“互聯網+”時代企業人力資源管理創新研究

樊友平 章小蓮 余樣平 夏鵑鵑

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 隨著信息化的不斷提升，我們迎來了“互聯網+”的時代，世界已因互聯網而改變，企業也隨互聯網高速發展而改變，對于企業人力資源的管理，更是迎來了新的機遇與挑戰。面對互聯網的飛快發展，企業人力資源與互聯網的結合與管理急需改革，管理模式也需要進行更新換代。

關鍵詞 “互聯網+”時代 人力資源管理 創新管理

受“互聯網+”時代的影響，企業人力資源管理與“互聯網+”相互影響，相互融合，成為在互聯網快速發展的前提下人力資源管理的必然發展趨勢，隨著時代的不斷革新，互聯網技術高速發展，人力資源管理的方式，也應該不斷更新變革，從而適應時代快速的發展新趨勢，為企業的穩定向前發展做貢獻，進而達到企業利益的最大化。

一、傳統人力資源在“互聯網+”時代背景下的問題與差距

傳統的人力資源即運用相關科學理論與管理方式，對企業內部的人才進行相關的培養與調控，抓緊制定相關機制，改善相關規程，增強對人才的培養程度，激發潛能，從而使企業的利益達到最大化。通過我們不斷對人力資源管理進行深層次的認識和學習，可以了解到，傳統的人力資源管理，主要重視的是企業利益，而在“互聯網+”的時代，人力資源管理的核心是人，此時的人力資源管理，更加注重對人才個性的開發，注重其自身的發展。而傳統人力資源在“互聯網+”時代背景下的發展，仍存在較多的挑戰。

（一）人力資源管理缺乏向心力

由于傳統的人力資源管理，比較注重企業的發展，而不是人才個體的培養與發展，故在相對死板的規章制度下，員工的工作熱情受到影響，并在工作中逐漸受到無形的約束，在這種不自由的狀態下，員工的工作態度會受到影響，失去凝聚力，故而使整個企業失去向心力，嚴重影響企業的自身發展。

（二）人力資源管理缺乏整體人才規劃

在大部分企業中，人力資源管理方面均缺乏對人才的整體規劃，從而嚴重影響企業總體競爭實力。對于人才的引進，許多部門只是泛泛的根據名額空位招收新員工，缺少對人才需求的計算，不能真正發揮出人才的作用。同時，對于新人的培養也不夠到位，不能真正發掘出企業人才的各方面能力，不能培養出全方位優秀人才，從而沒能做到人盡其才，最終導致人力資源潛能開發不夠或由于沒有人才充分發展的平臺而導致人才的流失。

（三）人力資源管理缺乏個性化有效激勵機制

傳統人力資源管理采取制度控制和物質刺激進行激勵考核，缺乏多方位的薪酬激勵與非薪酬激勵相結合的個性化激勵機制。對于企業內部員工，由于企業缺乏有效的獎勵激勵機制，故難以激發企業員工的熱情，從而很難發揮出員工自身的創新性，進而降低企業成本，提升企業價值。部分企業，以金錢作為獎勵員工的方式，在一方面上，起到了對獲得成就的員工的一種激勵，在另一方面上，則會影響未獲得成就的員工的工作心態和熱情，不能將全部精力投入工作之中。故在企業人力資源管理方面，嚴重缺乏有效的獎懲制度，難以通過正確的方式促進員工的工作熱情和工作動力。

二、“互聯網+”時代背景下的人力資源管理的發展趨勢

（一）大數據對企業人力資源管理的影響日益加深

隨著大數據技術在各個領域的滲透和發展，對企業人力資源管理的影響，也是顯而易見的。同時，通過對大數據的利用，讓企業管理更加擁有話語權和決策力度，進而不斷為企業管理者提供決策依據，但由于對大數據使用的不全面性，故造成了大數據的浪費。有效地使用和運用大數據技術，能夠不斷加強對企業管理效率的提升，促進企業的長期穩定發展。數據化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及到招聘、培訓、績效、薪酬、福利等人力資源各個領域。例如對招聘而言，大數據時代就可以利用大數據分析，從專業公司中的應聘者數據庫及崗位數據庫中可以自動匹配人員與崗位，既節約了招聘成本，縮短了招聘周期，也提升人崗匹配度，提升了招聘效果。

（二）人力資源管理社交化明顯

在信息化快速普及的背景下，人們對于網絡的使用已經非常普遍，手機作為最基礎的移動客戶端也基本普及。在這個信息飛速發展的社會，企業人力資源管理也可以通過互聯網建立一個屬于自己的傳播品牌，從而更好地展示企業文化，同時更加便捷的對員工進行互動管理，增強企業人力資源管理的時效性?；ヂ摼W帶來了大范圍、跨組織、跨區域協作的可能性；許多年輕人都是SOHO，但照樣工作，人們早已習慣了通過社交類軟件建群、建立關系，同事的意義正在悄然發生著改變。而各類社交化交流媒介的廣泛發展，對員工的管理也要求越來越高，信息的透明、信息的飛速傳播，提高了人力資源管理的難度，對人力資源管理的法制化、合理化、公平化、職業化等的要求也就越來越高。

