“授魚”型助人行為對求助者的負(fù)面影響

程帥　許為民

[摘要]Nadler將助人行為分為autonomy-oriented help和dependency-oriented help，文章借用“授人以魚不如授人以漁”這句諺語，將其翻譯為“授魚”型助人行為和“授漁”型助人行為，并基于求助者的角度，研究“授魚”型助人行為對求助者的負(fù)面影響。文章運(yùn)用實(shí)驗(yàn)法，選擇48名A大學(xué)大一年級(jí)的學(xué)生作為被試，將兩種幫助類型作為自變量，并引入幫助者地位的高低作為調(diào)節(jié)變量，設(shè)計(jì)2×2析因?qū)嶒?yàn)，來模擬組織中員工求助的情景。實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，“授魚”型助人行為會(huì)使求助者的依賴增加，而且這一過程受到幫助者地位調(diào)節(jié)，幫助者地位越高，求助者依賴的增加程度越低；同時(shí)，“授魚”型助人行為會(huì)使求助者的自我效能降低，但這一過程不受幫助者地位調(diào)節(jié)。

[關(guān)鍵詞]助人行為；負(fù)面影響；依賴；自我效能

[DOI]1013939/jcnkizgsc201807021

1引言

組織中的助人行為是在工作場所內(nèi)自愿幫助其他同事的行為，是一種利他行為。鑒于助人行為的提出是來源于一種積極的、正面的行為，在以往對助人行為的研究中，更多地聚焦于助人行為的正面影響。誠然，助人行為的積極意義無可爭議，但是其負(fù)面影響亦不容忽視，越來越多的研究者開始研究助人行為的負(fù)面影響，而對助人行為負(fù)面性的研究主要集中于組織層面和幫助者層面，而較少地研究求助者層面，作為助人行為的“發(fā)起人”，對求助者的研究不可或缺。在實(shí)際情況中，企業(yè)往往會(huì)強(qiáng)調(diào)互幫互助的企業(yè)文化，而錯(cuò)誤的幫助方式或不恰當(dāng)?shù)膸椭绞交驅(qū)η笾邘碡?fù)面影響，助人行為的效果大打折扣。基于以上的研究缺口和現(xiàn)實(shí)情況，本文研究不同的幫助方式、不同地位的幫助者會(huì)對求助者造成哪些負(fù)面影響。

2文獻(xiàn)綜述

21助人行為的提出

Van Dyne等學(xué)者于1995年將角色外行為四種類型：助人、監(jiān)管、建言和檢舉，助人行為被正式提出。Van Dyne和Le Pine在1998年發(fā)表的論文中將助人行為定義為：在工作場所內(nèi)自愿幫助其他同事的行為。[1]2000年，Podsakoff和Mackezie將組織公民行為分成了七個(gè)維度，助人行為就包含其中。作為組織公民行為的一種，大部分研究都將助人行為描述為一種親社會(huì)行為。

自助人行為被提出以后，對其研究也主要體現(xiàn)在積極的一面。隨著對助人行為的研究逐步深入，一些研究者號(hào)召用一種更加平衡的視角來看待助人行為。在這種情況下，一些研究者開始提出助人行為并不純粹是積極的。第一，這類行為并不都是親社會(huì)行為，有可能出于自我服務(wù)的動(dòng)機(jī)，如印象管理；第二，這類行為有可能對組織績效產(chǎn)生消極影響，尤其是當(dāng)這類行為是低質(zhì)量的或者做的是角色外的工作時(shí)；第三，參與這類行為的員工會(huì)產(chǎn)生職責(zé)模糊、職責(zé)過多、工作壓力、或工作—家庭沖突等。因此，研究者認(rèn)為如果這類行為在工作環(huán)境中普遍存在，將會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面結(jié)果。[2]

22助人行為的個(gè)人成本和職業(yè)成本

一些研究表明，在某些情況下，員工參與助人行為并不是自愿的，甚至是必需的。邱靜和張志學(xué)（2008）的研究表明，助人行為會(huì)加重員工壓力。[3]另外，國外研究者Bolino等人（2010）提出即使員工知道助人行為不是必需的，但他們在參與助人行為時(shí)會(huì)存在壓力，他們還發(fā)現(xiàn)公民壓力與組織公民行為之間存在正相關(guān)關(guān)系，感到公民壓力的員工更易導(dǎo)致工作—家庭沖突、工作—休閑沖突、工作壓力和離職意愿。[4]

