高校行政管理人員激勵機制研究

摘 要：文章首先闡述了構建高校激勵機制的意義，其次分析了高校行政管理人員激勵機制存在的機制不健全、落實不到位、效果不明顯等方面的問題，最后從構建精神與物質結合的激勵機制、健全考核制度、優化競爭機制、加強培訓力度、構建成就激勵機制、注重溝通、進行個性激勵這幾方面提出了優化高校行政管理人員激勵機制的策略。希望給高校帶來啟示，應用科學的激勵機制管理人才。

關鍵詞：高校管理;行政管理;激勵機制

中圖分類號：G647??文獻標識碼：A?收稿日期：2018-10-22

作者簡介：余雪芹（1989—），女，廣東江門人，本科，職員，研究方向：高教研究。

一、引言

現階段，國家對高校的發展越來越重視，高校自身也在逐漸進行改革，從招生制度到人事制度都有了一系列的變化。新時期，高校的內部管理也成了改革的重點，要想有效地進行內部管理，就要合理科學地激勵行政管理人員，進行激勵機制的改進與完善。這樣才能提高高校的行政管理能力，促進高校的建設與發展。

二、構建高校行政管理人員激勵機制的意義

包括高校在內的任何單位，要想實現可持續發展，做好人才管理工作是基礎。構建激勵機制的意義有很多，主要體現在以下幾個方面：第一，有利于科學地進行人力資源管理，也可以優化高校管理內部與外部的環境，塑造出良好、積極的氛圍。第二，高校構建科學的激勵機制可以為人員管理提供良好的基礎，加深人事制度改革的程度，建立出一種公開、公正的環境，從而激發出管理人員的積極性與戰斗力，發揮出自身的作用，促進高校的發展。第三，激勵機制也能為高校行政人員自身的發展提供良好的環境，實現自身的價值所在。第四，構建激勵機制可以提高行政管理人員的工作效率，因為科學的激勵機制可以作為一種精神力量，激發高校人員的內在潛力，可以調動行政人員的積極性，從而促使他們更好地履行職責，與高校發展達成一致目標，推進高校管理方面的進步。第五，激勵機制也可以減少行政人員出現懶散懈怠的情況，解決僵化的管理問題，從而為管理人員自身的發展與進步奠定基礎。

三、高校行政管理人員激勵機制存在的問題

1.考核機制不健全，落實不到位

我國的高校是國家事業單位的一部分，與事業單位一樣，在人員激勵方面還是存在一定的問題，首先就表現在高校的考核制度上。有一些高校的考核制度并不健全，落實不到位，在執行方面也沒有效力。一些高校的考核機制過于簡單，并不符合學校的實際發展情況，對于不同的管理人員，高校幾乎都用同一種考核方式，這樣與管理人員的工作并沒有有效地關聯起來，缺少考核針對性。并且，一些考核的實際操作意義不大，考核也不全面，無法對行政人員的工作進行多角度、全面性的評價，這就會使考核失去原有的作用，不能起到監督與約束的效果。另外，有一些高校的考核模式流于表面，在考核時通常注重情感與主觀感受，這樣會使考核失去公正性與權威性，也會導致行政人員產生應付心理，并不重視考核規定的重要性。

2.競爭激勵效果不明顯

在高校的激勵機制中，競爭機制是可以發揮出良好作用的，但是，目前我國一些高校沒有建立健全的競爭機制，這就使一些行政工作人員并沒有危機意識，競爭激勵效果不明顯。他們長期生活在一些較為優越、沒有競爭的環境下，工作很可能會較為懶散，管理服務意識降低。同時，一些高校沒有上崗機制，這就無法促進行政管理人員努力工作，以爭取更多的機會。再者，高校的競爭渠道也不夠科學，很多高校人員冗余，出現一定程度的人力資源浪費，還會增加高校的資金支出，對高校發展造成影響，這都是競爭機制不完善帶來的后果。除此之外，目前很多高校過于強調職稱的作用，導致很多行政管理人員把工作重點都放在評職稱上，從而忽略具體的工作任務。這樣就會使一些行政人員分不清工作的主次，把握不住工作的重點，從而使工作發生偏差，不利于做好自身的工作，也無法全面地履行自身職責。另外，一些高校對行政管理人員的津貼補貼方式設置也不夠合理，也不利于對高校對于行政管理人員的激勵。

四、優化高校行政管理人員激勵機制的策略

針對我國高校出現的人員激勵機制方面的問題，高校應該充分重視起來，一定要采取科學的手段，重新完善激勵機制，創新激勵意識，從而提高行政管理人員的工作效率與積極性，深化行政管理工作，有效地推進高校建設。

1.構建精神與物質結合的激勵機制

高校要擺脫傳統的、單一的激勵機制，創建多樣化的激勵機制，尤其要重視激勵機制中精神與物質的聯動性，深化、完善激勵細則，站在行政管理人員的角度提供出符合他們自身發展需要的激勵方式。這要求高校進行精神與物質方面的雙重激勵，在雙重層面上激發行政管理人員工作的主觀能動性。例如，可以給工作效率高、表現積極的教師予以獎金、禮品方面的獎勵，并且還要給這些教師精神上的鼓舞，在其他員工面前頒發獎杯、獎狀、進行點名表揚等，這樣不僅可以讓行政人員達到精神與物質方面的雙豐收，也可以為他人樹立榜樣，調動其他工作人員的積極性，從而提高工作積極性。