（三）人力資源管理中微創新增加

在大多數企業管理中，一旦形成一套系統的人力資源管理體系后，會有很長一段時間的使用期，這種長期的人力資源管理方式，可以為企業降低人力資源管理成本，更加穩定了對員工的管理，從而使企業利益最大化。然而隨著信息化的快速普及，對于企業人力資源的管理，急需一套具有創新性的、高效的、緊跟時代發展的管理體系，對人才培養機制和實踐活動進行微創新，進而使創新管理與員工更加貼合，有效地使員工的工作效率得到提升，推動企業的發展。

三、“互聯網+”人力資源管理變革的方向與探索

（一）轉變HR部門職能，提升管理效能

隨著互聯網時代人才管理變化，企業對HR部門要求也越來越高，若要滿足現代企業發展的需要，人力資源部門需要將傳統的選、配、育、用、留的職能管理方式調整為“三支柱”模型為主體的人力資源管理模式，即HR職能劃分為：人力資源業務合作伙伴（HR-BP），共享服務中心（HR-SSC），人力資源知識中心或人力資源領域專家（HR-COE）。根據公司戰略發展及業務部門業務需要，三支柱分別發揮各自作用，HR-BP負責挖掘內部客戶需求，提供對口業務的咨詢服務及解決方案，確保HR貼近業務需求；HR-COE的角色是專家人才，也就是HR的技術專家，借助他們本領域精湛的專業水平負責設計業務導向、創新的HR政策、流程及方案，并為HR-BP提供技術支持；HR-SSC是HR標準的服務者，專門完成事務性工作，為員工解答問詢，為HR-BP、HR-COE騰出時間及精力專著于高端業務及傳略思考。三支柱共同作用，互相協同，可以實現互聯網+背景下公司快速反應，提升人力資源管理價值。

（二）建立人才互動機制，提升企業向心力

知識經濟是天然的范圍經濟，尤其互聯網極大提升了交易的范圍，降低了交易的成本，放大了個人的能力。優秀人才可以通過互聯網式的產品或應用，影響到千家萬戶，這是此前的時代所難以想象的。所以，在“互聯網+”的時代，企業的人力資源管理應轉變到人才管理，將傳統的因崗因事配人轉移到因人才找事的管理模式，特別是市場化程度很高的行業，要視人才為第一要素，HR部門的重要工作為尋找優秀人才，由優秀人才去拓展拓寬公司業務發展，逐漸把人作為其工作的核心，加強對人才的重視與培養，建立人才互動機制，從而使每位員工都成為其工作的主人，并隨著企業的發展，得到自身價值的提升，從而將整個企業的利益與自己擰成一股繩，進而提升企業的效益，保證企業的長期穩定向前發展。

（三）充分運用大數據，建立透明量化機制

隨著企業對大數據技術的運用，人力資源管理已經不單單只對員工的考勤、獎懲情況進行統計，同時，應該加大對企業員工內心期望值的深入了解，建立透明量化機制，運用大數據分析，建立崗位能力素質模型、員工能力素質平臺、與能力素質及崗位匹配的薪酬數據融合等，進而使員工能夠更加清晰便捷的了解到自己在企業中的地位，自己能為企業所創造的價值，以及企業對自己的需要程度等，有效的激發企業職工對工作的熱情，同時也能不斷促進其自身能力與素質的提升。

（四）建立適合新型人才的個性化激勵機制，促使員工責任感提升

隨著“互聯網+”模式深入到人力資源管理之中，企業的發展面臨重大挑戰，此時，積極建立適合新型人才發展的獎懲機制，充分運用EAP員工援助計劃與物質薪酬相結合的個性化激勵機制，并在日常工作及生活中不斷對激勵機制進行微創新，從而逐漸實現新時代下企業員工的各項期望，同時激勵機制可以有效地提升企業員工的主人翁意識，有效提升員工責任感，促進企業的發展。

四、結語

隨著“互聯網+”時代對我們日常生活的影響，企業的人力資源管理迎來了嚴峻的挑戰，而對其自身來說，不斷創新改革，實現自身在新時期發展下有效提升，對于整個企業的長期發展，起到了不可磨滅的重要作用，同時，加大其與互聯網時代的相輔相成，能夠有效提升企業管理經營效率效益，使企業利益最大化，并實現組織與員工共同發展。

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