己職業的地位與收入。而實際情況卻和理想相去甚遠，輔導員的崗位受重視程度遠低于專任教師、薪酬水平相比專任教師也無任何優勢，這勢必使得男性輔導員對自己的職業選擇產生懷疑，挫傷積極性，降低工作滿意度。其次，學生日常事務管理枯燥且反復瑣碎，需要更多的耐心，對待學生更需要傾注關愛和照顧，相比男性輔導員整體上偏愛果斷干脆、“快刀斬亂麻”的處事方式，女性感情細膩豐富、天生母愛般的情懷顯得似乎更適合輔導員工作，她們更喜歡接觸學生，不會輕易冷漠、忽視學生。endprint

2.不同年齡在職業倦怠上的比較和分析

由于此次調查對象中40歲以上的僅3人，無法進行方差分析，只比較了25歲及以下、26-29歲、30-39歲這三個年齡組的情況。從表5可以看出，30-39歲年齡組的職業倦怠得分明顯要高于25歲及以下、26-29歲年齡組的，尤其在情緒衰竭和去個性化兩個維度上存在顯著差異，通過事后檢驗發現，30-39歲年齡組在情緒衰竭、去個性化上的得分明顯高于25歲及以下、26-29歲年齡組；在低成就感上，經事后檢驗發現25歲及以下年齡組在該因子上的得分顯著高于其他組。30-39歲的職業倦怠最明顯的因素是多方面的：首先，這一年齡段的輔導員大多數都已結婚生子，是家庭建設的關鍵時期；其次，在30-39歲年齡段的不少輔導員還面臨著高級職稱評審的壓力，他們不得不擠出時間和精力放在科研上；最后，處于這一年齡階段上的輔導員也面臨選擇轉崗還是繼續堅守在輔導員崗位的困惑。工作、家庭、職稱晉升和職業抉擇的多重壓力下，往往會導致心力交瘁，對工作產生了疲憊。此外，在此次調查中還發現，26-29歲年齡組的職業倦怠得分要低于其他年齡組，特別在去個性化、低成就感上的得分都為最低。這可能是由于已經度過了入職初期的迷茫期，對崗位有了進一步的認知，隨著經驗的積累和業務技能的提高，已經能夠自如應對輔導員工作，也逐漸得到學生、同事和領導的認可。同時，這一年齡段的輔導員基本都已晉升為助教、講師，工資收入有了一定的提升，獲得培訓學習的機會也在增多，因此在職業倦怠上的體驗要相對弱些。

3.不同學歷在職業倦怠上的比較和分析

因被試者中博士研究生學歷的輔導員僅2人，無統計學意義，故只比較了本科和碩士研究生輔導員之間的差異。獨立樣本T檢驗結果發現，本科學歷的輔導員職業倦怠得分高于碩士研究生；在情緒衰竭上，本科學歷輔導員的得分略高于碩士研究生輔導員；在低成就感上，兩組存在顯著差異，本科學歷輔導員得分明顯高于碩士研究生輔導員。海南高校擔負著服務地方經濟發展，為國際旅游島建設提供人才支持的重任，在“建設美好新海南”的背景下，高校對人才質量的需求也會提高。隨著部分高校已經提升辦學層次、或者“升本”列入《海南省國民經濟和社會發展第十三個五年規劃》、《海南省教育事業發展“十三五”規劃》，海南高校對教職工的學歷要求只會越來越高。在調查過程中發現，海南省高輔導員隊伍學歷結構己由過去以本科為主，逐漸轉向研究生學歷和本科學歷比例基本持平。因此，在碩士研究生將成為輔導員隊伍主力軍的大趨勢下，本科學歷的輔導員感受到的壓力更大，如果不繼續深造提高學歷層次，在職級晉升、工資待遇等方面將遭受更多的挑戰，甚至面臨被迫離開輔導員崗位的危險。此外，作為高校輔導員中的優秀群體，研究生相比本科學歷的輔導員要更為受重視，在成就感上本科學歷的輔導員有著較低的體驗。

4.不同婚姻狀況在職業倦怠上的比較和分析

通過T檢驗不同婚姻狀況的輔導員發現，未婚輔導員在職業倦怠總分上低于已婚輔導員，在三個維度上均存在顯著差異。情緒衰竭和去個性化上，未婚的輔導員得分明顯低于已婚的輔導員，在低成就感上，未婚的輔導員得分明顯高于已婚的輔導員。已婚的輔導員比未婚輔導員更容易倦怠，有如下原因：一方面用于生活的開銷大為增加，這就可能使得一些輔導員的眼前關注點集中到經濟收入上，而忽略了輔導員工作本身所強調的奉獻性和長期效益性，導致對工作和學生的興趣有所降低。另一方面，已婚輔導員為人夫（妻），不少已經過上“上有老下有小”的生活，既要花費很多精力打點家庭事務、陪伴家人，又要壓縮在有限的時間內完成原已十分繁重的工作任務，既要做好學生成長的引路人，還要承受家庭負擔，一旦二者之間的關系難以得到平衡，壓力勢必會增大而產生疲憊。相比未婚的輔導員，已經擔負起家庭責任的已婚輔導員顯得更為成熟，在事務處理和人際關系交往上也更加穩重，所以在成就感上要高于未婚的輔導員。

