基于大數據時代環境企業人力資源績效管理創新研究

張鶴

【摘要】互聯網時代的來臨也帶來了大數據時代環境下企業人力資源管理的模式創新需求。本文基于大數據時代對企業人力資源績效管理的影響和現狀進行深入分析，并通過革新人力資源績效管理理念、借助大數據技術豐富人力資源管理數據信息、構建人力資源績效考核新方法以及對人力資源績效管理的各個環節加以優化等方法對人力資源績效管理進行具體創新，給行業內部提供有效實用的參考。

【關鍵詞】大數據時代；企業管理；人力資源；績效管理

前言

身處大數據時代，企業對于數據處理的效率和質量有了更高的要求，因為時代整體速度在不斷加快，一旦企業創新的速度無法適應，就會導致在行業內部競爭之中處于不利的地位。在人力資源績效管理這一方面，不僅關系著企業運作的效率，也影響著員工工作的積極性。時代環境對于企業人力資源績效管理有著巨大的影響，體現在員工能力挖掘、組織結構優化和人才規劃水平提升等眾多方面。

一、大數據時代對企業人力資源績效管理的影響

（一）員工潛力得以進一步挖掘

大數據時代下，企業人力資源績效管理工作模式與工作理念得以進一步更新，就人力資源績效管理工作水平與工作表現來看，大數據時代的到來進一步提高了人力資源績效管理工作水平與工作價值，對于企業而言起到了進一步挖掘員工工作潛力的重要作用，從根本上推動了企業在大數據時代的進一步發展。企業在運用大數據技術挖掘員工工作潛力的過程中，主要是通過收集員工日常工作的具體數據信息并加以充分整理、挖掘與分析、研究，分析企業員工工作中產生的各種數據，明確其內在聯系，進而分析員工的工作現狀與工作表現，分析員工實際需求，從而對癥下藥地進行相應的制度調整，從而進一步提高員工的工作積極性與主動性，進一步提高員工的工作效率與工作質量，進一步推動企業的進步與發展。

（二）組織架構得以進一步優化

企業人力資源績效管理工作，在大數據技術的支撐下，其組織架構也得以不斷完善。事實上，高速發展的信息技術與不斷革新的管理模式，對于企業人力資源管理模式與管理目標提出了全新的要求，企業在大數據時代的推動下，會不斷引進更加新穎的管理系統、管理設備乃至管理體系，勢必會進一步完善其組織架構，現階段，以網絡公司為主的許多企業已經逐步將傳統的“金字塔”管理模式轉變為“扁平化”管理模式，進一步加快了信息流的速率，提高決策效率，如IBM、谷歌、騰訊等，實踐證明，大數據時代的到來對于企業組織架構的優化起到了正向的推動作用，企業人力資源管理質量與管理效率也得以大幅度提升，在這個過程中，由于對企業運營與發展所產生的各類信息數據的有效應用與處理，大數據技術的重要性愈發凸顯，也成為企業人力資源績效管理進一步優化、完善與創新發展的重要路徑。

（三）人才規劃水平得以進一步提升

現代企業在進行人力資源績效管理的過程中，充分發揮企業管理模式的重要作用，做好企業人才的規劃管理是實現企業運營與發展目標的重要手段，也是企業發揮其人才價值的重要路徑，由此可見人才規劃對于企業發展的重要作用。大數據時代下的企業人力資源績效管理可以有效提高人才規劃的合理性與科學性，進一步提高人才規劃水平與質量，實現企業人才的優化安排與合理配置。同時，以大數據技術為基礎，可以通過對數據信息的充分收集，分析企業不同員工的特點與優勢，制定有針對性的人才培養策略，從而進一步實現企業人才價值的提升。

二、大數據時代下企業人力資源績效管理現狀

（一）對人力資源績效管理的認知偏差

大數據時代下，人力資源績效管理工作還存在一定的認知偏差，主要是許多企業的人力資源績效管理更加側重于績效考核，更加看重員工工作的結果與行為，更多地考量員工在某一階段與某一時期的工作情況與工作表現，這種情況下，人力資源績效管理的客觀性就會受到主觀認知的影響，導致績效考核的片面性與孤立性。事實上，人力資源績效管理工作不僅在于績效考核，更是對于企業員工工作情況進行考核、評價與判斷的過程，在很大程度上需要依賴員工工作與人力資源管理所產生的相關數據與信息，與傳統的績效考核工作有著較大不同，在大數據時代下，對于企業人力資源績效管理工作的創新，首先就需要摒棄以往存在的績效考核過于主觀的弊端，樹立更加科學、合理與先進的績效管理理念與考核模式。

