勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用分析

李向恒

[摘要]人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中十分重要的一部分，做好人力資源管理可以避免人才流失，為企業(yè)留下優(yōu)秀人才。近年來(lái)，為做好企業(yè)人力資源管理，勝任力模型逐漸被應(yīng)用起來(lái)，為了將勝任力模型更好地與企業(yè)人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合，文章將從勝任力模型與人力資源管理關(guān)系入手，重點(diǎn)研究勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用方法。

[關(guān)鍵詞]勝任力模型 人力資源管理 應(yīng)用方法

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息技術(shù)快速發(fā)展的今天，企業(yè)所面臨的社會(huì)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地已成為現(xiàn)代企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。人才無(wú)疑是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力為更好地了識(shí)別、培養(yǎng)、激勵(lì)企業(yè)核心人才，建立人才梯隊(duì)，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮人才隊(duì)伍的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，提高人力資源管理水平成為當(dāng)前最重要的工作，勝任力模型為企業(yè)做好人力資源管理提供了有效方式，因此，有必要對(duì)勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用展開(kāi)研究。

一、勝任力模型與人力資源管理的關(guān)系分析

（一）勝任力模型的基本內(nèi)涵

所謂勝任力模型主要是為承擔(dān)某一工作或完成某一任務(wù)應(yīng)具有的各種特征總和。一般來(lái)講，勝任力模型與工作崗位、職位水平以及企業(yè)性質(zhì)等有關(guān)，這些內(nèi)容不相同的企業(yè)所需要的勝任力模型也不盡相同，如果缺少了對(duì)這些問(wèn)題的關(guān)注，很容易影響勝任力模型發(fā)揮其應(yīng)有作用。

之所以將勝任力模型應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，主要是由于它具有宏觀整體性，可以很好的適應(yīng)組織發(fā)展，所以，在設(shè)置勝任力模型的過(guò)程中一定要加強(qiáng)與現(xiàn)實(shí)情況的聯(lián)系，選擇合適的構(gòu)建措施，只有這樣才能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求。

（二）勝任力與績(jī)效之間的關(guān)系

績(jī)效管理是人力資源管理中十分重要的一部分，并處于核心管理地位，良好的績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，員工勝任力模型是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，它將員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，能夠有效激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)利益共享。企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解傳遞至各崗位，通過(guò)確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)、行為事件訪談等方法對(duì)勝任力模型中各層級(jí)員工實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)所應(yīng)承擔(dān)的工作職責(zé)以及需要具備的知識(shí)、能力、行為標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行約定，使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，讓員工更清楚企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成方法以及自身發(fā)展通道，真正實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。一般來(lái)講，建立基于勝任力模型的績(jī)效考核制度，能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，一方面，績(jī)優(yōu)員工在幫助企業(yè)達(dá)成既定目標(biāo)的同時(shí)可以得到與工作能力相匹配的報(bào)酬；另一方面，能夠幫助績(jī)效不佳的員工明確差距所在，未來(lái)通過(guò)培訓(xùn)、崗位鍛煉等方式提升能力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)，讓員工更好的滿(mǎn)足企業(yè)需求。

二、勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）把握勝任力模型的重要性，對(duì)員工進(jìn)行合理評(píng)價(jià)

在將勝任力模型應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，首先應(yīng)正確認(rèn)識(shí)勝任力模型的重要性。對(duì)于勝任力模型來(lái)說(shuō)，它在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用可以有效提升員工對(duì)自我工作能力的認(rèn)知，使他們了解到自己在哪些方面還存在不足，同時(shí)也可以幫助企業(yè)管理者更清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)需要哪樣的員工，并有針對(duì)性的開(kāi)展員工教育培訓(xùn)等活動(dòng)，通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐研究可以發(fā)現(xiàn)，勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用可以使以上問(wèn)題得到很好的解決，尤其是在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，不僅可以避免主觀評(píng)價(jià)的出現(xiàn)，也可以讓員工對(duì)自己形成正確認(rèn)識(shí)。在勝任力模型被應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中后，企業(yè)可以從各方面評(píng)價(jià)與了解員工，掌握員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，然后結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，只有這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理的作用。在利用勝任力模型的過(guò)程中，企業(yè)各級(jí)管理者應(yīng)親自參與其中，全面了解勝任力模型內(nèi)涵，掌握在構(gòu)建勝任力模型中需要注意的問(wèn)題與要點(diǎn)，加大對(duì)員工潛在能力開(kāi)發(fā)的關(guān)注，并選擇優(yōu)秀且專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的員工參與勝任力模型建設(shè)工作，合理應(yīng)用各種專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)培訓(xùn)，這也是更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的有效措施。

