“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

樊友平 章小蓮 余樣平 夏鵑鵑

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 隨著信息化的不斷提升，我們迎來了“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代，世界已因互聯(lián)網(wǎng)而改變，企業(yè)也隨互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展而改變，對于企業(yè)人力資源的管理，更是迎來了新的機遇與挑戰(zhàn)。面對互聯(lián)網(wǎng)的飛快發(fā)展，企業(yè)人力資源與互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合與管理急需改革，管理模式也需要進行更新?lián)Q代。

關(guān)鍵詞 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代 人力資源管理 創(chuàng)新管理

受“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的影響，企業(yè)人力資源管理與“互聯(lián)網(wǎng)+”相互影響，相互融合，成為在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的前提下人力資源管理的必然發(fā)展趨勢，隨著時代的不斷革新，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展，人力資源管理的方式，也應(yīng)該不斷更新變革，從而適應(yīng)時代快速的發(fā)展新趨勢，為企業(yè)的穩(wěn)定向前發(fā)展做貢獻，進而達到企業(yè)利益的最大化。

一、傳統(tǒng)人力資源在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下的問題與差距

傳統(tǒng)的人力資源即運用相關(guān)科學(xué)理論與管理方式，對企業(yè)內(nèi)部的人才進行相關(guān)的培養(yǎng)與調(diào)控，抓緊制定相關(guān)機制，改善相關(guān)規(guī)程，增強對人才的培養(yǎng)程度，激發(fā)潛能，從而使企業(yè)的利益達到最大化。通過我們不斷對人力資源管理進行深層次的認識和學(xué)習(xí)，可以了解到，傳統(tǒng)的人力資源管理，主要重視的是企業(yè)利益，而在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代，人力資源管理的核心是人，此時的人力資源管理，更加注重對人才個性的開發(fā)，注重其自身的發(fā)展。而傳統(tǒng)人力資源在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下的發(fā)展，仍存在較多的挑戰(zhàn)。

（一）人力資源管理缺乏向心力

由于傳統(tǒng)的人力資源管理，比較注重企業(yè)的發(fā)展，而不是人才個體的培養(yǎng)與發(fā)展，故在相對死板的規(guī)章制度下，員工的工作熱情受到影響，并在工作中逐漸受到無形的約束，在這種不自由的狀態(tài)下，員工的工作態(tài)度會受到影響，失去凝聚力，故而使整個企業(yè)失去向心力，嚴重影響企業(yè)的自身發(fā)展。

（二）人力資源管理缺乏整體人才規(guī)劃

在大部分企業(yè)中，人力資源管理方面均缺乏對人才的整體規(guī)劃，從而嚴重影響企業(yè)總體競爭實力。對于人才的引進，許多部門只是泛泛的根據(jù)名額空位招收新員工，缺少對人才需求的計算，不能真正發(fā)揮出人才的作用。同時，對于新人的培養(yǎng)也不夠到位，不能真正發(fā)掘出企業(yè)人才的各方面能力，不能培養(yǎng)出全方位優(yōu)秀人才，從而沒能做到人盡其才，最終導(dǎo)致人力資源潛能開發(fā)不夠或由于沒有人才充分發(fā)展的平臺而導(dǎo)致人才的流失。

（三）人力資源管理缺乏個性化有效激勵機制

傳統(tǒng)人力資源管理采取制度控制和物質(zhì)刺激進行激勵考核，缺乏多方位的薪酬激勵與非薪酬激勵相結(jié)合的個性化激勵機制。對于企業(yè)內(nèi)部員工，由于企業(yè)缺乏有效的獎勵激勵機制，故難以激發(fā)企業(yè)員工的熱情，從而很難發(fā)揮出員工自身的創(chuàng)新性，進而降低企業(yè)成本，提升企業(yè)價值。部分企業(yè)，以金錢作為獎勵員工的方式，在一方面上，起到了對獲得成就的員工的一種激勵，在另一方面上，則會影響未獲得成就的員工的工作心態(tài)和熱情，不能將全部精力投入工作之中。故在企業(yè)人力資源管理方面，嚴重缺乏有效的獎懲制度，難以通過正確的方式促進員工的工作熱情和工作動力。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下的人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響日益加深

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在各個領(lǐng)域的滲透和發(fā)展，對企業(yè)人力資源管理的影響，也是顯而易見的。同時，通過對大數(shù)據(jù)的利用，讓企業(yè)管理更加擁有話語權(quán)和決策力度，進而不斷為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)，但由于對大數(shù)據(jù)使用的不全面性，故造成了大數(shù)據(jù)的浪費。有效地使用和運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠不斷加強對企業(yè)管理效率的提升，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及到招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等人力資源各個領(lǐng)域。例如對招聘而言，大數(shù)據(jù)時代就可以利用大數(shù)據(jù)分析，從專業(yè)公司中的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)庫及崗位數(shù)據(jù)庫中可以自動匹配人員與崗位，既節(jié)約了招聘成本，縮短了招聘周期，也提升人崗匹配度，提升了招聘效果。

（二）人力資源管理社交化明顯

在信息化快速普及的背景下，人們對于網(wǎng)絡(luò)的使用已經(jīng)非常普遍，手機作為最基礎(chǔ)的移動客戶端也基本普及。在這個信息飛速發(fā)展的社會，企業(yè)人力資源管理也可以通過互聯(lián)網(wǎng)建立一個屬于自己的傳播品牌，從而更好地展示企業(yè)文化，同時更加便捷的對員工進行互動管理，增強企業(yè)人力資源管理的時效性。互聯(lián)網(wǎng)帶來了大范圍、跨組織、跨區(qū)域協(xié)作的可能性；許多年輕人都是SOHO，但照樣工作，人們早已習(xí)慣了通過社交類軟件建群、建立關(guān)系，同事的意義正在悄然發(fā)生著改變。而各類社交化交流媒介的廣泛發(fā)展，對員工的管理也要求越來越高，信息的透明、信息的飛速傳播，提高了人力資源管理的難度，對人力資源管理的法制化、合理化、公平化、職業(yè)化等的要求也就越來越高。