Bergeron（2007）提出助人行為的發(fā)生需要時(shí)間，員工不可能無限地參與助人行為，因?yàn)闀r(shí)間和精力是有限的資源。[5]他還運(yùn)用資源分配結(jié)構(gòu)模型提出參與助人行為會(huì)減少員工分內(nèi)工作的績效，繼而影響他們的職業(yè)生涯。Bergeron等人的研究表明，相比在助人行為上花費(fèi)更少時(shí)間的員工，在助人行為上花費(fèi)更多時(shí)間的員工有較低的工資增長。

23助人行為的負(fù)面動(dòng)機(jī)

員工參與助人行為不僅僅對組織有益，并且有助于提升他們的個(gè)人形象。例如自我監(jiān)控力較強(qiáng)的員工或者工作狂會(huì)有選擇地參與容易被看到的助人行為，用來為個(gè)人事業(yè)的成功提供便利。當(dāng)績效考評臨近時(shí)，或當(dāng)助人行為很明顯對他人有影響力時(shí)，或當(dāng)一個(gè)員工的形象在近期有損害時(shí)，參與助人行為對員工的名聲和形象有較強(qiáng)的積極影響。在這些情況下，有印象管理意識(shí)的員工更容易參與助人行為來提升自己在工作環(huán)境中的地位，而不是為了使組織或其他員工受益。

24助人行為與績效

Nielsen等人（2012）提出，任務(wù)依賴性會(huì)調(diào)節(jié)助人行為與團(tuán)隊(duì)績效，即在任務(wù)相互依賴較低時(shí)，助人行為對團(tuán)隊(duì)起中性或負(fù)面影響。[6]而Podsakoff和MacKenzie（1994）則直接提出員工的助人與任務(wù)績效呈負(fù)相關(guān)。[7]

3研究假設(shè)

Nadler（2002）將幫助分為“授漁”型的幫助和“授魚”型的幫助。[8]“授漁”型的幫助是指幫助者提供解決問題的工具或提示，而“授魚”型的幫助是指幫助者提供解決問題的全部方案。Alvarez等人的研究顯示，接受幫助會(huì)增加求助者的依賴感，據(jù)此提出假設(shè)1：

H1：“授魚”型助人行為會(huì)使求助者依賴增加。

Schneider等人的研究顯示，助人行為會(huì)給求助者傳遞一種負(fù)面信息，降低其自我效能，據(jù)此提出假設(shè)2：

H2：“授魚”型助人行為會(huì)使求助者自我效能降低。

Nadler等人的研究表明，幫助者對不同地位的求助者會(huì)施以不同類型的幫助，這將直接導(dǎo)致求助者接收到的幫助類型不同，進(jìn)而對求助者產(chǎn)生不同影響，據(jù)此提出假設(shè)3和假設(shè)4：

H3：幫助者的地位對求助者的依賴的增加有調(diào)節(jié)作用。

H4：幫助者的地位對求助者的自我效能的減少有調(diào)節(jié)作用。

4研究設(shè)計(jì)

41實(shí)驗(yàn)對象與實(shí)驗(yàn)工具

選擇A大學(xué)的大一年級(jí)學(xué)生，用于模擬組織中的求助者；選擇該大學(xué)某學(xué)生，用于模擬組織中低地位的幫助者；選擇大學(xué)的某教師，用于模擬組織中高地位的幫助者。選擇“行政職業(yè)能力測試”中的十道題目，用于模擬組織中的困難。

42實(shí)驗(yàn)變量設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)采集

421采集指標(biāo)設(shè)計(jì)

本實(shí)驗(yàn)中主要研究依賴和自我效能兩個(gè)因變量。對依賴的測量采用“求助次數(shù)”和“平均求助時(shí)間間隔”兩個(gè)指標(biāo)來共同測量，即求助次數(shù)越多、平均求助時(shí)間間隔越短，則認(rèn)為求助者的依賴增加，反之則降低；對自我效能的測量采用“能力自評變化”這一個(gè)變量來測量，即求助者測試前后對自我行政職業(yè)能力主觀評價(jià)的差值，能力自評變化為正，表明自我效能增加，反之則降低。對于幫助者地位這一調(diào)節(jié)變量的測量，主要是通過不同的幫助者地位下因變量變化的斜率來進(jìn)行測定。

