基于我國中小企業人力資源管理提升對策

張欣

摘要：隨著我國社會經濟的快速發展，中小型企業逐漸壯大起來，成為了我國國民經濟的重要支柱，而且還緩解了就業壓力，推動了我國社會的不斷發展。然而隨著國內和國際經濟市場的不斷變化，中小型企業在適應市場經濟的發展過程中也遇到了很多問題，在一定程度上阻礙了中小型企業的發展。人力資源管理是企業的主要組成部分，對企業的生存和發展起著至關重要的作用，然而近年來企業人力資源管理中也開始出現了許多問題，使企業難以適應當前的市場變化，為了保持中小型企業在市場競爭中的地位，必須要加強企業的人力資源管理。本文主要總結了當前中小型企業人力資源管理中出現的問題，在此基礎上提出了完善我國中小型企業人力資源管理的有效對策。

關鍵詞：中小型企業 人力資源管理 問題 對策

一、中小企業人力資源管理過程中存在的問題

1.企業缺乏人力資源管理的工作意識。目前，我國中小企業人力資源管理工作意識和管理理念處于相對落后的狀態，很難適應當前的經濟發展新形勢。首先，中小企業管理人員沒有意識到人力資源管理對于企業管理的重要意義，建立完善的人力資源管理制度的主動意識較差；其次，中小企業管理人員沒有從根本上深刻了解我國經濟發展的新常態，沒有深刻認識到新時期新形勢下人力資源管理工作的必要性；最后，中小企業管理人員沒有意識到創新和發展對于企業發展的重要性，沒有建立不斷完善和創新人力資源管理工作的意識，依然采用傳統的人力資源管理制度。

2.企業缺乏先進的人力資源管理觀念。企業成敗的關鍵在于人，人是一個企業的核心資源，是企業市場競爭的核心資本。然而我國許多中小企業的管理者只是看到了短期的回報和效益，把員工看作是企業賺取利潤的工具，一味的壓榨員工，給員工分配一些高難度或者是大量的工作，但給予的回報卻很少，員工的付出與回報沒有成正比，因此便會消極對待工作，工作積極性不高。

5.專業的人力資源管理人員短缺。在我國現階段，許多的中小企業沒有一個專門的人力資源管理部門，他們所從事的人力資源管理工作也只是一些簡單的事情，例如，工資發放、出勤檢查等，這都是一些傳統的工作，不涉及任何專業的人力資源管理能力。

4.企業人才選拔和培訓機構不夠規范。在人才選拔方面，大多數的中小企業沒有制定客觀的選拔標準，在招聘的時候只是問幾個簡單的問題，甚至有時候連問題都不會問，只是看一眼，然后就憑個人感覺決定錄取與否，而且有的中小企業的現有員工會把自己的親屬帶進公司里來，這些親屬根本就無需面試，只需員工跟管理者說一聲即可，這就大大降低了企業員工的素質。

二、完善我國中小型企業人力資源管理的有效對策

1.增強中小企業人力資源管理的工作意識。為了適應新時期經濟發展的新常態，我國中小企業必須不斷強化人力資源管理意識，國家發改委部門應該積極進行指導和建議。一方面，國家發改委部門應該給中小企業管理人員提供更多的交流和學習的機會，幫助中小企業管理人員深刻認識當前的經濟形勢，不斷強化中小企業管理人員的人力資源管理意識；另一方面，國家發改委部門應該給中小企業人力資源管理工作人員提供更好的學習和培訓的機會，讓工作人員深刻認識到人力資源管理的重要意義，增強人力資源管理工作人員的工作積極性。

2.完善人員選拔和任用機制。企業必須要建立完善的人員選拔機制，根據企業發展的需求為企業挑選更為優秀的人才，避免領導一票否決制。同時，要不斷完善現有的人員任用機制，要真正做到任人唯賢，對優秀的人才進行重點培養，使其能夠在企業中擔任要職，在實現員工發展需求的同時達到中小企業的發展目標，這是現階段我國中小企業在人力資源管理方面的必要選擇。

5.健全中小企業的培訓及績效考核機制。企業應該以大型企業為榜樣，為員工提供必要的培訓，增強其工作的技能，使其能夠提升工作效率，這樣一來員工的收入水平就會不斷提高，有助于實現員工的發展目標，進而提高了中小企業員工的滿意度水平。同時要健全和完善績效考核機制，對員工進行更為科學的績效考核，將其作為激勵的重要依據，因此提升員工的滿意度和完善中小企業的人力資源管理。

4.建立科學的激勵機制。按照行為科學理論，企業員工不，又是“經濟人”，更是“社會人”，他們是復雜社會系統的成員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。中小企業在物質激勵方面，要進行激勛手段的創新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式。

總之，中小型企業的發展跟人力資源管理是密不可分的，人力資源管理的好壞直接決定了企業的健康發展。所以，企業必須要加強自身的人力資源管理，結合企業自身的情況以及經濟市場的變化形勢，堅持以人為本的管理理念，建立人性化的人力資源管理制度，以調動員工的工作積極性，發揮人力資源管理在企業中的作用，從而促進企業的可持續發展。