四、對策與建議

（一）內部調節

首先，輔導員個體要正確認識自己所從事的職業的特殊性。輔導員工作強調吃苦做貢獻在先，付出與物質回報不成正比，要不斷增強輔導員的職業認同和身份認同，充分認知這份職業的限制性與可能性，適時調整自己的期望值，將職業規劃與學校的實際發展狀況相結合，把自身的職業理想融入到學校事業發展的整體布局中，不因短暫的希望與現實存在落差而喪失職業信念，學會在學生的點滴成長和進步中體驗和感受職業成就，在服務差異化的學生中體現工作的價值。

第二，要正面看待倦怠感。職業壓力和倦怠作為客觀存在，并非是挫敗的信號，不應過分夸大或置之不理，要培養面對問題的勇氣和積極的自我意識，增強心理調控能力，保持健康的心態，悅納自己，主動適應外部環境帶來的變化，在自己可努力的范圍內設定合理的目標，以獲得心理平衡和愉悅感。要善于尋求排解壓力的途徑，改變不良習慣和生活方式，豐富業余生活，多參加有利于身心健康的活動來調節情緒，對未來的困難做好心理準備，提高抗壓能力，在工作和生活之間找到和諧點，從而緩解職業倦怠。

第三，輔導員要樹立“終身學習”的理念。教育者首先自己要受教育，輔導員崗位涉及到多學科的專業知識，大學生個性化、多元化發展也給輔導員工作帶來了更多的挑戰，輔導員只有不斷更新、豐富前沿知識，才能夠拉近與大學生的距離。輔導員要主動適應職業化、專業化發展的趨勢，潛心鉆研和把握大學生德育教育規律，由“經驗型”、“事務型”向“學習型”、“研究型”轉變，避免因工作水平和技能不足而出現難以應對新形勢下多維度需求的困境，在不斷增進學生的信任和尊重的同時為今后自身職業發展的可能奠定基礎。

（二）外部干預

一是為輔導員工作“減負”。在調查過程中發現，所有的輔導員在帶班的同時還兼任著班主任、教學、黨團建設等工作，近七成的輔導員負責的學生人數在200以上，工作負荷過大。輔導員在接受學校學生工作部門和二級學院（系）直接領導的同時，還要疲于應付與學生相關但又偏離重心工作的事務，人事處、教務處、后勤處、招生就業辦、財務，甚至圖書館都可以隨意向輔導員攤派任務，輔導員承擔過多超出本職工作之外瑣事，樣樣通但又樣樣不精，經常扮演著“高級保姆”、“雜務兵”，長期以往，輔導員必將對職業定位產生懷疑，成就感降低。因此，高校應著力消除輔導員的角色困惑，明確輔導員的崗位要求和工作范圍，理順輔導員與職能部門之間的關系，劃清輔導員與專任教師、行政人員、教輔人員之間的職責邊界，讓輔導員有更多的時間和精力專注于思想政治教育工作，減少因較低的角色體驗而帶來的倦怠。

二是優化考評機制。當前，高校對輔導員工作的考核存在諸多缺陷：以“犯錯率”為導向，只要學生不出事，輔導員工作就得到了認可，“干多干少一個樣”。

在考核指標上，個別高校熱衷于追求新奇，如求職崗位報名率、考試參與率；缺乏“人性化”，一旦學生犯錯，唯輔導員問責；單向評價，輔導員工作的好壞僅憑領導的主觀認識等?？荚u機制的不完善，容易使輔導員滋生不滿或自保情緒，在工作中畏首畏腳，缺乏創造性。高校應“以人為本”，健全考核機制，對輔導員的評價既要關注“出勤率”、“獲獎率”、“違紀率”等可量化、顯性方面的指標，更要注重隱性的、非即時指標，如工作熱情和投入度、服務意識、學生滿意度、學術態度和創新能力、組織協調能力等，做到顯性考核和隱形考核相結合、考核效果和考核過程相結合、成績考核與態度考核相結合。在考核主體上，既要有領導的評價，也要結合學生和同事的評價，避免單一評價而導致結果的失真。要堅持考核結果與獎懲措施相結合，改變“干多干少一個樣”的狀態，形成良性的競爭氛圍。

三是打通職業發展路徑?！逗Ｄ鲜∑胀ǜ咝］o導員管理辦法》早于2011年就已出臺，其中對輔導員的職級問題已做出明確規定，然而在調查過程中發現，僅有個別本科院校貫徹情況較好。職業前景不明朗，是導致輔導員難以安心工作，產生職業倦怠的關鍵影響因素。高校要扭轉“輔導員工作誰都可以做”的錯誤觀念，把輔導員隊伍建設納入學校人才梯隊建設工程，擺在和教學、科研、管理同等重要的高度，切實落實中央和地方關于高校輔導員隊伍建設的“雙軌制”發展的政策。在職務晉升方面，建立崗位“分級”制，確定相應的行政級別；在專業技術職務上，實行系列單列、指標單列、標準單列，打造研究團隊，指導輔導員進行課題申報，為輔導員的職稱晉升提供支持和幫助。解決輔導員職業“出口”問題，在鼓勵輔導員成為思想政治教育專業骨干人才，保持隊伍穩定的同時，對于有較強教學、管理能力和意愿的輔導員，根據工作需要，可向專業教師、行政崗位輸送人才，并結合借調、掛職鍛煉等方式實現隊伍的有序流轉。endprint