警惕偽“敬業”

段圣煉

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 當今時代，無論企業是競爭高端人才還是競爭先進技術，無不是為了績效的高產出。績效的提高是企業取勝的根本點，因此，如何提高工作績效，有效激發員工的工作熱情，讓員工發自內心認同組織價值，并為組織努力投入工作是企業管理層與研究學者都在努力思考的方向和迫切需要解決的管理問題。近幾年來，關于企業員工組織支持感的研究越來越豐富，它的相關研究是目前學術界的一個熱點。從交換角度來看，它不單單只強調員工對組織的承諾，而是開始關注雙向承諾，即組織提供工作支持、認同價值及關心員工利益三個方面對員工進行支持。它包括來自組織對員工價值及貨幣上的回報，使員工感知到來自組織的重視與關懷。本研究正是基于組織支持感的相關理論，來探討企業員工組織支持感與工作績效之間的作用關系。與此同時，員工敬業度的研究也日漸受到了國內外學者的重視。

關鍵詞 敬業 績效 大局

企業普遍都會運用各種政策和策略，以期提高員工的敬業度，因為這意味著可能獲得更高的績效。有道是，理想很豐滿，現實很骨感。蓋洛普曾做過全球就業人口整體敬業度調查，其發布的《2013年員工敬業度和工作環境研究》顯示，2011—2012年員工敬業、從業、怠業的比率分別為13%、63%、24%，世界各國的員工敬業度都不高。

那么，當大家一致思考如何提高員工敬業度的時候，我們可否換一個角度來審視敬業度的問題：不要過于看重敬業度。

一方面，存在即是合理。1成敬業、2成怠業、7成從業，世界上多少事情都是按照這種比例構成的，也許提高敬業度的努力終究是鏡花水月呢。另一方面，中庸自有道理。社會心理學研究發現，動機強度與活動效率兩者關系呈倒U型曲線，動機強度過高或者過低，均會導致活動效率下降，中等強度的動機，活動效率最高。所以員工敬業與組織績效不一定呈線性正相關，沒必要盲目追求敬業度。

恰恰相反，在企業經營中，管理者尤其要保持清醒的頭腦，警惕偽“敬業”。下面是偽“敬業”的畫像：

忙碌型：整天忙忙碌碌，看似全心身撲在工作上，其實遲遲沒有工作結果，別人事半功倍，他卻事倍功半。職場小白或新入職的員工容易中招。

趕工型：上班不在狀態，輕翻資料，漫談閑語，交待的任務事到臨頭，才慌忙急火，常常臨下班時唉聲嘆氣，又要加班加點。職場“老油條”常有。

教條型：制度和流程的“忠奴”，善長把簡單的事情復雜化，徒費功夫，裝“職業范”。如行政和財務人員，對發文、蓋章、報銷、辦公用品領用等采用嚴格的監管和控制策略，結果讓員工覺得辦事磕絆，喪失工作熱情。

刷單型：強調本部門本崗位的工作對公司多么多么重要，過于渲染自己的本職工作、業績表現，爭資源爭地位爭露臉，處處刷存在感，看上去特別敬業，殊不知，要么屬于無價值的“努力”，要么成為公司整體業務發展的障礙。

偏執型：在商務合作中，極盡所能為公司避風險保利益，雖顯示了對公司的忠誠和敬業，卻錯失了商機。如招商和法務人員，在談判條件和合同條款上堅持單邊立場，爭執不休，把合作者推向更具共贏觀念的競爭對手。

完美型：學院派風格，對每個細節打磨了又打磨，拖累產品投放效率，跟不上市場快速變化，有時把時間和精力耗費在不是問題的問題上，拿出的方案對公司不產生效益。這是技術研發選手容易掉進去的坑。

凡此種種偽“敬業”現象，其泛濫的原因是：崗位勝任力不足，專業技能、工作方法比較幼稚，忙而無效；執行力低下，缺乏責任心，工作作風不踏實，假“擼袖子”；不理解制度和流程如何有效落地，謹小慎微，不敢擔當，不能讓實操去升華流程；對崗位職責權認識模糊，大局意識弱，偏離公司發展戰略；表現欲太強，不講配合、讓步、補臺等團隊精神，甚至醉心于做表面文章；市場化思維和價值方向感差，“效益是企業的生命”這種老生常談的道理，關鍵時刻丟到爪哇國去了。

當然，導致偽“敬業”的內部原因還有很多，其責任也并非全然出自員工本身，企業組織內部結構、核心價值觀、激勵導向等也是問題產生的癥結所在。

識別偽“敬業”，管理者可以運用下面的三把尺子：

第一，看用力的方向與經營目標是否一致。敬業度有時就像是烏托邦，永遠地“在水一方”。一味地追求敬業度，將組織的績效牢牢地綁在敬業度上，容易讓員工停留在數字上做文章，越努力，離目標越遠，所謂南轅北轍。做事既要專注認真，也要看清楚公司的大方向在哪里。大局觀真是職場的重要品質。不過，知難行易，尤其是承認大局，就意味著要否定已經付出的努力、讓出資源當配角、服從大局做犧牲的時候，最考驗一個員工是不是真的具有高度的敬業精神。

第二，看盡職活動是否解決當下的痛點。大局觀講究的是面，痛點則是面上的最迫切、最痛苦的那個點。要不要遵守制度？要。要不要規避風險？要。要不要按職責要求去爭表現？要。但是，所有的這些敬業活動，是不是正好解決困擾企業的難點、滿足企業的需求呢？如果回答是肯定的，它才是值得稱贊的敬業。為執行制度、規避風險而簡單地阻止和拒絕，無異刻舟求劍，正確的做法是在制度和風險中尋找可行的路線圖。當員工刷得熱鬧的時候，管理者也要學會拒絕。

第三，看工作時效是否持續改善和提升。敬業包含兩層意思，一是負責的態度，二是認真的投入。世上的事怕就怕“認真”二字。敬業與否，不單純看投入時間之長短，單位時間的效率（時效）尤為重要。當員工說：“我今天又加班了”、“這事兒我們忙了好幾天”時，就要反問一下：“這項工作需要花多少時間？必須加班才能完成嗎？”、“提出解決方案沒有？執行效果如何？”。瞎忙活還不如不忙活，“要做就做最好，步步高”。

但凡敬業克己的員工，懂得公司的大局所在，必要時能為大局讓路；不會夸耀自己特別敬業，明白內外上下左右的依存關系，得失揚抑之間，創造最佳績效。

參考文獻：

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