2.健全考核制度

針對考核制度，高校也應該進一步的優化與完善，主要可以優化考核中的激勵機制和考核標準。這要求高校要在考慮員工發展的基礎上，從實際出發，將考核的細則制訂出來，強化考核標準。例如，高校應該制訂出明確的考核指標，進行量化性的區分，公平地分析行政管理人員的業績與績效，好的給予獎勵，不好的給予懲處。同時，高校還要確定考核的職責，讓考核人員有效地開展工作。例如，對坐班的行政管理人員可以嚴格地落實考勤制度，使用指紋打卡機，規范行政管理人員的工作時間，減少早退、遲到等現象的發生。還可以通過互聯網手段建立公開化的考核體系，將行政人員的工作完成情況以表格等形式公開，從而實現考核的公開化、透明化，督促行政人員履行職責，積極工作。

3.優化競爭機制

要想完善人事改革，優化競爭機制是非常重要的，其在激勵機制中占據重要的地位，所以高校要想解決行政人員工作存在的問題，就要從人事競爭制度入手，樹立行政人員的危機意識。例如，可以開展聘任制的管理制度，給予表現優秀的行政人員晉升機會，將犯重大錯誤和工作履責懈怠的人員予以開除。同時，還可以建立科學的聘任準則，按照各個崗位的需求來聘任各崗位人員，從而提高崗位人員的專業性，鼓勵不同崗位人員積極工作。另外，還要打造出一個公平的競爭環境，分院、部進行管理方面的評比與考核，可以根據行政人員的日常表現、績效、工作積極性、工作成果等方面進行工作評分，然后進行物質、精神的獎勵，使相關人員都得到與自身工作相符的薪酬與待遇。

4.加強培訓力度

要想建立完善的激勵機制，還應該給高校的行政管理人員提供學習的機會，培養員工的學習意識。這要求高校提供合適的培訓機會，定期召開培訓活動，提升相關人員的專業技能。例如，可以邀請管理界的專業人員入校舉辦講座，講解行政管理的專業業務以及管理措施等方面內容。也可以開展行政課題研究比賽，讓高校的行政人員積極參與課題的研究和討論，從而搜集資料，展示自我，激發自己的學習意識。另外，高校還可以給行政管理人員提供外出學習的機會，例如，可以派遣一些不同層次的行政人員到其他高校或者是國內外進行免費的學習，以提高他們的行政管理水平，提高自身的職業道德。這樣的培訓機會對其他人員也是一種激勵，可以為其他人員樹立目標，從而使他們為爭取培訓機會而努力工作。

5.構建成就激勵機制

高校還可以運用成就激勵法來完善激勵機制，成就激勵就是給全體行政人員提供晉升機會，對于表現優異的人員進行崗位晉升，這樣該工作人員就會心生感激，從而更加努力工作，而其他管理人員也會受到鼓舞，產生出對晉升的期盼。例如，高校可以對崗位空缺等相關內容進行全面性的公示，并列舉出相關的細則、晉升標準、要求等條件，這樣可以讓行政管理人員及時了解晉升的相關信息，調動行政人員的積極性，使他們按照晉升標準努力工作，以表現自己，尋求晉升的機會。如果高校沒有空缺的崗位，可以采取授權的方式，給予表現優異的人員更大的權力，使其可以發揮自身的作用，得到激勵和滿足。

6.注重溝通

在高校的人力管理中，溝通是非常關鍵的方式，科學合理的激勵機制是建立在溝通之上的，只有多與行政人員進行溝通，才能夠找到他們自身的需求，建立出合理的激勵機制。例如，高校領導者可以與行政管理人員拉近距離，讓一些相關人員參與到決策中來。還可以建立高校的網絡管理平臺，在平臺中增加交流渠道，讓管理人員將自己的問題與建議通過渠道反饋出去。這樣領導者就可以明白他們的需求，從而進行針對性的激勵。另外，在高校的員工大會上，也可以提高行政管理人員表決的權力，這樣他們就會覺得自己被高校所重視，就會樹立起主人翁意識，從而盡心工作，促進自身與高校的協同發展。

7.進行個性激勵

高校的人員激勵機制不能是一成不變的，其也要符合多樣性的原則，可以根據激勵人員的需求以及實際情況進行變通。不同人員都有不同的需求，只有把握住員工的實際需求，才可以進行針對性的激勵，最大限度地激發工作人員的主能動性，從而達到激勵的目的。所以，高校就可以用個性激勵法對行政管理人進行激勵，這需要高校領導者對工作人員進行深入考察，可以采用溝通、問卷等形式了解每一個員工的需求，尋找到每個人不同的關注點與需求。例如，對于都有野心的管理人員，就可以給其規劃職業目標，讓其看到未來的晉升與期望;對重視生活的行政人員，可以提供給其帶薪年假。對于不同院、部的行政管理部門，也可以進行工作成果評比，給優秀的院、部工作人員提供免費的旅游機會。這樣不同的激勵方式，可以滿足不同人員的需求，讓他們感受到領導的關懷與重視，從而給他們帶來鼓舞與自信。

五、結語

激勵對高校的人員管理是有非常大的作用的，針對高校行政管理方面的不足，領導者應該積極解決問題，合理的優化與完善激勵機制，通過考核、競爭、培訓等各個方式健全激勵機制，從而激發出行政管理人員的工作積極性，使他們發揮自身作用，為高校的建設與發展貢獻出力量。

參考文獻：

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