此外，勝任力模型也可以應(yīng)用于企業(yè)選人用人工作，，以往在人員甄選的過(guò)程中主要以考察人員知識(shí)與技能為主，并沒(méi)有關(guān)注他們的動(dòng)機(jī)與特殊潛質(zhì)，這樣難以為企業(yè)挑選出優(yōu)秀人才，而在勝任力模型被應(yīng)用以后，就可以避免此類(lèi)問(wèn)題的出現(xiàn)，特別是在為企業(yè)選用中高層管理者的過(guò)程中，可以對(duì)候選人進(jìn)行多維度的考察與評(píng)價(jià)，所得出的結(jié)果也會(huì)相對(duì)客觀。同時(shí)，可以為企業(yè)發(fā)掘有潛質(zhì)的員工，避免企業(yè)人才流失，這對(duì)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，核心人才培養(yǎng)，企業(yè)未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要。如在選拔人才的過(guò)程中可以發(fā)現(xiàn)，很多人員都適合該崗位，但通過(guò)勝任力模型進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)，有些員工思想認(rèn)識(shí)存在差異，如果將此類(lèi)員工安置在崗位中很容易影響崗位工作的開(kāi)展，這樣就可以淘汰一部分候選人，最終選出最佳人選，企業(yè)各種工作也將順利開(kāi)展。

（二）結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，合理運(yùn)用勝任力模型構(gòu)建方法

為充分發(fā)揮勝任力模型應(yīng)有作用，首先應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的聯(lián)系，每個(gè)企業(yè)自身實(shí)際情況并不相同，所采用的勝任力模型也需要存在差異，這就需要企業(yè)聯(lián)系自身情況構(gòu)建勝任力模型，并選擇合適的構(gòu)建方法。一般來(lái)講，在構(gòu)建勝任力模型的過(guò)程中應(yīng)從采用多方面訪談的方式獲取有價(jià)值信息，不僅要了解管理層人員的需求，還要了解基層員工的需求，然后經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究與總結(jié)確定好最終的勝任力模型，再將這些信息進(jìn)行對(duì)比，只有這樣才能保證每個(gè)崗位中所用的勝任力模型足夠科學(xué)、合理。如在選拔中層干部的過(guò)程中，不能只看重員工的業(yè)績(jī)，要從德、能、勤、績(jī)、廉等維度進(jìn)行全方位的考察，同時(shí)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，只有群眾信服且具有管理能力與組織能力的人員擔(dān)任管理者才能讓人更信服，否則將會(huì)出現(xiàn)部門(mén)管理混亂，工作效率低下的情況，也會(huì)影響企業(yè)正常工作的開(kāi)展。