（二）人力資源績效管理智能化水平有待提升

當前許多企業盡管意識到了大數據時代下對于人力資源管理的影響，不斷嘗試進行企業人力資源管理方法與績效管理模式的革新與轉變，但依舊存在忽視大數據技術的情況。以往的企業人力資源管理與績效管理工作，由于缺少對于數據信息的全面考量與充分利用，在企業員工晉升與管理方面依舊存在很大的完善空間，同時，也會導致企業引進高素質與高水平人才的機制存在較大缺陷，影響企業的人才革新與人才補充。另外，許多企業在進行人力資源績效管理工作時，會存在過于形式化的問題，且著重表現在績效考核方面，許多企業僅僅在月末、季末或者年末才會著重進行績效考核數據的收集，缺少數據信息收集與處理的及時性與時效性，企業人力資源管理部門也僅僅依照階段末期收集到的有限信息數據對員工進行獎勵或懲罰，相對來說，這種績效考核是結果導向的，未能考慮到企業運行與發展過程中所產生的實際情況與問題，導致績效考核工作過于片面，未能考量工作質量與工作態度等信息。

三、大數據時代企業人力資源績效管理的創新路徑

（一）革新人力資源績效管理理念

對于人力資源績效管理的認知偏差，是導致人力資源績效管理客觀性不足的重要因素，容易導致人力資源過于片面與主觀問題，針對這種情況，首先應當樹立正確的、符合時代精神的人力資源績效管理理念，引用大數據分析與處理技術與，充分而全面地對于企業人力資源進行數據收集與考核。另外，在進行績效管理時，應當對績效管理內容加以明確，如企業管理人員與基層員工在工作中的溝通與交流模式、企業階段性戰略目標、不同崗位的日常工作等都屬于績效管理工作的基本內容，需要注意的是，績效管理工作并不僅僅局限于企業管理層，還要求企業基層員工給予足夠的支持與幫助。

同時，企業的人力資源管理人員也需要明確績效管理與績效考核的不同之處。一般來說，績效管理工作是需要管理者與被管理者通力合作、共同努力下完成的，需要以企業發展的實際情況為基礎建立階段性的績效管理目標，并確保企業上下對這一目標的充分認可，從而確保員工工作績效的不斷提升，以進一步推動工作目標的實現，是貫穿企業發展始終的重要管理措施。相對而言，績效考核也具有過程性，但與績效管理工作相比較為短暫，績效考核是績效管理的組成部分與重要環節。績效考核工作僅僅是對績效管理的總結與評估，而非績效管理的目標，在企業發展的過程中，需要人力資源績效管理充分發揮其重要作用，重視企業領導層與基層員工之間的交流與溝通，以避免僅僅依靠績效考核工作而產生的管理層與基層之間的信息不對稱與認知分期情況，保障企業人力資源績效管理工作的有效性。

（二）借助大數據技術豐富人力資源管理數據信息

在大數據時代，信息數據的豐富性進一步提升，人力資源管理也實現了從績效考核到績效管理的轉變。大數據時代十分依賴對于海量數據的挖掘與應用，因而也十分依賴進行數據挖掘與應用的大數據技術，在這種情況下，要想充分保障數據信息的應用價值與應用效果，在革新與發展傳統的人力資源績效管理模式之余，就需要進一步豐富相關的數據信息資源，進一步拓寬信息來源與信息規模，以全面保障數據信息的重要作用。