422采集方法

對求助次數(shù)的采集，求助者每提問一個(gè)與所答題目內(nèi)容相關(guān)的問題，則計(jì)一次；對平均求助時(shí)間間隔的采集，即被試開始答某題的時(shí)間到其求助該題目時(shí)間間隔的平均數(shù)；對能力自評變化的采集，被試在答題前，被試會(huì)先對其行政職業(yè)能力進(jìn)行打分，在答題結(jié)束后會(huì)再一次打分，將答題后的分值減去答題前的分值，即為能力自評變化。

43實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

控制實(shí)驗(yàn)變量，選擇績點(diǎn)接近的學(xué)生作為被試以減少個(gè)體能力差異造成的試驗(yàn)誤差，固定實(shí)驗(yàn)時(shí)間、實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)、實(shí)驗(yàn)材料、實(shí)驗(yàn)組織人員、實(shí)驗(yàn)中的幫助者、實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)語、幫助方式、幫助內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化等。控制幫助方式和幫助者地位兩個(gè)變量，設(shè)計(jì)2×2實(shí)驗(yàn)，具體如下：

5實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析及模型驗(yàn)證

51“授魚”型助人行為對求助者依賴影響的數(shù)據(jù)分析

511獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)

由表2可以看出，“授漁”型助人行為下被試的求助次數(shù)均值為404次，而“授魚”型助人行為下的求助次數(shù)均值為638次；“授漁”型助人行為下被試的平均求助時(shí)間間隔為501292秒，而“授魚”型助人行為下的平均求助時(shí)間間隔為302500秒。

由表3方差齊性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，求助次數(shù)和平均求助時(shí)間間隔的P值均小于005，因此兩種幫助方式對被試的求助次數(shù)和平均求助時(shí)間間隔有顯著性差異。

512相關(guān)性檢驗(yàn)

首先，進(jìn)行不同助人行為對求助者求助次數(shù)的相關(guān)性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示：

可以看出，相關(guān)系數(shù)為0683，且P<005，所以幫助方式與求助次數(shù)有非常顯著的相關(guān)性，且相關(guān)系數(shù)為正數(shù)，那么說明“授魚”型助人行為會(huì)增加求助者的求助次數(shù)。

其次，進(jìn)行不同幫助方式對求助者平均求助時(shí)間間隔的相關(guān)性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示：

可以看出，相關(guān)系數(shù)為-0925，且P<005，所以幫助方式與平均求助時(shí)間間隔有非常顯著的相關(guān)性，且相關(guān)系數(shù)為負(fù)數(shù)，那么說明“授魚”型助人行為會(huì)減少求助者的平均求助時(shí)間間隔。

根據(jù)以上結(jié)果可以得出結(jié)論，“授魚”型助人行為會(huì)增加求助者的求助次數(shù)、減少求助者的平均求助時(shí)間間隔。因此，假設(shè)1得以驗(yàn)證。

52“授魚”型助人行為對求助者自我效能影響的數(shù)據(jù)分析

521獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)

由表6可以看出，“授漁”型助人行為下被試的能力自評變化均值為2238；而“授魚”型助人行為下的能力自評變化均值為-525。

可以看出，相關(guān)系數(shù)為-0857，且P<005，所以幫助方式與能力自評變化有非常顯著的相關(guān)性，且相關(guān)系數(shù)為負(fù)數(shù)，那么說明“授魚”型助人行為會(huì)減少求助者的能力自評變化。因此，假設(shè)2得以驗(yàn)證。