在構(gòu)建企業(yè)勝任力模型的過(guò)程中需要企業(yè)相關(guān)工作人員對(duì)候選人進(jìn)行必要的勝任力測(cè)評(píng)，為完成這一工作可以將五級(jí)量表應(yīng)用進(jìn)來(lái)，即考察候選人的責(zé)任感、自信心、自我控制能力、溝通能力以及信息資源整合能力等，并計(jì)算出崗位匹配度，最終完成選拔工作，這也是做好勝任力模型構(gòu)建最有效的方法。同時(shí)，在利用勝任力模型的過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)與現(xiàn)實(shí)情況的聯(lián)系，做到根據(jù)應(yīng)用范圍的不同設(shè)定不同的要求。例如在為企業(yè)選擇項(xiàng)目經(jīng)理的過(guò)程中，應(yīng)使用專(zhuān)門(mén)適用于項(xiàng)目經(jīng)理選拔的勝任力模型，明確等級(jí)要求與任職要求，做好各項(xiàng)客觀測(cè)評(píng)，并加大對(duì)崗位匹配度的重視，在保證人崗匹配以后才能順利完成人才選拔工作，這也是提高企業(yè)人力資源管理效率，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的有效方式。在選拔人才的過(guò)程中應(yīng)先確定好崗位勝任力，并根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)取得崗位匹配度，得分越高者越可以擔(dān)任該工作，如某崗位需要一名非常細(xì)心的人員來(lái)?yè)?dān)任，這時(shí)就需要將是否細(xì)心作為首要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其他條件為附加標(biāo)準(zhǔn)，最終取得分?jǐn)?shù)最高的人員擔(dān)任該工作，這樣可以避免人崗不匹配，為企業(yè)各項(xiàng)工作順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。此外，基于勝任力模型的培訓(xùn)工作也可以幫助企業(yè)了解需要對(duì)員工重點(diǎn)培訓(xùn)哪些內(nèi)容，主要提高哪些勝任力，這對(duì)提高他們的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工全面發(fā)展大有益處。

（三）明確人力資源績(jī)效管理目標(biāo)，構(gòu)建核心勝任力

當(dāng)前，基于勝任力模型的績(jī)效管理應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向，尤其是在短期績(jī)效中，不僅要觀察崗位對(duì)員工素質(zhì)能力的要求，還要重視未來(lái)績(jī)效發(fā)展等，然后有針對(duì)性地開(kāi)展員工培訓(xùn)活動(dòng)，如對(duì)于業(yè)績(jī)不佳的員工要幫助他們找到原因，并了解應(yīng)從哪些方面入手改變現(xiàn)狀，這樣不僅可以提高員工綜合能力，還能為企業(yè)挖掘更多人才。

在明確人力資源績(jī)效管理目標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)將其與勝任力模型聯(lián)系在一起，劃分好優(yōu)秀目標(biāo)與普通目標(biāo)，即優(yōu)秀員工應(yīng)達(dá)到怎樣的目標(biāo)，普通員工應(yīng)達(dá)到怎樣的目標(biāo)，并對(duì)不同工作績(jī)效的員工提出不同的要求，采用不同的勝任力分析標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣才能起到公平公正的作用，在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中也要按照標(biāo)準(zhǔn)劃分，也可以讓每個(gè)員工心服口服，進(jìn)而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。對(duì)于很多企業(yè)在考察員工的工作績(jī)效時(shí)，都會(huì)將他們的責(zé)任感與溝通能力作為重要標(biāo)準(zhǔn)，這些能力固然重要，但并不是唯一標(biāo)準(zhǔn)，在勝任力模型被應(yīng)用到人力資源績(jī)效管理中以后，還需要加大對(duì)員工責(zé)任感、決策執(zhí)行能力以及自我控制能力等方面的關(guān)注，且做好核心勝任力建設(shè)，加強(qiáng)與現(xiàn)實(shí)情況的聯(lián)系，這也是更好滿(mǎn)足員工實(shí)際需求的有效方式，所以，利用勝任力模型的過(guò)程中一定要加大對(duì)這些問(wèn)題的關(guān)注，只有這樣才能更好的滿(mǎn)足人們實(shí)際需求。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展，需要有完善的勝任力模型做基礎(chǔ)，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大，只有構(gòu)建良好的勝任力模型，注重與企業(yè)實(shí)際情況的相結(jié)合，才能充分發(fā)揮其作用，體現(xiàn)其價(jià)值，文章聯(lián)系實(shí)際情況從多方面提出了如何在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用勝任力模型，并明確了注意要點(diǎn)，只要企業(yè)在構(gòu)建勝任力模型的過(guò)程中加大對(duì)這些問(wèn)題的關(guān)注，一定可以構(gòu)建綜合效果較好的勝任力模型，進(jìn)而為企業(yè)人力資源管理工作的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。