電力企業薪酬管理中存在的問題及采取的對策

郭曉航

中圖分類號：F244 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）12-000-01

摘 要 薪酬指的是企業員工向所在組織提供服務而獲得的報酬，包括物質和精神兩個方面的。薪酬管理指的是企業根據自身發展戰略，對員工所得薪酬進行管理，其主要目的是使得員工所得薪酬盡可能的顯得合理，提高員工工作的積極性，肯定員工自身的價值。

關鍵詞 電力企業 薪酬管理 問題 采取對策

隨著知識經濟得到越來越多的企業的認同，人力資本作為知識資源的載體已成為實現企業戰略目標的最重要的因素。如何激發電力企業員工的積極性和主動性，充分調動員工的潛能，是電力企業未來發展起伏的重要因素。人力資源管理逐漸進入電力企業管理的視野，如何可以獲得有用的人才、刺激潛在的人才以及留住人才，是現在電力企業應該關注的問題，而首當其沖的重點就是體現公平、有效的薪酬體系。

一、電力企業薪酬管理存在問題

（一）缺乏合理的薪酬制度

當前無論國有或民營電力企業，都或多或少存在薪酬制度不合理、不完善的現象，如：只按編制身份發放薪酬，對臨時聘用員工產生歧視心理。對待兢兢業業的員工和那些敷衍塞責的員工，竟然報酬一樣，有些單位還是“吃大鍋飯”混工資的狀態，沒有實行“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的薪酬政策，難以調動員工的主動性和積極性。干得多的與干得少的報酬一樣；責任重大的跟責任輕的報酬一樣；偷懶的與勤勞的報酬一樣；工齡長與工齡短的報酬一樣，沒有嚴格的薪酬區分制度，就無法提升員工的正能量，時間一長，還會產生消極應付的抵觸情緒。

（二）缺乏科學的考核制度

考核制度，一般就只看職稱、崗位、學歷、工齡，簡單結合這四樣來定薪酬，計發工資。至于工作表現，在單位的貢獻，工作量的強度大小等方面都沒有納入考核制度，即使寫進制度中，也沒有真正落實。電力企業里，從管理者到員工，對考核制度普遍漠視，有些采取“事不關己，高高掛起”的態度。大部分人只關心自己工資卡上有多少錢，而不會關心這些錢是由哪些薪酬項目構成的，沒有接受“考核"這個意識。

（三）缺乏合理完善的激勵制度

計劃經濟條件下，干多干少、干好干壞一個樣，何來激勵制度。建立市場經濟后，經過若干年的改革，電企改革依然不徹底，殘留的一些弊端仍然存在。激勵制度的缺失，會導致員工不思進取，喪失動力。有些單位和部門，為了應付上級檢查，臨時弄虛作假搞一些虛假的激勵制度。一些沒有經過調研和論證，憑空想象出來的激勵制度，肯定是“文不對題”的不合理制度，拿來企業套用沒任何意義，甚至還會影響企業的正常運轉秩序。

二、電力企業薪酬管理對策

（一）營造公平的企業文化文化領域的創造對企業薪酬的公平具有重要的影響

對公平的薪酬的強調并不意味著薪酬水平的絕對平均。如果不同工作的工資水平太過平均，那就意味著電力企業沒有支付合理的工資。在電力企業的內部，創造一個公平的文化氛圍，使電力企業管理職工時，能夠做到對不同的員工都一視同仁，能夠得到一個與自己的勞動相對應的報酬，讓員工感受到企業的公平，因此更自覺，積極為企業創造利益，也能更忠于企業。

（二）構建充實合理的薪酬結構

電力企業薪資報酬主要包括非經濟薪酬（主要指工作條件、才能發揮、團隊氛圍、個人發展、工作成就感、業界地位等）和經濟薪酬（主要指職位工資、績效工資、福利、獎金、津貼、股權等）。如今，在中國電力企業的薪酬結構中，他們往往更關注經濟薪酬，而不太關注非經濟薪酬對員工的影響。實際上，人才除了實現自己的物質利益（收入）之外，還將充分發揮專注于個人層面，關注工作滿意度和未來個人發展等等，正因為如此，企業薪酬結構不僅包括物質的方面，也要滿足員工精神的需求，在外部公平性得到極大的滿足，使員工更好的為企業增長和發展貢獻自己的力量。

（三）薪酬制度的科學化

（1）電力企業在市場上的薪酬中，具有足夠的競爭力，可以為電力企業帶來更多的人才。（2）科學合理評估企業內部不同位置的薪酬，設置職位薪酬，保持內部公平。（3）電力公司制定員工的薪酬，應該結合員工對企業的貢獻率，也就是和績效成正比。為了做到上述幾點，公司需要與員工溝通，向員工征求意見，使制定薪酬的過程比較公平。

（四）更加健全的員工考核機制

改進完善考核機制，要求員工的績效與薪酬直接成正比。通過電力企業規章明確，評估的范圍、形式和指標等。在考核的過程中，重要的是減少員工的職稱和學歷教育影響自己的薪水，并確保公平的發放薪酬。

三、結語

總而言之，在電力企業發展的過程中，薪酬管理工作的公平性對其今后的發展程度起著至關重要的作用。作為相關的管理人員，需要充分認識到做好薪酬管理的公平性，并結合自身的實際經營情況和未來的發展規劃，進一步加強對薪酬管理的研究，及時發現和解決所存在的公平問題，從而確保電力企業的薪酬管理工作能夠做得更好，最終為電力企業的更好發展打下堅實的基礎。

參考文獻：

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