（三）人力資源管理中微創(chuàng)新增加

在大多數(shù)企業(yè)管理中，一旦形成一套系統(tǒng)的人力資源管理體系后，會有很長一段時間的使用期，這種長期的人力資源管理方式，可以為企業(yè)降低人力資源管理成本，更加穩(wěn)定了對員工的管理，從而使企業(yè)利益最大化。然而隨著信息化的快速普及，對于企業(yè)人力資源的管理，急需一套具有創(chuàng)新性的、高效的、緊跟時代發(fā)展的管理體系，對人才培養(yǎng)機制和實踐活動進行微創(chuàng)新，進而使創(chuàng)新管理與員工更加貼合，有效地使員工的工作效率得到提升，推動企業(yè)的發(fā)展。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理變革的方向與探索

（一）轉(zhuǎn)變HR部門職能，提升管理效能

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代人才管理變化，企業(yè)對HR部門要求也越來越高，若要滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，人力資源部門需要將傳統(tǒng)的選、配、育、用、留的職能管理方式調(diào)整為“三支柱”模型為主體的人力資源管理模式，即HR職能劃分為：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HR-BP），共享服務(wù)中心（HR-SSC），人力資源知識中心或人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥℉R-COE）。根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展及業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)需要，三支柱分別發(fā)揮各自作用，HR-BP負責(zé)挖掘內(nèi)部客戶需求，提供對口業(yè)務(wù)的咨詢服務(wù)及解決方案，確保HR貼近業(yè)務(wù)需求；HR-COE的角色是專家人才，也就是HR的技術(shù)專家，借助他們本領(lǐng)域精湛的專業(yè)水平負責(zé)設(shè)計業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的HR政策、流程及方案，并為HR-BP提供技術(shù)支持；HR-SSC是HR標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)者，專門完成事務(wù)性工作，為員工解答問詢，為HR-BP、HR-COE騰出時間及精力專著于高端業(yè)務(wù)及傳略思考。三支柱共同作用，互相協(xié)同，可以實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)+背景下公司快速反應(yīng)，提升人力資源管理價值。

（二）建立人才互動機制，提升企業(yè)向心力

知識經(jīng)濟是天然的范圍經(jīng)濟，尤其互聯(lián)網(wǎng)極大提升了交易的范圍，降低了交易的成本，放大了個人的能力。優(yōu)秀人才可以通過互聯(lián)網(wǎng)式的產(chǎn)品或應(yīng)用，影響到千家萬戶，這是此前的時代所難以想象的。所以，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)轉(zhuǎn)變到人才管理，將傳統(tǒng)的因崗因事配人轉(zhuǎn)移到因人才找事的管理模式，特別是市場化程度很高的行業(yè)，要視人才為第一要素，HR部門的重要工作為尋找優(yōu)秀人才，由優(yōu)秀人才去拓展拓寬公司業(yè)務(wù)發(fā)展，逐漸把人作為其工作的核心，加強對人才的重視與培養(yǎng)，建立人才互動機制，從而使每位員工都成為其工作的主人，并隨著企業(yè)的發(fā)展，得到自身價值的提升，從而將整個企業(yè)的利益與自己擰成一股繩，進而提升企業(yè)的效益，保證企業(yè)的長期穩(wěn)定向前發(fā)展。

（三）充分運用大數(shù)據(jù)，建立透明量化機制

隨著企業(yè)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用，人力資源管理已經(jīng)不單單只對員工的考勤、獎懲情況進行統(tǒng)計，同時，應(yīng)該加大對企業(yè)員工內(nèi)心期望值的深入了解，建立透明量化機制，運用大數(shù)據(jù)分析，建立崗位能力素質(zhì)模型、員工能力素質(zhì)平臺、與能力素質(zhì)及崗位匹配的薪酬數(shù)據(jù)融合等，進而使員工能夠更加清晰便捷的了解到自己在企業(yè)中的地位，自己能為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，以及企業(yè)對自己的需要程度等，有效的激發(fā)企業(yè)職工對工作的熱情，同時也能不斷促進其自身能力與素質(zhì)的提升。

（四）建立適合新型人才的個性化激勵機制，促使員工責(zé)任感提升

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式深入到人力資源管理之中，企業(yè)的發(fā)展面臨重大挑戰(zhàn)，此時，積極建立適合新型人才發(fā)展的獎懲機制，充分運用EAP員工援助計劃與物質(zhì)薪酬相結(jié)合的個性化激勵機制，并在日常工作及生活中不斷對激勵機制進行微創(chuàng)新，從而逐漸實現(xiàn)新時代下企業(yè)員工的各項期望，同時激勵機制可以有效地提升企業(yè)員工的主人翁意識，有效提升員工責(zé)任感，促進企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代對我們?nèi)粘Ｉ畹挠绊懀髽I(yè)的人力資源管理迎來了嚴峻的挑戰(zhàn)，而對其自身來說，不斷創(chuàng)新改革，實現(xiàn)自身在新時期發(fā)展下有效提升，對于整個企業(yè)的長期發(fā)展，起到了不可磨滅的重要作用，同時，加大其與互聯(lián)網(wǎng)時代的相輔相成，能夠有效提升企業(yè)管理經(jīng)營效率效益，使企業(yè)利益最大化，并實現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。

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