1.客觀基礎數據，是指企業在發展與運行的過程中所產生的關于人力資源及其績效管理的各種客觀信息與基本情況，如員工姓名、員工工齡、員工工作信息等，盡可能保證信息數據的豐富與全面，并且根據不同部門、不同科室與不同崗位的實際需求做好信息的收集與記錄，盡可能形成關于員工詳盡工作履歷，也便于后續的人力資源管理與績效管理工作；2.員工崗位變動，主要是指企業在運行過程中發生的人才招聘、人才流失、人才管理與崗位調動等情況，以及基于這些調整而產生的數據信息變化，有利于人力資源管理人員與績效管理工作人員進一步提高對于人力資源調度情況的了解，有利于管理質量與管理效果的提升；3.人力資源質量信息，主要是指企業在運行與發展過程中，人力資源所做出的貢獻與正面作用，以及企業管理層對于相關人力資源所做出的考核與評估，例如企業凝聚力、員工忠誠度、員工工作效率與工作能力等都是人力資源質量信息的重要參考指標。企業可以通過企業信息管理平臺進行人力資源信息數據的統一整合與綜合管理，以充分發揮信息技術與大數據技術的重要作用，實現對于人力資源數據信息的智能化收集、挖掘與處理。

（三）構建人力資源績效考核新方法

人力資源績效管理的創新發展，除了充分運用大數據技術與信息手段之外，還應當對人力資源績效管理方法加以創新，具體可以結合企業發展的實際情況與實際需要，從以下角度探討人力資源績效管理的創新：①對績效考核模式的創新。許多企業在對員工進行績效考核工作時，其工作方法往往是結果導向或者是行為導向的，這可以在一定程度上起到應有的績效考核效果，但依然存在許多有待提升與完善的空間，就需要通過技術手段與制度創新來加以優化，可以結合企業的收集所需制定綜合性更強或者側重性更強的績效考核模式，如合成考核模式、評價中心模式等，以確保績效考核的全面性與有效性：②對績效考核指標體系的優化。對于績效考核工作來說，最為重要的就是構建合理有效的績效考核指標，確保績效考核指標的完善性與可行性是保障績效考核工作合理性與科學性的重要基礎，也是相關數據信息收集處理的必要前提：③對360°績效考核方法的應用。企業的人力資源績效管理創新工作在大數據技術的支撐下，收集數據信息與處理數據信息的能力進一步提高，績效考核工作能夠進一步保障其視角的全面性，360°績效考核模式也就隨之誕生。360°績效考核模式是當前較為有效的一種考核模式，在企業人力資源管理工作中，能夠全面了解人力資源績效管理的各個方面與各個角度，包括企業不同層級的工作人員、上下級與同事關系、客戶關系等各個層面，相較于傳統的績效考核模式，360°績效考核方法有效性與系統性得以充分凸顯。同時，在大數據技術的支撐與輔助下，這種績效考核模式的便捷性與高效性也有所凸顯，可以以網絡平臺作為依托，有效降低績效考核工作的難度，減少績效考核工作的難度與工作量。

（四）對人力資源績效管理的各個環節加以優化

目前來說企業的人力資源績效管理環節還存著這一定的問題需要解決，工作方法也需要不斷的結合時代、結合企業具體情況進行改進。在一個企業內部，人力資源管理的員工應該對于企業整體定位和發展情況就具有完整的了解和詳細的形象分析。只有當人力資源管理人員深切認識到企業的定位以及需求，才可以制定出真正適合企業的人力資源招聘計劃。人力資源招聘就是對企業需求的滿足，故而需求的內容是計劃的前提。在招聘過程當中，管理人員對于應聘者的詳細信息需要進行嚴格把控。嚴格的把控不僅是在籍貫學歷等方面，更重要的是在工作經歷以及工作能力上，工作經歷與個人的能力對能否為企業創造價值是很大的影響要素。在調查和整理時，從客觀角度看問題，作出公平的評價。在企業人力資源管理的過程當中，圍繞著企業的需求和要求，不斷對管理水平以及績效進行提升。

四、結語

科技發展和社會進步導致大數據時代已經到來，在這樣的大環境下企業必須根據發展進行改變。在人力資源績效管理方面也要不斷改變來維持企業不斷的進步。人力資源是企業人才吸收的重要來源，故而在這一方面不僅要秉承一貫的嚴格標準，更要依據時代不斷創新和完善標準，與時俱進不斷創新，這樣才能實現企業的水平提升。