53幫助者地位調(diào)節(jié)作用的數(shù)據(jù)分析

531對依賴變化程度的調(diào)節(jié)作用驗(yàn)證

首先，驗(yàn)證幫助者地位對求助次數(shù)的調(diào)節(jié)作用。方差分析結(jié)果如表9所示：

在圖1中可以看出兩條直線不平行，因此兩種變量存在交互效應(yīng)，即幫助者地位越高，求助者求助次數(shù)的增加量越低。

其次，驗(yàn)證幫助者地位對平均求助時(shí)間間隔的調(diào)節(jié)作用。方差分析結(jié)果如表11所示：

并據(jù)此生成邊際均值圖，如圖2所示：

在圖2中可以看出兩條直線不平行，因此兩種變量存在交互效應(yīng)，即幫助者地位越高，求助者平均求助時(shí)間間隔的減少量越低。

綜上所述，幫助者地位對求助者的求助次數(shù)和平均求助時(shí)間間隔都具有調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)3得以驗(yàn)證。

532對自我效能變化程度的調(diào)節(jié)作用驗(yàn)證

驗(yàn)證幫助者地位對能力自評變化的調(diào)節(jié)作用。方差分析結(jié)果如表13所示：

可以看出，“幫助方式×幫助者地位”中P=0705>005，故認(rèn)為幫助方式和幫助者地位對能力自評變化的影響無交互作用，也說明幫助者地位對能力自評變化不具有調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)4不成立。

6研究結(jié)論

61“授魚”型助人行為會(huì)使求助者依賴增加

在組織中，求助與助人行為時(shí)刻發(fā)生，直接施以答案的方式，無疑能夠在短期內(nèi)提高工作效率，尤其是對于一些緊急的工作任務(wù)，但效率的代價(jià)是使求助者產(chǎn)生依賴，需要說明的是，這種依賴的形成不是一蹴而就的，是在一種不斷地強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先并且不斷地在求助中給予答案的前提下逐步形成并且強(qiáng)化的，長此以往，這種依賴會(huì)在求助者與幫助者之間建立一種不良的幫助關(guān)系，對幫助者而言會(huì)付出更多的精力和時(shí)間成本。

62“授魚”型助人行為會(huì)使求助者自我效能降低

在組織中，從求助者的角度來看，如果任務(wù)緊急程度不高，應(yīng)盡可能尋求問題的解決方法，雖然這種方法的學(xué)習(xí)會(huì)在短期內(nèi)占用時(shí)間成本，但是有助于增加解決類似問題的能力，并進(jìn)一步增加自我效能和自信。在有些情況下，獲得的是問題的答案，首先求助者需要對問題進(jìn)行判斷，是否有獲得解決方法的必要性，若必要性較強(qiáng)，則需要額外花費(fèi)時(shí)間對答案進(jìn)行分析，通過其他途徑尋求問題的解決方法，以提高自我效能。

63幫助者地位的調(diào)節(jié)作用

在組織中，員工遇到無法解決的問題，會(huì)首先尋求同級(jí)或下級(jí)的幫助，因?yàn)橄嗷ブg地位差距較小，求助成本低，因而求助次數(shù)較多、求助的時(shí)間間隔較短。大多數(shù)情況下求助者不會(huì)直接向上級(jí)求助，求助者向上級(jí)求助時(shí)，往往是遇到了同級(jí)或下級(jí)無法解決的難題，因而求助的次數(shù)較少、求助的時(shí)間間隔較長。所以在求助的過程中，求助者對同級(jí)或下級(jí)的依賴增加程度會(huì)增加、對上級(jí)的依賴增加程度會(huì)減少。究其原因，一方面，越是職級(jí)較高的員工，其工作時(shí)間安排越緊湊，會(huì)出現(xiàn)沒有時(shí)間幫助或因時(shí)間倉促而無法有效幫助的情況；另一方面，下級(jí)的績效考核有較多的權(quán)重是來源于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，而過于頻繁地求助會(huì)產(chǎn)生壞的印象，所以下級(jí)在向上級(jí)求助時(shí)會(huì)有更多顧慮，下級(jí)對上級(jí)的依賴增加程度也會(huì)降低。

至于幫助者地位對求助者自我效能的降低不具有調(diào)節(jié)作用，可以作如下解釋：對于求助者而言，如果受到的是“授魚”型的幫助，無論幫助者的地位高低，求助者能力都沒有提高，不會(huì)因幫助者地位的變化而對自我效能的變化產(chǎn)生影響；如果受到的是“授漁”型的幫助，無論幫助者的地位高低，求助者均獲得了解決問題的方法，只要該方法對解決問題有效，那么該方法不會(huì)因幫助者地位的高低而變化，因而自我效能的變化也未受到影響。

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