卓越績效管理理論下的員工平衡計分卡設計初探

韋思佳

【摘 要】卓越績效管理是一種組織綜合績效管理的有效方法，該理論以顧客為導向，以創新為載體，追求卓越績效管理理念。傳統的平衡計分卡（BSC）從財務、客戶、內部經營以及學習成長4個維度來平衡定位和考核組織各個層次的績效水平。論文結合卓越績效管理理論將平衡計分卡的4個維度調整為專業技能、工作計劃與時間管理、集體貢獻和學習成長等。最后對員工績效考評提出了一些建議，以期望有效提高管理水平。

【Abstract】Excellent performance management is an effective way to organize comprehensive performance management. This theory takes customer oriented and innovation as the carrier to pursue the concept of excellent performance management. The traditional balanced scorecard （BSC） locates and assesses performance levels of all levels of organization from 4 dimensions of finance， customer， internal operation and learning growth. Based on the theory of performance excellence management， this paper adjusts the 4 dimensions of balanced scorecard to professional skills， work plan and time management， collective contribution and learning growth. At the end of this paper， some suggestions on employee performance evaluation are put forward in order to improve the management level.

【關鍵詞】卓越績效管理；平衡計分卡；績效考評

【Keywords】excellent performance management； balanced scorecard； performance appraisal

【中圖分類號】F426.22 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）02-0011-02

1 卓越績效管理概述

1.1 卓越績效管理的特征

卓越績效管理是一個完整的經營管理過程，主要考量卓越的經營質量對組織績效的增值和貢獻，把顧客滿意和顧客忠誠作為關注焦點，建設符合組織愿景和經營理念的組織文化，同時堅持可持續發展。

1.2 卓越績效管理的導入流程

通過對卓越績效管理的深入理解，可以發現在組織的發展過程中，員工的專業技能、文化知識儲備、工作態度、性格、社會交往能力和健康狀況等方面，會影響工作的順利進行、組織計劃的實施和目標的達成。由此可見，注重員工的作用，從員工全面發展的視角，建立全面的考評標準和完善的考評體系，是十分必要的。

2 卓越績效管理理論下的員工績效考評體系

2.1 運用平衡計分卡法（BSC） 確定績效指標

平衡計分卡法（The Balanced Scorecard）是由美國的羅伯特·卡普蘭（Robert Kaplan）和大衛·諾頓（David Norton）提出的一種財務與非財務指標相結合的績效考評方法。平衡計分卡法把有關企業長期健康發展的財務、客戶、內部經營、學習成長等四個方面因素形成一個完整的評估與管理網絡。

本文對員工的績效考評體系研究主要建立在平衡計分卡法的基礎之上，將傳統的財務、客戶、內部經營、學習成長四個方面，結合某單位組織機構設置狀況和內部管理要求的實際，將考評的四個維度改良為專業技能、工作計劃與時間管理、集體貢獻、學習成長等方面。

①專業技能（Professional skills）。專業技能是指掌握和運用某一具體業務的能力與技巧，有明顯的領域性、范疇性。專業技能是與員工崗位相關的，會因為崗位不同而需要的能力不同，是崗位價值的重要體現。②工作計劃與時間管理（Working plan & Time management）。工作計劃對工作既有指導作用，又有推動作用，搞好工作計劃，是建立正常的工作秩序，提高工作效率的重要手段。時間管理是有效地運用時間，降低變動性，其目的是要決定什么事該做，什么事不該做。③集體貢獻（Collective contribution）。集體貢獻就是如何看待集體中的個人，如何準確衡量平衡集體的作用以及個人的貢獻。④學習成長（Learning growth）。企業只有充分發掘員工人力資源價值潛能，促進員工的學習、創新的積極性才能使企業長久良性的發展，立于不敗之地。

2.2 績效考評指標權重的確立

本文采用層次分析法（AHP）來確定考核指標的權重。該方法的應用步驟如下：

2.2.1 建立層次結構模型

在前文已經建立了某單位基層班組特點的員工績效考評指標體系，該指標體系分為專業技能、工作計劃與時間管理、集體貢獻、學習成長等四個方面，16個具體指標。如表1所示。

2.2.2 確立判斷標度

建立了指標的層次模型之后，還要判斷內部指標之間，以及各層次之間的相對重要性，如表2表示：

2.2.3 構成比較判斷矩陣

根據上述指標間的判斷標度，對各相關指標進行比較評分。根據平衡計分卡的四個方面，可以得到比較判斷矩陣。

通過層次分析法（AHP），可以精確的得出考核指標的權重，由于本文篇幅有限，具體計算過程將不再詳述[1]。

3 卓越績效管理理論下員工績效考評的思考

3.1 充分認識開展員工績效管理的重要性

實踐證明，通過開展員工績效評估，使員工能了解自己的工作表現，幫助員工搞清楚應該做什么和為什么要這樣做，使員工有機會參與公司管理，發表自己的意見，提高了工作熱情和創新精神，為提高企業經營管理水平，增強核心競爭力發揮作用。

3.2 選擇合適的考核者

考核者大體包括：直接上級、同級同事、直屬下級和外界的考核專家或客戶等。企業選擇合適的考核者可以為員工的業績作出最真實、客觀的評價。

3.3 制定職務說明書及績效計劃

職務說明書是績效管理的立腳點和根基，績效計劃常常是員工和管理者開始績效管理過程的起點。

3.4 加強日常溝通及考核結果的反饋

要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，并保留溝通記錄。通過考評反饋，可以及時核對考評的結論是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現象造成誤解，增強上下級之間的信任度，從而提高企業的整體績效。

【參考文獻】

【1】葉虹.職業經理人業績評價研究[D].昆明：西南財經大學，2007.